謝靖

［摘要］ 高職院校分配制度改革直接涉及全體教職工的切身利益。因此,如何從高職院校的特點(diǎn)出發(fā),處理好效率與公平、薪酬激勵與激勵成效的關(guān)系是高校內(nèi)部分配制度改革過程中急需解決的主要問題。本文結(jié)合薪酬分配過程中存在的主要問題，針對性地提出進(jìn)一步完善人事分配制度體系的具體措施。

［關(guān)鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

１問題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經(jīng)過１０多年的試運(yùn)行，在提高教職工的工作積極性、擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模、提高教學(xué)質(zhì)量、穩(wěn)定教師隊伍等方面，發(fā)揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴(kuò)大，校內(nèi)各種管理機(jī)構(gòu)逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎(chǔ)不斷進(jìn)行 “修”、 “補(bǔ)”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構(gòu)建新的分配體制，以適應(yīng)高職院校快速發(fā)展的需要。

２高職院校薪酬分配現(xiàn)狀與特點(diǎn)

據(jù)調(diào)查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（１） 學(xué)校按照各二級學(xué)院學(xué)生人數(shù)、課時數(shù)、專業(yè)數(shù)、教職工人數(shù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)等要素，進(jìn)行學(xué)院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學(xué)院為單位核撥到各學(xué)院（系）。由二級學(xué)院自行制定分配方案將績效工資發(fā)放至教師個人。這種做法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)為：它將績效工資核算標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)限下放至各學(xué)院（系），各學(xué)院（系）可以根據(jù)各自學(xué)科特點(diǎn)和實際，制定細(xì)則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉(zhuǎn)化非常便利。其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達(dá)到應(yīng)有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細(xì)則，導(dǎo)致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應(yīng)有的作用，無法體現(xiàn)績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標(biāo)準(zhǔn)，存在差異，可能會導(dǎo)致不同院系中，同等貢獻(xiàn)的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現(xiàn)象。

（２） 全校統(tǒng)一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學(xué)、科研等有關(guān)工作、成果均納入考核范圍。學(xué)校有關(guān)職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業(yè)績點(diǎn)，按照業(yè)績點(diǎn)數(shù)量直接發(fā)放績效工資。這種做法的主要優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為：此方案較為靈活，可以根據(jù)學(xué)校不同時期的發(fā)展目標(biāo)制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，對院校的重點(diǎn)項目和研究方向調(diào)整業(yè)績權(quán)重，比如，對于院校的高質(zhì)量科研成果，制定一個較高的業(yè)績點(diǎn)系數(shù)，這樣能夠充分體現(xiàn)高質(zhì)量科研成果在院校的導(dǎo)向作用?？梢泽w現(xiàn)學(xué)校不同時期的發(fā)展重點(diǎn)，起到引導(dǎo)作用，并且可以最大限度地發(fā)揮指揮作用，提高教師要求，加快實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)。其主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學(xué)校的整體之上，對院校教學(xué)科研人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績點(diǎn)核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點(diǎn)的實施細(xì)則較為困難，這樣很大程度減小了學(xué)校二級分配的自主權(quán)，對于發(fā)展學(xué)院二級管理不利。整個學(xué)校統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)不能顯示出各個院系的學(xué)科特點(diǎn)，缺少學(xué)校多學(xué)科特點(diǎn)的體現(xiàn)。各院系不能根據(jù)自己學(xué)院的實際工作情況制定針對性的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，這樣不利于調(diào)動教師的積極性。另外過于細(xì)致的考核內(nèi)容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。

３薪酬分配存在的主要問題

３．１對內(nèi)缺乏激勵機(jī)制

目前，高職院校薪酬分配細(xì)則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發(fā)展現(xiàn)狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內(nèi)部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標(biāo)準(zhǔn)，高校也在不斷地研究以實現(xiàn)公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經(jīng)濟(jì)時代遺留下來的產(chǎn)物，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經(jīng)普遍認(rèn)識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細(xì)則，根據(jù)教職工的不同崗位以及貢獻(xiàn)，制訂不同的業(yè)績分配方案和崗位津貼，這樣區(qū)分了不同崗位的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現(xiàn)在行政人員和教學(xué)科研人員之間。行政人員和教學(xué)科研人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，行政人員采用軟性指標(biāo)，教學(xué)科研人員采用剛性指標(biāo)，完成任務(wù)的難易程度不同，導(dǎo)致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

３．２對外沒有競爭力

目前，由于我國高校對于高素質(zhì)教研人才的認(rèn)識不夠，導(dǎo)致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關(guān)鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進(jìn)和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學(xué)科建設(shè)，并最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。

３．３結(jié)構(gòu)缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結(jié)構(gòu)一般比較簡單，大多數(shù)高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

４完善高職院校薪酬分配體系應(yīng)采取的主要措施

如何通過公正評價確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

４．１健全以崗位績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

崗位評估制度是指，高校根據(jù)各院系工作崗位的特點(diǎn)，對不同的崗位依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)制定與之對應(yīng)的崗位價值標(biāo)尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應(yīng)該依據(jù)自身的特點(diǎn)，對不同的崗位進(jìn)行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，對工作內(nèi)容進(jìn)行對比分類，將關(guān)鍵教研崗位和普通教研崗位進(jìn)行分級考核，分別制定長期和短期相結(jié)合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務(wù)。

４．２校內(nèi)津貼分配方案制訂要有所側(cè)重，突出分配重點(diǎn)

根據(jù)高職院校特點(diǎn)、辦學(xué)目標(biāo)，考慮增加課時津貼和教學(xué)成果獎勵，以穩(wěn)定教學(xué)效果好、教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師，這樣能穩(wěn)定高職院校人員層次結(jié)構(gòu)，也有利于高職院校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。在現(xiàn)有的資源條件下，高職院?？筛鶕?jù)自身特點(diǎn)合理設(shè)立一些專項津貼，這樣能較好吸引學(xué)科需要的人才，避免高職院校間辦學(xué)目標(biāo)不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學(xué)科人才，以促進(jìn)高職院校之間人才流動，形成良性循環(huán)。

４．３突出“以人為本”的薪酬分配制度

（１） 崗位聘任與崗位考核有機(jī)結(jié)合。學(xué)校的總體績效是通過教職工完成崗位目標(biāo)來實現(xiàn)的，因此，崗位聘任是高職院?？冃ЧべY實施的基礎(chǔ)，高職院校在實施績效工資時應(yīng)同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位聘任與崗位考核相結(jié)合，就是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核制度，將考核結(jié)果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮。

（２） 崗位收入與業(yè)績收入有機(jī)結(jié)合。崗位收入是學(xué)?？冃崿F(xiàn)的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業(yè)績收入是對超出目標(biāo)任務(wù)以外的付出或取得優(yōu)秀業(yè)績予以獎勵。業(yè)績收入的設(shè)置是為了穩(wěn)定骨干隊伍，吸引優(yōu)秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達(dá)到一流的收入水平。但是，業(yè)績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應(yīng)建立在大部分教師基本崗位收入比較穩(wěn)定的基礎(chǔ)之上，這樣才能充分體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，真正達(dá)到激勵的目的。

４．４建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應(yīng)該充分重視福利的多元化建設(shè)。福利與工資有所區(qū)別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學(xué)校做出貢獻(xiàn)所得。福利存在差異性，福利的發(fā)放可以不采用現(xiàn)金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據(jù)不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻(xiàn)

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