程賢文

獵頭，是指接受組織客戶的委托，通過專門的人才搜尋渠道和專業(yè)化的操作流程為其尋訪和推薦所需的關(guān)鍵性人才（中高級管理和技術(shù)人才），從而獲得服務(wù)傭金的營利性高級人才中介機構(gòu)。在這一過程中，體現(xiàn)了獵頭促進人與組織匹配的實踐和功能——找到合適候選人推薦給組織，同時也要將組織推薦給個人，從而完成一個積極促進人與組織匹配的活動過程。作為對高端人才進行配置的中介組織，獵頭在推動人才流動、促進人才與企業(yè)實現(xiàn)更優(yōu)匹配方面的作用愈發(fā)突出。

在獵頭匹配實踐中，一方面，獵頭要關(guān)注高端人才個體究竟偏愛什么樣的組織。組織的總體聲譽、組織文化、組織對產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的態(tài)度、組織內(nèi)部特定職能部門的地位、薪資福利、培訓(xùn)和晉升的機會，以及組織的地理位置等，都會對人與組織的相容性有著特殊的影響，獵頭公司正是基于人才個體與組織匹配情況的內(nèi)在判斷，做出匹配決策。另一方面，從組織的角度來說，獵頭匹配實踐就是招募人才。獵頭在招募高端人才時，總是竭力選擇那些在個性特點和價值取向等方面，與組織環(huán)境或組織氣氛保持一致的應(yīng)聘者。為留住具有靈活性和組織承諾的人才，以適應(yīng)競爭性環(huán)境和挑戰(zhàn)，企業(yè)也往往傾向于通過獵頭中介來實現(xiàn)高水平的人與組織的匹配。在獵頭匹配實踐中，候選人的初步篩選主要關(guān)注候選人知識、技能與職位的匹配，即個人與崗位匹配，關(guān)注崗位勝任能力，主要強調(diào)候選人的硬技能；后期主要關(guān)注候選人的價值觀及個性與企業(yè)文化的匹配，關(guān)注與企業(yè)的融洽度，主要強調(diào)候選人的內(nèi)在特征。

根據(jù)對獵頭匹配實踐、作業(yè)流程和操作特點的考察，戰(zhàn)略、資源、信息、技術(shù)和能力是決定獵頭公司匹配實踐的五種力量（如圖1）。支撐和決定獵頭匹配實踐有效性的，是獵頭公司的戰(zhàn)略（Strategy）、資源（Resource）、信息（Information）、技術(shù)（Technology）和能力（Ability）這五種力量，它們也是客戶企業(yè)和高級人才雙方識別、選擇和評價獵頭公司及其服務(wù)水準的基本依據(jù)。

戰(zhàn)略

戰(zhàn)略，關(guān)乎獵頭公司的市場布局和宏觀治理模式，可以理解為區(qū)分不同獵頭公司的特質(zhì)，意味著獵頭公司A有別于獵頭公司B，這是企業(yè)和人才選擇或接受獵頭公司時會首先考慮的因素，諸如獵頭公司的市場定位、品牌運營、公司治理。

市場定位。獵頭公司為客戶提供高級人才尋訪服務(wù)，必然有其自身明確的市場定位，以此來進行市場細分、專業(yè)定位、服務(wù)產(chǎn)品定位。業(yè)務(wù)模式上是專營獵頭還是兼營獵頭，融資模式上是中外合資還是內(nèi)資獨資，業(yè)務(wù)空間上是單一區(qū)域還是跨區(qū)域，業(yè)務(wù)范圍是單一行業(yè)還是跨行業(yè)，職位對象上是獵“頭”（董事會成員、各類總監(jiān)級別及其他高端職位）還是獵“腰”（中層技術(shù)和管理人員），分支機構(gòu)的布點，獵頭服務(wù)傭金定價策略等等，都基于獵頭公司的市場定位來確定。

品牌運營。由于獵頭公司低準入門檻、低市場集中度、公司規(guī)模小的特點，信譽和品牌建設(shè)是吸引客戶的重要方面，也是其獲得競爭優(yōu)勢的有力手段?？蛻舻目诒赡艹蔀槠渌偁幷吲c其展開競爭的主要障礙，客戶對獵頭的名聲尤其看重，他們對于沒有合作過的獵頭公司總是格外警惕。由于獵頭服務(wù)具有隱蔽性、同步性、差異性，導(dǎo)致客戶不容易識別服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量較難考核和控制，服務(wù)品牌較難樹立，服務(wù)規(guī)范較難嚴格執(zhí)行。獵頭公司需通過對服務(wù)“有形化”和“顯性化”、強調(diào)客戶的全程參與、一對一服務(wù)、服務(wù)跟蹤與反饋、雙向負責(zé)、無償召回、案例營銷等方式樹立口碑和品牌。

公司治理。公司治理是指所有者對一個企業(yè)的經(jīng)營管理進行監(jiān)督和控制的一整套制度安排，其中最重要的是產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、制衡機制和激勵機制。一些獵頭公司實行合伙人制度，將剩余索取權(quán)盡可能分配給優(yōu)秀的獵頭顧問，有效凝聚人力資本優(yōu)勢。

資源

資源是決定一家獵頭公司是否有發(fā)展?jié)摿Φ臉O為重要的標志。資源包括獵頭顧問資源（人力資本水平）、客戶企業(yè)資源（訂單和現(xiàn)金流來源）和高級人才資源（人才尋訪的潛在來源）。

獵頭顧問。獵頭行為是一種高度依附于獵頭顧問個體的高智商的行為。獵頭服務(wù)行業(yè)是知識密集型和智力密集型產(chǎn)業(yè)，優(yōu)秀的獵頭顧問是獵頭公司核心能力的重要載體。獵頭顧問通常都在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備豐富的實際工作經(jīng)驗和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，同時具備從事獵頭業(yè)務(wù)的專業(yè)素養(yǎng)和技能，特別是職業(yè)道德素質(zhì)和操守也為國外的獵頭公司所重視。獵頭顧問占全體員工的比重（獵頭顧問比）往往是衡量獵頭公司能力的重要指標。善獵人者，人亦獵之，獵頭顧問也經(jīng)常被同行所獵，或自立山頭創(chuàng)辦獵頭實體，如何獲取和保持高水平的獵頭顧問是懸在獵頭公司頭上的“達摩克利斯之劍”。

客戶資源。獵頭公司的業(yè)務(wù)運作首先從客戶委托開始，客戶決定獵頭公司的業(yè)務(wù)來源和現(xiàn)金流，“獵獲”客戶是獵頭工作的起點和基礎(chǔ)。在跨國獵頭巨頭、中外合資獵頭、本土獵頭激烈混戰(zhàn)、分割市場的情況下，如何抓住客戶，如何贏得獵頭訂單，決定著獵頭公司的生存和發(fā)展。所有的獵頭公司都需要花許多時間開發(fā)客戶，經(jīng)驗較少的獵頭顧問需要花許多時間打電話給新客戶，而且經(jīng)常失?。唤?jīng)驗豐富的顧問會主動和老客戶聯(lián)系，預(yù)期客戶在未來會釋放哪些新職缺。

高級人才資源。獵頭公司是主動向外尋求候選人，通過各種網(wǎng)絡(luò)獲得候選人資料，了解其專長與特質(zhì)，而不是被動等待求職者上門。通常，獵頭通過三種方式來獲取人才數(shù)據(jù)資源。其一是其自身建設(shè)的人才數(shù)據(jù)庫，其中包括獵頭曾經(jīng)主動接觸過的人和一部分主動聯(lián)系獵頭的人。數(shù)據(jù)庫通常在人才篩選初期應(yīng)用最多。其二則是其積累的人際網(wǎng)絡(luò)，通過各種方式或相關(guān)人群（特別是獵頭圈子中的人）去結(jié)識人才或獲得推薦。其三則是與聯(lián)系客戶類似的“Cold Call”方式，在沒有任何認識基礎(chǔ)的情況下直接打電話給對方，將一個陌生者轉(zhuǎn)化為可能的候選人。

信息

獵頭既是客戶的代理人，又是人才的經(jīng)紀人。獵頭的雙重角色要求獵頭對客戶和人才雙方負責(zé)。出于客戶用人安全和人才職業(yè)安全的考慮，獵頭必須匯聚雙方的真實有效信息和行業(yè)整體信息，開展二者之間的匹配實踐。

行業(yè)信息。無論是客戶還是候選人都有自己的行業(yè)屬性。獵頭的觸角不可能觸及所有行業(yè)，只能是在自己最擅長的行業(yè)從事獵頭匹配實踐。因此，獵頭行業(yè)細分趨勢非常明顯，有專門做金融的，有做房地產(chǎn)的，有做IT的。專門行業(yè)的獵頭深諳所在行業(yè)客戶企業(yè)的分布、市場份額、雇主品牌、行業(yè)人才需求、人才分布與流向、行業(yè)薪酬等信息，可以從容應(yīng)對客戶企業(yè)和候選人不同層次的信息需求，并為匹配實踐提供行業(yè)參照和借鑒。

客戶信息。通常，企業(yè)在委托獵頭時都會對職位做出較為具體的描述，并對人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需要的理解程度。優(yōu)秀的獵頭往往會深入了解客戶提供的崗位職責(zé)和任職資格以外的更多企業(yè)背景信息，如理解企業(yè)的戰(zhàn)略、文化和業(yè)務(wù)，以有利于實現(xiàn)候選人與客戶戰(zhàn)略、價值觀等企業(yè)深層需求的匹配性。甚至在客戶自身對人選需求并非切合企業(yè)實際需要的時候，獵頭能夠以自己的判斷來確定正確的人才選聘標準。

候選人信息。獵頭公司從正面和側(cè)面對所接觸的候選人進行個人背景調(diào)查，以便盡量多地了解候選人的內(nèi)在發(fā)展需求，包括生活背景、工作經(jīng)歷、知識層次、專業(yè)素質(zhì)、綜合能力、崗位現(xiàn)狀、離職可能性與動機、待遇情況等，甚至也盡可能多地收集他的家庭信息，包括婚姻狀況、配偶的工作以及子女等信息。根據(jù)這些信息，對于不同的候選人進行認真分析和篩選，篩選出基本符合要求的候選人。獵頭也會將企業(yè)需求信息和工作信息巧妙地“投擲”給候選人。

技術(shù)

技術(shù)是獵頭公司在實施匹配實踐中運用的手段和技巧，如人才搜尋、數(shù)據(jù)庫管理、候選人評估和印象管理。技術(shù)具有通用性，幾乎所有公司都在使用，但在不同的獵頭公司，獵頭技術(shù)的專業(yè)化和熟練程度依然有較大差別。

人才搜尋。搜尋手段和渠道是獵頭服務(wù)專業(yè)性和獵頭效率最直接的體現(xiàn)。獵頭公司確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才。但是“獵物”并非經(jīng)常出現(xiàn)在自家的人才庫里，事實上，獵頭公司更多地需要主動去發(fā)現(xiàn)和尋找人才。根據(jù)訪尋人才的行業(yè)和崗位之間的匹配關(guān)系來劃分，獵頭公司的搜尋方式包括橫向搜索（同行業(yè)同職位搜索）、縱向搜索（跨行業(yè)同職位搜索）、曲線搜索（跨行業(yè)跨職位搜索）、圓形搜索（個人交際圈子搜索、人際關(guān)系搜索）等多種方式，體現(xiàn)了獵頭顧問人際資源整合的“軟實力”。

數(shù)據(jù)庫管理。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。運用各種渠道采集人才信息并及時更新，保持人才庫的新鮮度，降低信息偏離程度，便于各種指定條件下的快速搜索查詢。另外，高質(zhì)量的客戶數(shù)據(jù)管理能力是獵頭公司采取差異化營銷以區(qū)別對待不同客戶的基礎(chǔ)。著名的研究機構(gòu)Gartner Group將客戶數(shù)據(jù)管理能力列為影響企業(yè)進行個性化營銷的最重要的能力之一。獵頭公司往往以客戶的企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營規(guī)模、人才儲量、人才需求，以及與之交易時間、次數(shù)和金額等數(shù)據(jù)，對客戶進行數(shù)據(jù)庫管理。

背景調(diào)查。要對候選人的背景和證明材料進行調(diào)查的原因有兩個：一是為了證實候選人所提供信息的準確性，二是為了核查有無不良記錄。背景調(diào)查可采取的形式很多，多數(shù)公司至少都會給候選人當(dāng)前或以前的雇主打電話來確認候選人的職務(wù)和薪水。有些公司會給候選人當(dāng)前或以前所在公司的上級主管打電話來了解候選人的動機、工作技能和與他人合作的能力。還有一些雇主會通過商業(yè)性信用核查公司來獲取候選人的背景報告，他可以提供候選人的信譽等級、負債情況、聲譽、品格和生活方式等方面的信息。

候選人評估。對候選人進行評估是獵頭完成匹配過程的重要環(huán)節(jié)。獵頭綜合面試、素質(zhì)測評以及個人背景調(diào)查結(jié)果，撰寫候選人綜合評估報告，內(nèi)容涉及候選人的簡歷、任職資格與工作經(jīng)歷核實評語（最有價值的技能與工作資履分析）、候選人業(yè)績核實性評價、候選人的Know-How（教育背景，知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)技能）評估、候選人的行為素質(zhì)（管理風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通能力，顧客導(dǎo)向，個性特征）等資質(zhì)評估、雇主聘用該候選人的理由、雇傭該候選人可能存在的風(fēng)險描述，以及雇主公司能夠成功吸引該候選人的各項條件。

印象管理。獵頭通過實施印象管理的策略與技術(shù)，讓候選人與客戶雙方進入一種相互的印象管理狀態(tài)，以建立、維持、精練、強化雙方在彼此心目中的印象和評價，維持候選人對客戶一貫的熱情，同時也要維持客戶對候選人的期待。在面談前對候選人進行訓(xùn)練和輔導(dǎo)（既包括對職業(yè)素質(zhì)的訓(xùn)練，也包括對諸如衣著、舉止言談等行為細節(jié)的輔導(dǎo)）等方式來增加客戶對候選人的好感。在面試過程中，獵頭公司一般會對候選人進行客觀包裝和促銷。對一些很有實力的候選人，假若他們在制作簡歷、面談舉止等方面并不一定擅長，獵頭顧問需要給予專業(yè)建議，幫助他們突出適合該崗位的競爭優(yōu)勢。

能力

能力與技術(shù)有共同點，從技術(shù)的角度講，能力主要是對多種資源、知識、技術(shù)和功能進行調(diào)整和整合。但技術(shù)具有通用性，而能力則具有異質(zhì)性。在獵頭公司匹配實踐中，職業(yè)顧問、客戶管理、風(fēng)險規(guī)避和溝通談判是其核心能力。

職業(yè)顧問。獵頭顧問需要具備人力資源咨詢診斷和職業(yè)生涯規(guī)劃能力。客戶的職位需求與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、企業(yè)發(fā)展的特定環(huán)境情勢息息相關(guān)，獵頭要能夠深度把握客戶真實的用人需求。很可能董事會所確定的CEO選擇標準并不切合企業(yè)需要，獵頭要能夠以自己的專業(yè)判斷對其選擇標準進行調(diào)整，并以真實標準去搜尋人選。另外，候選人的個人職業(yè)生涯設(shè)計或太過保守，或過于張揚，也需要獵頭在識別候選人性格、能力、經(jīng)驗、資源擁有的基礎(chǔ)上提出合理化的建議。

客戶管理。在國外，通常是以幾家獵頭公司向某一客戶展開競爭性演示為開始，這種競爭的結(jié)果是根據(jù)獨享的原則簽署合同，由客戶選擇一家獵頭公司來實施尋訪任務(wù)，并支付獵頭公司獵頭業(yè)務(wù)訂金。但在國內(nèi)，客戶很有可能同時聘請了多家獵頭公司，而某些獵頭公司也不要求預(yù)付訂金。獵頭的這種弱勢角色要求其必須進行有效的客戶管理。首先，要建立規(guī)范的客戶協(xié)議和合同管理機制；其次，建立對訂單和客戶的風(fēng)險評估機制；第三，建立客戶分級管理機制，根據(jù)客戶的價值分布，對客戶進行分級，與某些大客戶保持長期良好的關(guān)系。

風(fēng)險規(guī)避。由于每一次匹配都會涉及企業(yè)的高層人事變動和候選人的職業(yè)變動，獵頭要有能力規(guī)避企業(yè)“挖人”和高級人才離職帶來的風(fēng)險。對于候選人，獵頭要積極維護候選人的職業(yè)安全，化解可能來自其家人對職業(yè)生涯變動的分歧，輔導(dǎo)候選人適應(yīng)新雇主的企業(yè)文化。對于客戶，獵頭首先必須對高層人事變動信息嚴格保密；其次，獵頭要能夠符合規(guī)范地替客戶分擔(dān)“挖人”的名譽、輿論甚至法律上的風(fēng)險；最后，獵頭要能夠以第三方角色，客觀、中立、靈活地協(xié)調(diào)和化解客戶的內(nèi)部用人分歧。

溝通談判。獵頭作業(yè)中，溝通談判無時不在。無論是促成簽約贏得客戶訂單、說服候選人跳槽，還是促成雙方之間平等融洽的談判最終達成互惠的薪酬協(xié)議，獵頭的溝通協(xié)調(diào)能力一直都在起著主導(dǎo)作用。

附加服務(wù)。除人才尋訪之外，獵頭公司通常還會給客戶帶來額外的價值，獵頭公司不僅僅是挖人，還要成為用人單位的顧問公司。除人才尋訪的主業(yè)之外，薪酬調(diào)查與設(shè)計、人才測評、行業(yè)人才信息調(diào)查、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等相關(guān)的人力資源管理咨詢等也應(yīng)成為一些獵頭公司的服務(wù)內(nèi)容，因為這些能為客戶帶來更高的附加價值。