厲祎 薛蓉艷 吳淑娟

摘要依據(jù)費(fèi)斯勒的 “教師生涯循環(huán)論”，文章分析了高校教師職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的需求，探討有利于教師職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)策略，以實(shí)現(xiàn)教師與高校發(fā)展的雙贏。

關(guān)鍵詞高校教師職業(yè)生涯發(fā)展階段需求激勵(lì)策略

1 高校教師職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的需求

教師職業(yè)發(fā)展理論是一種以探討教師在歷經(jīng)職前、入職、在職以及離職的整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過程中所呈現(xiàn)的階段性發(fā)展規(guī)律為主旨的理論。①以費(fèi)斯勒的“教師生涯循環(huán)論”為依據(jù)，因?yàn)樗且环N動(dòng)態(tài)的教師生涯循環(huán)理論，從整體上探討教師生涯的發(fā)展歷程。以此理論為參考，將高校教師職業(yè)生涯發(fā)展劃分為：②

適應(yīng)期（1~3年）：高校教師剛走入工作崗位，面臨著角色轉(zhuǎn)換和各種適應(yīng)問題。專業(yè)需求：他們需要豐富的教育、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和松緊適度的教學(xué)環(huán)境，還需要開始科學(xué)研究；精神需求：他們初為人師，有一定的積極性，渴望在新環(huán)境中得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，同事和學(xué)生們的認(rèn)可；情感需求：他們面臨著成家立業(yè)的事情，需要愛和歸屬感；物質(zhì)需求：他們有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求，用以滿足自身及家庭的基本需要。

穩(wěn)定期（4~7年）：高校教師已成功的完成角色轉(zhuǎn)換，形成了穩(wěn)定的教學(xué)技能。專業(yè)需求：他們對(duì)新知識(shí)和新技能有強(qiáng)烈的需求，希望形成自身個(gè)性特征的教學(xué)風(fēng)格；精神需求：渴望在本學(xué)科中深入專研，盡可能多的撰寫論文、研究課題，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；物質(zhì)需求：有適度的物質(zhì)需求，但是并不如適應(yīng)期強(qiáng)烈。

試驗(yàn)期（8~23年）：高校教師由于職業(yè)倦怠感，試圖重新評(píng)價(jià)自身，進(jìn)行職業(yè)選擇判斷。若發(fā)現(xiàn)目前事業(yè)已基本上完成過去所定目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生自我滿足感，否則會(huì)產(chǎn)生工作倦怠感。專業(yè)需求：他們渴望得到教學(xué)和研究上的突破，獲得進(jìn)修的機(jī)會(huì)，與同行進(jìn)行不同教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和成果的交流；精神需求：渴望得到尊重，取得成就感；物質(zhì)需求：需要的多是家庭范圍內(nèi)的福利。

平靜和保守時(shí)期（24~31年）：高校教師已經(jīng)成為資深教師，但易沉浸于已取得的成就中，不愿意進(jìn)行新的教育教學(xué)的探索。在專業(yè)需求和精神需求方面，如果處理得當(dāng)，他們會(huì)更加注重追求專業(yè)成長(zhǎng)，取得新成就。

退出教職期（32~49年）：高校教師由于生理等原因即將退出職業(yè)崗位。專業(yè)需求：他們已擁有了淵博的知識(shí)和豐富的閱歷，并不需要進(jìn)一步的發(fā)展；精神需求：他們渴望得到尊重和名望，實(shí)現(xiàn)教師價(jià)值的圓滿終結(jié)，還要準(zhǔn)備退休后休閑生活的角色和心情的轉(zhuǎn)換。

高校教師的職業(yè)發(fā)展過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，各個(gè)教師的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r是有所區(qū)別的。只有針對(duì)性地開展激勵(lì)策略，才能夠最大可能地激發(fā)教師工作的熱情。

2 高校教師相應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展階段的激勵(lì)策略

2.1 適應(yīng)期的激勵(lì)策略：文化激勵(lì)、參與激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)

文化激勵(lì)：高校特有的文化氛圍是一種“無形的手”，它可以使入職教師超越有形規(guī)范，沉浸于無形規(guī)范。高校的物質(zhì)環(huán)境可以通過校園干凈、整潔的面貌對(duì)教師產(chǎn)生無形的感染作用；高校的精神氛圍則是在潛移默化中影響著教師，激勵(lì)他們學(xué)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)與合作，懂得關(guān)愛，奮發(fā)向上。

參與激勵(lì)：高校應(yīng)該積極為入職教師提供展示的平臺(tái)、參與的機(jī)會(huì)，讓教師恰當(dāng)?shù)膮⑴c管理，喚起教師的主體意識(shí)，將潛能發(fā)揮出來。同時(shí)在參與過程中可促進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。

物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)：此階段的教師不僅需要立業(yè)，而且在生活上也步入新的階段，經(jīng)濟(jì)上難免有些局促。因此學(xué)校要給予教師一些物質(zhì)上的滿足，尤其是經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)貼；其次，高校管理者應(yīng)常與他們進(jìn)行溝通交流，給予鼓勵(lì)和尊重，使其盡早確定發(fā)展方向。

2.2 穩(wěn)定期的激勵(lì)策略：信息激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)

信息激勵(lì)：追求新知識(shí)、新信息和新技能是高校教師發(fā)展的方向，高校管理者應(yīng)當(dāng)為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境，提供進(jìn)修、培訓(xùn)和外出考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；還要為其提供各種科技和學(xué)術(shù)信息，增設(shè)現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備，增添圖書、資料等。

事業(yè)激勵(lì)：事業(yè)心強(qiáng)的人都是把社會(huì)對(duì)本職業(yè)的需要轉(zhuǎn)化為自己的主觀需要，把自己的精力融化在事業(yè)中，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的義務(wù)感和忘我的獻(xiàn)身精神，并從中獲得極大的樂趣和自我滿足。③該階段的教師希望在日常教學(xué)和研究中獲得成就感，事業(yè)激勵(lì)可以滿足教師的這種需要。

2.3 試驗(yàn)期的激勵(lì)策略：競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、信任激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：它是指在用人上引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行聘任制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華。④采取競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的策略，可以使高校教師有危機(jī)感，緊迫感，加快自身的專業(yè)發(fā)展，縮短職業(yè)倦怠期的時(shí)間。

信任激勵(lì)：高校管理者應(yīng)該用信任、鼓勵(lì)、尊重和支持的情感對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。高校管理者和教師之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于高校和教師的共同發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)：高校管理者應(yīng)當(dāng)給予教師物質(zhì)上的支持，此時(shí)側(cè)重于醫(yī)療、教育等家庭范圍內(nèi)的福利，免除教師對(duì)于家庭的憂慮，專心于工作。

2.4 平靜和保守時(shí)期的激勵(lì)策略：目標(biāo)激勵(lì)、支持激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。⑤高校管理者應(yīng)該結(jié)合教師個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)置具有一定挑戰(zhàn)性、又可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。同時(shí)，要鼓勵(lì)教師參與設(shè)置，參與性越高，義務(wù)感越強(qiáng)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，教師可能會(huì)突破固有的教學(xué)模式，發(fā)現(xiàn)新的創(chuàng)新點(diǎn)，激發(fā)起工作的積極性。

支持激勵(lì)：高校應(yīng)當(dāng)支持教師開展工作，積極為教師提供各種發(fā)展的機(jī)會(huì)，聆聽教師的意見，關(guān)注他們的工作和生活。

2.5 退出教職期的激勵(lì)策略：價(jià)值激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)

價(jià)值激勵(lì)：高校管理者可以發(fā)揮老教師豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和淵博的知識(shí)等優(yōu)點(diǎn)，為中青年教師作咨詢、指導(dǎo)工作，讓他們愉快地在“傳、幫、推”的活動(dòng)中做出貢獻(xiàn)。榮譽(yù)激勵(lì)：高校管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)老教師的工作給予充分的肯定，滿足老教師精神上的需求，使他們帶著眷戀離開工作崗位。

總之，高校教師的職業(yè)生涯是一個(gè)階段性的歷程，高校管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同階段的需求，采取措施積極引導(dǎo)教師的發(fā)展。不同的激勵(lì)策略并不是互不相關(guān)的，高校管理者只有綜合運(yùn)用各種激勵(lì)策略，才能夠順利的激發(fā)教師工作的積極性。