李 燕 ，Orn-anong Wichaikhum，Raymou，Nantsupawat

（1.昆明醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院，云南 昆明 650032；2.泰國清邁大學護理學院，泰國 清邁 50200）

隨著國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和公里醫(yī)院改革的逐步推進及深化，護士長作為一線管理人員正面臨許多問題，如護士的工作倦怠，工作滿意度低，護理領導者的管理挫敗感和工作的迷惑。這些問題的解決需要一種新型的有效的管理風格。變革型領導通過榜樣作用、授權他人、激勵作用、共啟前景和挑戰(zhàn)過程等領導行為提高下屬的自我效能，最終提高下屬的工作滿意度和心理幸福感，并使下屬完成額外的任務[1]，這與衛(wèi)生部強調的醫(yī)療衛(wèi)生改革需要通過加強管理者的效能來提高護理質量相一致[2]。以往研究顯示，變革型領導與下屬的高工作滿意度、高工作表現相關[3～5]，而護士長表現出來的在某些變革型領導行為方面的欠缺可能會影響護士的工作滿意度和工作表現。近20年來，情緒智力被廣泛的認為影響著管理者不同領導行為的展現[6,7]，但通過訓練，情緒智力能被提高，并最終展現出更有效的領導行為。本研究旨在探討當前護士長變革領導行為的水平和情緒智力，并分析兩者之間的關系。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2011年3月隨機調查了8家大學教學醫(yī)院在職護士長共216人，調查對象全為女性。 入選標準：在職護士長并且自愿參加此調查者。

1.2 調查方法

1.2.1 調查工具：

1）個人基本資料：年齡、婚姻狀況、學歷、作科室、職稱、作為護士長的工作經驗、是否參加過領導力和情緒智力的培訓、對該類培訓項目的態(tài)度。

2）領導者習慣行為清單 （Leadership Practice Inventory，LPI）自評量表是由Kouzes & Posner發(fā)展的，在得到作者的授權后被用于測量護士長的變革型領導行為。LPI 由榜樣作用（model the way）、授權他人（enable others to act）、激勵作用（encourage the heart）、共啟前景（inspire a shared vision）、挑戰(zhàn)過程（challenge the process）5個維度，每維度含6條目，共30條組成。量表采用Likert-10計分，從“幾乎從不”到“幾乎總是”分別記1分～10分。該量表的內容效度（CVI）為0.96。LPI自評量表的Cronbach’s alpha從0.71～0.85，重測效度為0.93[8]。本研究中量表Cronbach’s a系數為0.70～0.84。

3）黃氏和羅氏情緒智力量表（WLEIS）：該量表為Wong& Law 于2002年在Mayer & Salovey[9]能力情緒智力基礎上發(fā)展，并適應中國國情，且在超過10個職業(yè)和包括美國、印度、英國、荷蘭等國家檢驗。該量表包括自我情緒評估（self-emotional appraisal，SEA）、他人的情緒評估（others’ emotional appraisal，OEA）、情緒調整（regulation of emotion，ROE)和情緒運用(use of emotion，UOE) 4個維度，共16個項目，量表采用Likert-7計分，從“極不同意”到“極同意”分別記1分～7分。該量表具有較高的信效度：standardized root mean square residual(RMR)是 0.08；comparative fit index(CFI)是0.93；各維度Cronbach’s a系數在0.76～0.89之間。本研究中量表Cronbach’s a系數為0.70～0.84。

1.2.2 調查方法

采用問卷調查法收集資料，于2011年3月對昆明醫(yī)學院8家教學醫(yī)院護士長進行隨機抽樣。問卷由研究者交給每個醫(yī)院的助手發(fā)放，2周內收回。被調查者在通過閱讀和簽署問卷中的告知書和知情同意書后自愿參加。問卷由護士長獨立完成，實施無記名方式調查，對護士長填寫資料完全保密。研究共發(fā)放問卷235份，回收219份，其中有效問卷216份，有效回收率91.90%。

1.2.3 統(tǒng)計學分析

運用SPSS統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學分析，人口統(tǒng)計學資料采用均數、標準差、百分數、頻率進行描述；情緒智力與變革型領導行為用均數和標準差來分析；兩者的相關性采用Pearson相關分析。

2 結果

2.1 護士長基本情況

本研究調查對象全部為女性，共調查216名，最小年齡25歲，最大年齡54歲，平均年齡40.41±6.20歲；從事護士長工作年限最小1年，最多30年，平均6.63±5.35年（詳見表1）。

表1 調查對象基本情況（n=216）

2.2 護士長的變革型領導行為的評分

護士長總的變革型領導行為為高水平，但是，共啟前景和挑戰(zhàn)過程僅為中等水平，得分排序由高到低分別為：授權他人、榜樣作用、激勵作用、共啟前景、挑戰(zhàn)過程（見表2）。

2.3 護士長的情緒智力評分

護士長的總體情緒智力為高等水平，但是情緒調整和他人的情緒評估為中等水平（見表3）。

表2 護士長的變革型領導行為的評分

2.4 護士長變革型領導行為和情緒智力的相關性分析

護士長變革型領導行為和情緒智力的Pearson相關分析顯示，兩變量相關系數為0.5（P＜0.01）。

3 討論

3.1 護士長變革領導行為分布情況

研究結果顯示，護士長變革型領導行為5個維度的總體均值為221.36，說明護士長變革型領導行為水平為高水平，這與Kouzes[10]以及Vuorinen[11]針對護士長的研究結果一致。本研究對象為工作于大學教學醫(yī)院的護士長，她們有較高的職業(yè)認同感和社會認同感，能夠起改革帶頭羊的作用。 護士長采用多種激勵方式，諸如年終獎金、口頭的表揚、及時的反饋、充分的授權等調動護士的積極性。優(yōu)質護理服務活動和護士長選拔制度的實施也提升和促進了護士長展現變革型領導行為的能力。

在本研究中，在護士長變革型領導行為各維度得分上，授權他人、榜樣作用和激勵作用都處于高水平，但是，護士長在共啟前景和挑戰(zhàn)過程兩方面，僅處于中度水平，說明護士長在共啟前景和挑戰(zhàn)過程方面仍有欠缺。公立醫(yī)院改革試點、醫(yī)院結構調整、優(yōu)質服務等巨大的快速的變化影響著護士長，她們需要快速的把握和展望未來，更新管理理念，提出應對的管理舉措和方法。然而護士的短缺、巨大的工作壓力、護士和護士長的情感枯竭等也影響著護士長，讓他們對改革的舉措迷惑，并且沒有時間和精力去展望組織未來和把這些展望分享給下屬。

此外，中國的文化和組織結構都限制了護士長的開拓創(chuàng)新精神。研究結果顯示，護士長很少尋求挑戰(zhàn)的機會來此時自己的技能和能力。這可能與中國強調個人服從集體、服從權威的文化有關[12]。另外，受中國醫(yī)療主導的影響，在醫(yī)院的組織結構中，護士長受護理主任和科室的醫(yī)療主任共同管理，這在一定程度上影響了護士長在管理上的創(chuàng)新發(fā)展。此外，更重要的是護士長缺少創(chuàng)新的人力資源和財力資源。

3.2 護士長情緒智力情況

研究結果顯示，護士長情緒智力4個維度的總體均值為5.12，說明護士長情緒智力水平為高水平。這可能與護士長工作性質有關，護理工作是一個情感勞動[13]，工作性質要求她們要對自己的情緒進行適當的控制和管理， 并表現出職業(yè)角色要求的情緒，完成組織目標[14]。此外由于女性的感情相對比較細膩，對自身及周圍的變化較為敏感，對情感的表達也比較直接，所以她們的情緒智力得分比較高[15,16]。隨著醫(yī)院護士長選拔競聘機制的廣泛運用，越來越多的具備良好自我意識和使用情緒來促成任務完成的護士長被提拔。此外，隨著學歷水平的提升，護士長接受了更多的管理心理學、人際關系、溝通交流、審美學等的培訓和教育，這些都使得護士長表現出了較高的情緒智力水平。此外護士長管理角色的擴展和以人為本的管理理念的實施，都極大的促進了護士長表現出高的情緒智力水平。

在本研究中，在護士長情緒智力各維度得分上，自我情緒評估和情緒運用都處于高水平，說明護士長在管理工作中，能夠很好地察覺自身的情緒，并且可以很好的使用情緒來完成工作。但是，護士長在情緒調整和對他人的情緒評估方面，僅處于中度水平，說明護士長認為她們自身在這兩方面仍有欠缺。目前在國內護士短缺，工作壓力巨大，社會地位不高，缺乏決策的權利，經常面對各種不良刺激，而有效支持系統(tǒng)不足，缺少不斷更新的培訓，護士長需要面對不同年齡、學歷水平的護士，病人維權意識不斷增強，醫(yī)患關系緊張等使本身就很繁雜的護理工作變得更加艱巨，護理工作給護士和護士長都帶來高強度的壓力，使她們產生消極工作情緒、對他人情緒的感知不足、對管理工作易產生挫敗感。

3.3 護士長情緒智力與變革型領導行為呈正相關

研究結果表明，護士長情緒智力總分與變革型領導行為總分呈正相關(r =0.50, P＜0.01)，說明護士長認為自身的情緒智力越高就能表現出越高的變革型領導行為，這與泰國針對護士長的研究結果一致[17]。并與非護理領域的很多研究結果一致[15,18]。擁有較高的自我情緒評估能力和情緒運用能力的護士長，能明確的評估自身價值并且言行一致的用實際行動給下屬表現出榜樣的作用。她們能以積極并且穩(wěn)定的情緒來面對工作壓力和應對工作在不通部門和崗位的人。同時，由于她們有較高的自我意識，所以她們表現出高度的自我效能和自信。在面對醫(yī)院巨大變化，較高情緒智力的領導能夠保持積極樂觀的平穩(wěn)情緒，并且能夠明確組織目標，并且用適當的表達方式與下屬共啟前景。

另外，擁有較高的自我情緒評估能力和對他人的情緒評估能力的護士長不僅能夠更準確地感知自身的情緒變化, 還能夠準確的感知到同事的情緒變化和理解他人行為所表達的意思，感同身受的考慮別人面對的問題，并且營造積極樂觀的組織氛圍來影響下屬。這使得她們表現出更少的情感枯竭和心理問題，這些能力有助于護士長在工作和下屬建立合作和信任，并且有效地授權他人。

表3 護士長的情緒智力

此外，擁有較高的對他人的情緒評估能力和情緒運用能力的護士長，能更準確的理解下屬的需要，并且通過對下屬個人工作表現的認可、授權、物質和精神上的鼓勵來激勵下屬完成額外的任務。由于能夠自省、自我調節(jié)情緒和使用積極的情緒，有更高的自信和自我調節(jié)能力，高情緒智力的領導更樂于迎接挑戰(zhàn)、承擔風險。她們能夠用積極的情緒來促成創(chuàng)新、發(fā)散思維，同時用消極情緒來促成發(fā)現錯誤和風險。這種情緒的輪換可以創(chuàng)造多重的選擇，更全面的看待問題，迎接挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。

總之，該研究結果驗證了以往的理論性的研究結果。這些結果顯示了護士長的情緒智力可以影響她們展現出變革型的領導行為。

4 結論

目前，公立醫(yī)院改革試點和優(yōu)質服務的實施都要求護士長展現更多的變革型領導行為，從而通過提高護士的自我效能，影響組織的氛圍，提高護士的滿意度，最終影響護士超額完成任務。本研究證實了護士長的情緒智力和變革型領導行為呈正相關，由于情緒智力作為一種可以后天培養(yǎng)的能力，護理管理者可以通過護士長的情緒智力培訓提高護士長的情緒智力以提高其變革型領導的能力，繼而為醫(yī)院創(chuàng)造良好的效益提供了依據。此外研究表明情緒智力還可以作為一種選拔人才的手段，所以本研究也為護理管理者運用情緒智力篩選招聘高變革型領導行為的護士長提供依據。

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