林常青

摘 要:首先探討了基于柔性的人力資源管理的測繪單位績效研究的必要性,其次探討了人力資源柔性構(gòu)建的理論支撐。在此基礎(chǔ)上,接著探討了人力資源柔性對測繪單位績效的作用機(jī)理,還探討了人力資源柔性與測繪單位績效之間的關(guān)系。最后嘗試探討了柔性人力資源管理體系的架構(gòu)。

關(guān)鍵詞:柔性人力資資源管理測繪單位績效

中圖分類號:C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)07(b)-0159-02

由于技術(shù)革新的加快,消費(fèi)者需求日趨多樣化且變化頻繁,測繪部門特有的知識、技術(shù)的隱藏作用范圍縮小,期限也越來越短,測繪部門之間的競爭優(yōu)勢很難得以持續(xù)。為響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化所造成的沖擊,測繪單位在架構(gòu)及人力運(yùn)用上都要保持適度的柔性以達(dá)到單位規(guī)劃的目標(biāo),而作為生產(chǎn)力要素中的首要要素—— 人力資源成為單位柔性能力的關(guān)鍵,基于柔性的人力資源的競爭優(yōu)勢作用日趨顯現(xiàn),提高人力資源柔性水平成為單位提升競爭優(yōu)勢的重要管理方法。在這種情況下,研究人力資源柔性成為我們對現(xiàn)實(shí)和理論關(guān)注的一個(gè)突破口。

1人力資源柔性對測繪單位績效的作用機(jī)理

人力資源柔性是通過識別能力、匹配能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力這三個(gè)方面的能力的綜合作用來影響整個(gè)單位績效的,其作用模型如圖1所示。從圖中可以看出人力資源柔性對測繪單位績效的作用機(jī)理。從整個(gè)作用鏈的角度看,識別能力是人力資源柔性對測繪單位績效作用的首要環(huán)節(jié)。綜合動態(tài)匹配有關(guān)知識,并借鑒SWOT分析的思路,筆者認(rèn)為識別能力體現(xiàn)在四個(gè)方面:識別人力資源的優(yōu)勢、弱點(diǎn)、機(jī)會和威脅,并且關(guān)注它們之間的相互關(guān)聯(lián),即發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅,并找到解決的辦法。分析人力資源的優(yōu)勢時(shí),不僅需要考慮現(xiàn)在己經(jīng)表現(xiàn)出來的資源,同時(shí)需要考慮潛在的資源;弱點(diǎn)的分析不僅需要分析明顯的弱點(diǎn),而且需要從開放心態(tài)的角度去分析一些不自覺的弱點(diǎn),克服由于思維慣性和路徑依賴而形成的戰(zhàn)略盲點(diǎn);機(jī)會分析,不僅需要分析在現(xiàn)有外部環(huán)境下的公共機(jī)會,更要結(jié)合自己的實(shí)際情況,分析適合自己的獨(dú)特機(jī)會;威脅的分析,不僅要分析己經(jīng)擺在面前的直接的威脅,還要從長遠(yuǎn)角度分析潛在的威脅。

人力資源柔性的識別能力可以幫助組織發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀,正確評估人力資源系統(tǒng)面臨的優(yōu)勢和劣勢,從而一方面為戰(zhàn)略決策提供依據(jù),另一方面可以幫助單位按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略制定合適的人力資源管理政策和措施。人力資源柔性的的匹配能力能夠使組織適應(yīng)更多的機(jī)會,也有助于組織把握成長的機(jī)會。同時(shí)組織可以通過快速配置人力資源,來占據(jù)有利的市場位置,從而對后來者的進(jìn)入構(gòu)成障礙。人力資源良好的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力將支持組織通過學(xué)習(xí)來激發(fā)新思維,進(jìn)行創(chuàng)新,從而提升能力和擴(kuò)大發(fā)展空間。通過單位內(nèi)部的學(xué)習(xí)、單位間的學(xué)習(xí)等,吸收各種知識和經(jīng)驗(yàn),在提升能力的同時(shí),建立和鞏固自身的市場地位,提高競爭優(yōu)勢,最終支持業(yè)務(wù)的成長。

人力資源柔性的三種能力之間存在著交互的作用,并形成價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性等競爭優(yōu)勢特質(zhì),最終影響到單位績效。學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對識別能力的提高有促進(jìn)作用,良好的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,使得人力資源對內(nèi)外部環(huán)境的識別更加靈活和客觀。人力資源的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和識別能力之間,兩者具有相輔相成的正相關(guān)關(guān)系。同樣,人力資源的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和匹配能力之間也存在相互作用關(guān)系。組織通過自身的學(xué)習(xí)創(chuàng)新,可以對自身和外在的人力資源價(jià)值有更加深入的理解,對潛在人力資源有更加敏銳的判斷。單位的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力越強(qiáng),其可配置的人力資源空間就越大。

2人力資源系統(tǒng)柔性與測繪單位績效

人力資源系統(tǒng)柔性是指,人力資源系統(tǒng)根據(jù)不同的內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整和重置的速度以及在不同情景下得到應(yīng)用的程度。一般來說,人力資源系統(tǒng)是一種協(xié)調(diào)機(jī)制:招聘和選拔處理著獲取和按照組織要求配置人力資源技能和行為的問題;培訓(xùn)則保持和更新員工的技能和行為;薪酬、激勵、績效評價(jià)等可以最優(yōu)化利用這些資源。人力資源系統(tǒng)就是對人力資源管理中的各種實(shí)踐進(jìn)行綜合運(yùn)用和協(xié)調(diào),多樣化的人力資源管理實(shí)踐通過不同的組合可以形成不同的人力資源系統(tǒng)。當(dāng)組織的人力資源系統(tǒng)具有柔性時(shí),在面對不同的外部環(huán)境變化,人力資源系統(tǒng)會根據(jù)不同的情形產(chǎn)生不同的人力資源實(shí)踐組合,因此對于組織來說具有特殊性。它的產(chǎn)生是在不同組織的獨(dú)特的過程中形成的,并且根據(jù)不同組織的具體要求而產(chǎn)生,因此很難為其他組織所模仿和替代。而人力資源系統(tǒng)會根據(jù)組織的發(fā)展需要開發(fā)廣泛的人力資源技能和行為,對組織來說具有獨(dú)特的價(jià)值。

同樣人力資源系統(tǒng)柔性能夠面對內(nèi)外環(huán)境的快速變化而迅速調(diào)整人力資源管理措施,這種能力使單位在動態(tài)環(huán)境下贏得主動,獲得重大發(fā)展機(jī)會而不至于被競爭對手所淘汰。因此對于組織來說,這種快速反應(yīng)能力具有價(jià)值性;另外人力資源系統(tǒng)的這種快速反應(yīng)能力是人力資源各個(gè)實(shí)踐環(huán)境相互配合協(xié)調(diào)的結(jié)果,因此對各個(gè)組織來說具有特殊性,很難為其他組織所模仿;再者,人力資源系統(tǒng)的快速反應(yīng)能力是組織的一種獨(dú)特能力,是組織在長期的摸索中形成的,因此具有稀缺性?？梢哉f,組織的人力資源系統(tǒng)柔性對組織具有價(jià)值性、稀缺性等特性,能給組織產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3基于環(huán)境的人力資源柔性與測繪單位績效映射

測繪單位處于復(fù)雜的環(huán)境中,它不斷與周圍環(huán)境發(fā)生持續(xù)的相互作用,必須適應(yīng)外部環(huán)境變化以達(dá)到最優(yōu)效果。權(quán)變理論認(rèn)為,每個(gè)單位的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同,在管理活動中不存普遍適用的管理原則和方法,因而組織要根據(jù)具體環(huán)境選擇合適的管理方法和策略,即在管理實(shí)踐中要根據(jù)單位所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變。

筆者認(rèn)為,人力資源柔性與測繪單位績效間的映射關(guān)系要受到具體條件的影響,尤其是環(huán)境的影響,所以環(huán)境被視為人力資源柔性和單位績效之間的重要調(diào)節(jié)變量,與環(huán)境影響競爭能力和適應(yīng)性的觀點(diǎn)一致,因此人力資源柔性研究要考慮到環(huán)境變化對單位績效的調(diào)節(jié)效果。有學(xué)者將組織的外部環(huán)境首次定義為單位在決策過程中必須考慮的,在單位邊界之外的物質(zhì)及社會因素。外部環(huán)境是針對單位而言的,它包括組織外所有的因素和事件。Hambrick(2001)認(rèn)為,環(huán)境不是單一的整體,而是由幾個(gè)部分組成的,且每一部分可以顯著地影響政策的制定和單位行為。有些學(xué)者認(rèn)為,單位環(huán)境的維度是很多的,包含著動態(tài)性、復(fù)雜程度等維度。而環(huán)境動態(tài)性和復(fù)雜性是學(xué)者們最為關(guān)注的環(huán)境特性,現(xiàn)有的大量文獻(xiàn)研究中都涉及到了環(huán)境動態(tài)性和復(fù)雜性,并認(rèn)為變化、無固定模式與難以預(yù)測性是環(huán)境穩(wěn)定與非穩(wěn)定的最好的測度。所有這些特性反映了環(huán)境變化的基本方面,可以說,環(huán)境變化的速度與環(huán)境變化的難以預(yù)測性就構(gòu)成了環(huán)境變化的兩個(gè)維度。因此可以用環(huán)境變化的速度與環(huán)境變化的難以預(yù)測性來反映環(huán)境變化的兩個(gè)構(gòu)面,環(huán)境變化的速度可以用環(huán)境的動態(tài)性來表示,環(huán)境變化的難以預(yù)測性可以用環(huán)境的復(fù)雜性來表示。

4基于柔性的測繪單位人力資源管理體系架構(gòu)

綜上所述,柔性人力資源管理的核心是人為本,依據(jù)組織共同的價(jià)值觀和文化氛圍進(jìn)行的人格化管理,以管理的柔化激發(fā)人的主觀能動性。測繪單位是知識分子集中的組織,他們不但有生理上的需求,安全上的需求,情感和歸屬的需求,更有強(qiáng)烈的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。柔性化管理不僅能滿足員工低層次的需求,也能很好地滿足員工獲得尊重、實(shí)現(xiàn)自我超越等高層次的需求。因此,在測繪單位推行柔性人力資源管理顯得尤為迫切。

近年來,隨著我國改革開放的深化,測繪系統(tǒng)所面臨的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境發(fā)生急遽變化,測繪事業(yè)單位的改革逐步進(jìn)入深水區(qū),一方面是測繪制圖技術(shù)的不斷提高,CPS、RS、CIS、3S等技術(shù)的推廣應(yīng)用,員工的知識水平、技術(shù)層次、學(xué)歷等級愈來愈高;另一方面是事業(yè)單位改革全面推開,鐵飯碗、大鍋飯、終生制正在打破。這兩方面所帶來的矛盾與沖突,需要沖破傳統(tǒng)剛性管理模式的桎梏,構(gòu)建一種反映敏捷、靈活多變、充滿活力的嶄新的柔性人力資源管理模式,以克服外部社會變革和管理體制調(diào)整帶來的沖擊。

要建立柔性人力資源管理體系,一是要構(gòu)建柔性的組織管理理念。IBM公司總裁華生曾說過:“你可以搬走我的機(jī)器,燒毀我的廠房,但只要留下我的員工,我就可以有再生的機(jī)會”。因此,測繪單位要牢固樹立以人為本的理念,塑造積極向上的組織文化氛圍,通過績效考核、民主管理和激勵機(jī)制等柔性方法,使得員工能夠心情愉悅的、主動的、全力以赴的參與到具有開拓性的工作中去,不斷提高廣大員工對于組織的向心力、凝聚力與歸屬感。員工也要牢固樹立主人翁責(zé)任感,加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)、自我加壓,通過工作設(shè)計(jì)、流程改造、技術(shù)創(chuàng)新、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等活動,參與到組織的日常管理中來,激發(fā)自己內(nèi)心深處的潛能和創(chuàng)造性,逐步實(shí)現(xiàn)自我跨越。二是要構(gòu)建柔性的組織配適結(jié)構(gòu)。過于剛性的組織結(jié)構(gòu)無法滿足人力資源重新配置與開發(fā)的需求,也無法應(yīng)對復(fù)雜和不確定的市場環(huán)境。扁平化和團(tuán)隊(duì)化是組織結(jié)構(gòu)柔性化的重要特征。扁平化、團(tuán)隊(duì)化的組織結(jié)構(gòu)能快速對變化作出反應(yīng),減少決策與管理層次,提高信息流、資金流、技術(shù)流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。要打破傳統(tǒng)組織運(yùn)行的部門界限,克服分工過細(xì)、溝通不暢、決策遲緩、創(chuàng)新不足、環(huán)境適應(yīng)性差等缺點(diǎn),建立靈活機(jī)動、反應(yīng)快捷、優(yōu)勢集中、適應(yīng)性強(qiáng)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

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