林 慶 沈超紅

一、前 言

從現代社會的發(fā)展來看，人們的生活越來越離不開一定的組織，而在各種社會組織中，企業(yè)是最普遍的形式。隨著全球化競爭的日趨激烈和知識經濟社會的到來，企業(yè)的主體——人的作用正受到空前重視。美國管理學家勞倫斯?米勒指出：“一個公司的成功，越來越要靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能，管理人員的重要職責是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干”。由此可見，企業(yè)員工是否發(fā)自內心地認同企業(yè)，自覺自愿地為企業(yè)貢獻心力，對企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要，而探討企業(yè)員工的組織認同心理與行為規(guī)律對于管理理論與實踐的發(fā)展都具有重要意義。

作為經濟和市場正快速全球化的國家，中國企業(yè)面臨的競爭更加激烈。在這樣的環(huán)境下，國內企業(yè)員工的組織認同感有哪些主要維度？影響員工組織認同感的主要因素是什么？員工的組織認同感會給企業(yè)帶來什么樣的積極結果？這些問題的回答，都有賴于對國內企業(yè)員工組織認同心理與行為進行深入地研究。

本研究結合當前國內企業(yè)發(fā)展現狀，在文獻研究的基礎上，通過實證研究主要探討了組織公平、組織認同感、組織公民行為三者之間的關系，以期為國內企業(yè)員工組織認同理論提供證據支持，同時也為管理實踐提供理論依據。

二、理論基礎與研究假設

（一）研究對象的界定

綜合中外學者的觀點，對本研究的主要對象做出以下界定。

組織認同感是個體與特定組織保持一致性，以及將組織成功與失敗的經歷當作自己經歷的感知，即組織成員感知到與其所加入組織的一致性心理知覺過程，一般認為有認知性認同、情感性認同和評價性認同三個維度。組織公平是指員工對資源分配結果、組織決策過程及上司與員工決策過程時的互動關系所產生的公平與否的主觀認知，包括分配公平、程序公平和互動公平三個維度。組織公民行為是“主動地、不為正式的報酬系統(tǒng)所直接或明確承認的、能夠從整體上促進組織有效運作的個體行為”，是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，可分為幫助個人的公民行為和幫助組織的公民行為。

（二）研究構思與假設

1、研究構思

近三十年來，人們對組織認同感的前因和后果進行了許多有益的探索，取得了豐富的成果，但因涉及的內容過多，且缺乏系統(tǒng)性，無法有效地指導管理實踐。本研究在以往探索的基礎上，將組織認同感的前因與后果聚焦于組織公平和組織公民行為，并將組織績效作為組織公民行為的結果加以考察。另外，選取個體因素中的文化程度、工作年限和收入作為背景變量來考察它們對組織認同感、組織公民行為的影響情況。

2、研究假設

首先，根據社會認同的觀點，每個人都有群體歸屬取向，并且不斷尋求自己與群體的長期關系及自身價值的信息，個人和群體之間的這種關系會影響個人對群體的認同程度。而組織中員工感受到的公平狀況為員工判斷是否隸屬于特定組織提供重要的信息來源，因此，組織公平是影響員工組織認同感的一個重要因素。雖然有實證研究表明臺灣地區(qū)華人的組織公平與組織認同感存在相關關系，但國內在這方面的研究卻很少。國內企業(yè)員工組織公平與組織認同感的關系究竟是怎樣的？組織公平各維度對組織認同感的影響如何？都缺乏相關的實證結果。由此，本研究提出并將驗證下述假設：

H1員工知覺的組織公平對組織認同感產生正向影響

H1-1不同維度的組織公平對組織認同感產生不同程度的正向影響

其次，員工的組織認同感對組織產生的結果一般包括正向和反向兩個方面，如：積極的組織公民行為、消極的離職傾向等，而由組織認同感引發(fā)的組織公民行為這種非指定性行為和姿態(tài)才是判斷一個人對組織有無認同以及認同水平高低的外在的可把握標志，也才是對組織有積極意義的行為。所以，在國外的研究中，學者們多將組織公民行為作為一個重要的結果變量進行探討，且表明：組織認同感與組織公民行為有著顯著相關關系。但在國內，張建（2006）、王彥斌（2004）的研究結果卻出現了分歧。因此，本研究提出并將驗證下述假設：

H2員工的組織認同感對組織公民行為產生正向影響

H2-1員工的組織認同感對不同維度的組織公民行為產生不同程度的正向影響

另外，盡管從理論上分析，組織公民行為對組織具有重要作用，可以增強管理效果，提高組織績效，但到目前為止，對這一假設進行實證檢驗的不多，而且得到的結果也有出入。Podsakoff和Mackenzie（2000）、Podsakoff和 Ahearn（1998）的研究結果都驗證了組織公民行為有助于提高員工工作績效，但在具體維度上卻存在差異。在中國，樊景立和林淑姬（1997）、張秋艷和凌文栓（2003）等人從中國人重人情、講關系的文化背景推斷：以合作意愿為特征的組織公民行為在組織管理中應該具有更大作用?；诖朔N研究狀況，本研究擬提出并檢驗以下假設：

H3組織公民行為對組織績效產生正向影響。

H3-1不同維度的組織公民行為對組織績效產生不同程度的正向影響。

最后，Mael和 Ashforth（1992）、Mael和 Ashforth（1992）、Riketta（2005）、王彥斌（2003）等人的研究對于員工個人特征是否也影響組織認同出現了較大分歧。鑒于此，本研究將從文化程度、工作年限和個人收入三個方面來提出并檢驗以下假設：

H4個體變量對組織認同感、組織公民行為產生正向影響

H4-1不同個體變量對組織認同感、組織公民行為產生不同程度的正向影響

三、研究方法

本研究通過文獻研究、訪談研究、問卷調查和SPSS統(tǒng)計分析，對組織公平、組織認同感、組織公民行為及組織績效之間的關系進行驗證，以構建國內企業(yè)員工組織認同感的概念模型。

（一）研究樣本

本研究以長沙市的企業(yè)員工為樣本，對16家不同類型企業(yè)的員工進行隨機抽樣調查（見表1），共得到185份問卷，其中有效問卷181份，有效問卷回收率為97.84%。由于有效樣本數已多于最長問卷的條目數（18項）的10倍，研究數據具有較高的穩(wěn)定性。此外，參加調查的員工來自不同類型的企業(yè)，具有不同的特征（見表2），保證了研究樣本有足夠的多樣性，使研究結果具有較好的外部效度。

（二）研究工具

根據研究目的，本問卷由五部分組成：組織公平量表、組織認同感量表、組織公民行為量表、組織績效量表，以及相關的背景資料。

表1 樣本來源企業(yè)的基本情況

表2 研究樣本的基本情況

組織公平量表采用Niehoff和Moorman三維度量表，并借鑒了臺灣地區(qū)對此量表的翻譯，經修訂共有18個題項，其中，分配公平5個，程序公平6個，互動公平7個；組織認同感量表主要參考Miller等人2000年編制的量表，經修訂共有12個題項，其中，認知性組織認同3個，情感性組織認同5個，評價性組織認同4個；組織公民行為量表根據樊景立、鐘晨波和Organ的中國內地組織公民行為維度及其題項改編而成，經修訂形成的量表包含15個題項，其中5個幫助個人的行為，10個幫助組織的行為；組織績效量表采用四類常用指標來編制，共有6個題項，其中，反映企業(yè)財務和外部競爭績效的各有2個，反映顧客滿意度、員工滿意度的各1個。

以上量表均采用Likert七點記分，分值代表被試對題項的同意程度，如1分為“極不同意”，7分為“非常同意”，依此類推，均為正向記分。統(tǒng)計軟件采用SPSS11.5。

四、研究結果

（一）量表的效度和信度分析

本研究的效度是從內容效度與結構效度兩個方面進行檢驗。在內容效度方面，因所用量表均來源于國內外成熟的量表，再經過本研究的訪談和試測對其進行修訂，保證了較好的內容效度。在結構效度方面，首先進行KMO及Bartlett球形檢驗，KMO值、卡方值、自由度和顯著水平均達到可接受的水平（見表3），說明各量表變量間的相關性較高，適合進行因素分析；然后以因素分析檢驗樣本在量表測量上所形成的差異，采取主成份分析法及最大變異轉軸法參考陡坡圖決定因素數目，并對變量的維度（在統(tǒng)計分析中稱“因素”，下同——作者注）重新命名，以構建變量的新維度。組織公平量表的因素分析結果只得到兩個因素，將其重新命名為過程公平和結果公平，它們解釋了65.743%的變異；組織認同感量表的第一次因素分析結果也只得到兩個因素，再結合因素負荷量等原因對原題項進行刪減后，就只剩一個包含7個題項的因素了，第二次因素分析的結果表明，該因素能解釋72.265%的變異；組織公民行為量表的第一次因素分析結果還是兩個因素，但按因素負荷量對原題項進行刪減并重新命名為指向個人的公民行為和指向組織的公民行為后，進行的第二次因素分析結果表明，它們解釋了65.707%的變異；組織績效量表的因素分析結果雖然顯示由兩個因素構成，解釋了84.703%的變異，但因為組織績效變量不是本研究的主要內容，所以分析中均將其作為一個整體對待。因素分析前后各量表包含的維度及題項數見表4。

表3 各量表的KMO及Bartlett檢驗結果

表4 因素分析前后各量表包含的維度及題項數

本研究的信度以Cronbachα值檢驗，結果見表5。各量表的一致性系數均達到非常好的水平（0.80以上），表明量表具有很好的信度。

表5 各量表的描述統(tǒng)計值及信度

（二）研究變量的關聯性分析

在探討組織公平、組織認同感、組織公民行為、組織績效四個變量間的關聯性方面，因為研究的是單一變量間的兩兩相關，且這兩個變量均為連續(xù)變量，所以采用K.Pearson積差相關方法，用積差相關系數衡量兩個連續(xù)變量間線性相關的程度。下面將根據因素分析結果對重新命名和調整維度與題項后的四個研究變量進行關聯性分析。

在探究不同個體變量對關鍵變量的影響時，自變量——文化程度、工作年限和個人收入可以轉化為三個水準的間斷變量，因變量——組織認同感和組織公民行為是連續(xù)變量，因此采用單因素方差分析進行差異顯著性檢驗。

1、組織公平與組織認同感的關聯性分析

從兩者的關聯性分析結果可以看出（見表6），組織公平（整體）對組織認同感具有非常顯著的正向影響作用（0.708），而其中的過程公平對員工組織認同感的影響作用強于結果公平的（積差相關系數更大）。由此，假設H1和H1-1獲得支持。

表6 組織公平與組織認同感的關聯性分析結果

2、組織認同感與組織公民行為的關聯性分析

從兩者的關聯性分析結果可以發(fā)現（見表7），組織認同感對組織公民行為（整體）具有顯著的正向影響作用（0.494），其中，員工的組織認同感對指向組織的公民行為影響作用強于指向個人的公民行為（積差相關系數更大）。由此，假設H2和H2-1獲得支持。

表7 組織認同感與組織公民行為的關聯性分析結果

表8 組織公民行為與組織績效的關聯性分析結果

3、組織公民行為與組織績效關聯性分析

兩者的關聯性分析結果表明（見表8），組織公民行為（整體）對組織績效具有顯著的正向影響作用（0.440），其中，指向組織的公民行為對組織績效的影響作用大于指向個人的公民行為（積差相關系數更大）。由此，假設H3和H3-1獲得支持。

4、個體變量對關鍵變量影響的方差分析

為分析的需要，我們以調查問卷中的《背景資料》部分為基礎，將文化程度、工作年限和個人收入轉化為三個水準的間斷變量。文化程度分為：高中以下、大學和研究生三個組；工作年限是指員工在現單位工作的時間，分為2年以下、3-5年和6年以上三個組；個人收入是指員工的平均月收入，分為1000元以下、1001-3000元和3001元以上三個組。

不同文化程度對關鍵變量的方差分析結果表明：員工的文化程度無論是對組織認同感還是組織公民行為都沒有影響（F=1.800、0.528，P=0.168、0.591>0.05）。

不同工作年限對關鍵變量的方差分析結果顯示：員工的工作年限對組織認同感沒有影響（F=0.495，P=0.611>0.05），但對組織公民行為有影響（F=4.087，P=0.018<0.05）。進一步的事后比較結果表明，工作年限2年以內的組和6年以上的組對指向個人的組織公民行為有顯著差異。再從一般因子分析所得的關聯強度指數來看，按照Cohen（1982，1988）的解釋變異量在6%以下的變量間關系屬微弱的標準，工作年限對組織公民行為、指向個人的組織公民行為的影響微弱（ω2=3.3%、4.6%）。

不同收入對關鍵變量的方差分析結果顯示：員工的個人收入對組織公民行為沒有影響（F=3.060，P=0.049<0.05），而對組織認同感有影響（F=3.213，P=0.043<0.05）。進一步的事后比較結果顯示，員工收入在3001元以上的組與1001-3000元的組與組織認同感有顯著差異，且前者優(yōu)于后者。再從一般因子分析所得的關聯強度指數來看，個人收入對組織認同感的影響也非常微弱（ω2=2.4%）。

由此，假設H4和H4-1獲得部分支持。

根據以上研究結果得到的國內企業(yè)員工組織認同感概念模型見圖1。

五、研究結論與管理啟示

通過以上實證分析，假設1-4獲得了全部或部分證明?，F對有關研究結果進行討論，并以此提出管理方面的建議。

（一）組織認同感的維度

研究結果表明，國內企業(yè)員工對其所加入的組織同樣存在一致性的感知，只是這種認同感更多的傾向于對本組織的感性認知和情感系屬。

本研究的組織認同感原量表包含認知、情感和評價三個維度，但因素分析的結果只得到了一個維度，題項主要由原量表中的認知和情感組成，且更偏重情感維度。這個結果與Mael和Ashforth（1992）的觀點基本一致，他們認為組織認同感是一維的，主要是員工對組織的情感認同。其實，這種一維的組織認同感既避免了與組織承諾的重疊，又有利于在此基礎上形成的量表更集中地測度組織認同感。另外，由于中國人一般習慣于從字面上將認同理解為承認、認可，有贊同、同意的意思，如：“我很認同他的觀點”，是個人對于群體目標或他人的支持與認可，認同的對象存在于個體自身之外，因此認同和個體自身的關系較易被忽略。而西方人理解的認同是在個體內對于自己所屬社會群體持有的評價，是自我概念的一部分。可能正是因為這種理解上的不同，導致了國人對組織的認同缺少理性的比較與評價。

實證研究的結果和大量的實踐證明，一個企業(yè)如果能得到對企業(yè)具有高度認同的、有能力的員工，就可以使它的效益得到極大的持續(xù)提高。因此，對于國內的企業(yè)而言，有效的管理尤其是人力資源管理必須重視員工組織認同感的塑造和強化，尤其是情感方面，使員工在企業(yè)中獲得“士為知己者死”的強烈認同知覺，這樣才能留住每一個能人、激勵每一位員工。

（二）組織公平與組織認同感

研究結果表明，組織公平是提高員工組織認同感的關鍵因素，尤其是過程公平對組織認同感的影響更加顯著。

從整體來看，組織公平與組織認同感具有顯著的正相關，即員工感知到的組織公平越多，對組織的認同感就越強烈。當員工感到自己在組織中受到公平對待時，員工便會對自己在組織中的地位有一個正面的估計，并提高對組織的一致性知覺，進而影響個體對組織的認同程度。從個別維度來看，過程公平、結果公平都與員工的組織認同感存在顯著的正相關，而過程公平對員工的組織認同感具有更強烈的正向影響作用。這是因為過程公平能提升組織內的和諧關系，顯示員工在組織中的地位，提供員工判斷是否隸屬于組織的重要信息，因而對組織認同感的影響更加顯著。

由此可見，企業(yè)要想提高員工的組織認同感，最直接和有效的辦法就是提高員工的組織公平知覺，尤其是過程公平，從決策制度的制定和執(zhí)行上保證員工能按照工作績效和工作表現得到合理的工資和福利待遇、公平的獎懲和競爭機會，這樣才能使員工在企業(yè)中得到“主人翁”或“以人為本”的感覺和認識，與企業(yè)結成利益、事業(yè)和命運的共同體，為企業(yè)目標的有效實現盡心盡力。

（三）組織認同感與組織公民行為

研究結果表明，組織公民行為是員工組織認同感的結果變量，特別是當員工的組織認同程度較高時，更易產生指向組織的公民行為。

從整體來看，組織認同感與組織公民行為間存在著正向相關關系，即員工對組織的認同感越強，其表現的組織公民行為就越積極。這與王彥斌（2004）對昆明市三家國有企業(yè)員工的實證研究結果不符，但卻得到了張建（2005）的研究和訪談結果的支持。無論從理論還是從邏輯上講，組織公民行為都是一種與組織認同感相連的、將組織成員的組織認同感表現于外的、對組織有益的角色外行為和姿態(tài)。對于組織認同，完整的理解應該既要看到其內在的心理起點，也要看到它外在的行為結果表現。當組織成員從積極的角度與自己所在的組織產生了強烈的認同心理，他必然會在組織中表現出較高的組織公民行為這種積極組織認同的外顯性行為，而不僅僅是表現出由組織所正式規(guī)定的規(guī)范性行為?？梢哉f，組織公民行為的充分體現才是一種組織成員與組織真正契合、對組織達到真正認同的具體表現。從個別維度來看，組織認同感對組織公民行為的兩個維度——指向個人的公民行為和指向組織的公民行為都有正向影響，但對指向組織的公民行為的影響作用更強烈。這是因為組織認同感的對象是整個組織而非個人，所以員工的組織認同感越強，他對整個組織表現出的角色外行為和姿態(tài)就越積極。

由此可見，組織公民行為是判斷員工組織認同感的重要效標，尤其是指向組織的公民行為，如：積極參加單位的各項活動、為改進工作而積極思考提出建議、友善地對待外人并積極向親朋好友介紹單位等，都是判斷一個人對企業(yè)有無認同以及認同程度高低的外在可把握標志，也只有這些非指定性行為和姿態(tài)才是對企業(yè)及其管理有積極意義的。

（四）組織公民行為與組織績效

研究結果表明，組織公民行為有助于提高組織績效，且以指向組織的公民行為對組織績效的影響較大。因為員工的這種與工作有關的自愿合作行為雖然既非正式角色所規(guī)定，也不為正式的報酬獎勵制度所承認，但卻能充當組織運行的“潤滑劑”，減少組織各“部件”運行時的相互摩擦，對企業(yè)產生實實在在的幫助，并最終體現于組織績效的提升上。另外，在組織公民行為的兩個維度中，指向組織的公民行為對組織績效的影響較大。這是因為指向組織的公民行為其直接受益對象就是組織本身，所以在對組織績效的影響上會比指向個人的公民行為更大。

（五）個體變量與關鍵變量

研究結果表明，個體變量對組織認同感、組織公民行為的影響非常有限。其中，文化程度對兩者都沒有影響；個人收入對組織認同感具有微弱影響，收入越高對組織的認同感越強烈；工作年限對組織公民行為也只有微弱影響，工作年限短和年限長的員工表現出較積極的指向個人的組織公民行為。

我國目前正處在經濟和社會的轉型期，各種矛盾都不可避免地進入企業(yè)，并影響企業(yè)的各項工作。因此，企業(yè)更應該在收入分配、決策過程等方面努力營造公平的環(huán)境，積極培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度認同，促進員工的組織公民行為，使企業(yè)在長期而激烈的競爭中保持人才優(yōu)勢，形成核心競爭力。

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