崔鈺雪

(中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 公共管理系，北京 100048)

奧地利的工資談判制度具有高度的持續(xù)性和穩(wěn)定性，集體談判的覆蓋率在歐洲國家中最高。奧地利的集體談判原則上僅限于私營部門，公共部門被排除在正式談判之外 (Traxler等，2000)［1］。如果不算公共部門的就業(yè)人員，奧地利集體談判的覆蓋率約為99%［2］。奧地利的工資集體協(xié)商大多在行業(yè)層面開展，盡管近些年，工資集體談判協(xié)議中開始出現(xiàn)開放性條款，企業(yè)層面的回旋余地明顯增加，但是，與歐洲其他國家相比，奧地利的集體談判代理制度保留了行業(yè)談判者的關(guān)鍵能力，企業(yè)通過開放性條款破壞行業(yè)集體協(xié)議工資的現(xiàn)象并沒有在奧地利發(fā)生。奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商制度的經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國全面推進(jìn)行業(yè)工資集體協(xié)商具有重要的啟示和借鑒意義。

一、奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的框架

奧地利的行業(yè)工資集體協(xié)商是基于法團(tuán)主義的制度安排。奧地利勞動(dòng)法賦予行業(yè)層面或部門層面的談判以特權(quán)，幾乎所有的集體協(xié)議都在行業(yè)層面簽訂。由金屬行業(yè)扮演“模式”角色并起到工資引領(lǐng)作用的模式談判是奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的重要特征。

(一)談判層面

奧地利的工資集體協(xié)商絕大多數(shù)是在行業(yè)層面開展的，工資集體協(xié)議主要是由經(jīng)濟(jì)商會(huì)(WK?)①經(jīng)濟(jì)商會(huì)用德語標(biāo)注為Wirtschaftskammer ?sterreich，簡稱WK?。與奧地利工會(huì)聯(lián)合會(huì) (?GB)②奧地利工會(huì)聯(lián)合會(huì)用德語標(biāo)注為?sterreichischer Gewerkschaftsbund，簡稱?GB。簽訂的。奧地利工會(huì)聯(lián)合會(huì)是包含體力勞動(dòng)者和白領(lǐng)工人的獨(dú)立工會(huì);經(jīng)濟(jì)商會(huì)是包含制造業(yè)和小規(guī)模工藝生產(chǎn)行業(yè)的雇主組織。盡管奧地利“勞工憲法法案”(Labour Constitution Act)規(guī)定，所有跨部門的社會(huì)合作組織都具有簽訂集體協(xié)議的權(quán)力，但在實(shí)踐中，奧地利工會(huì)聯(lián)合會(huì) (?GB)和經(jīng)濟(jì)商會(huì) (WK?)及其成員組織主導(dǎo)了部門或行業(yè)層面的談判。就雇員而言，?GB及其成員組織在簽訂行業(yè)集體協(xié)議時(shí)，把所有雇員都涵蓋在所達(dá)成的協(xié)議中，無論他們是否是工會(huì)會(huì)員。就雇主而言，由于WK?及其成員組織的強(qiáng)制性成員制度，且WK?的范圍幾乎涵蓋了整個(gè)私營部門 (農(nóng)業(yè)等行業(yè)除外)，因此，作為奧地利最重要的雇主組織，其簽署的部門集體協(xié)議幾乎代表了所有雇主組織。

除了WK?的強(qiáng)制性成員制度外，勞工憲法法案還包含集體協(xié)議擴(kuò)展機(jī)制的規(guī)定，以涵蓋不隸屬于協(xié)議簽署雙方的雇主和雇員。然而，對(duì)于集體談判的總體覆蓋率而言，這些規(guī)定與強(qiáng)制性成員制度相比所起到的作用微乎其微。

(二)行業(yè)談判模式

奧地利的行業(yè)工資談判過程是所謂的“球狀輪 (global round)”［3］。即每年的新一輪談判是由金屬行業(yè)的談判開始，在金屬行業(yè)進(jìn)行過集體談判之后的幾個(gè)月里，其他行業(yè)再進(jìn)行他們的集體談判。例如，服務(wù)部門的集體談判 (特別是貿(mào)易和銀行業(yè))將在每年年初舉行，食品和農(nóng)業(yè)部門的工資集體談判通常在夏季進(jìn)行。

從20世紀(jì)80年代初開始，奧地利已經(jīng)開始關(guān)于工資率的“模式談判”。據(jù)研究，金屬行業(yè)在1983年首次公開表示金屬行業(yè)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)作用之后，該行業(yè)工資談判的領(lǐng)導(dǎo)作用不斷內(nèi)化。此外，更重要的是，其他行業(yè)的談判代理人在報(bào)告行業(yè)談判策略時(shí)，會(huì)或多或少地以金屬行業(yè)為導(dǎo)向。

雖然“球狀輪”的制度化程度不斷提高，但是它并不是一個(gè)不可改變的談判協(xié)調(diào)機(jī)制，一年一度的新一輪談判的結(jié)構(gòu)都有可能發(fā)生變化，談判時(shí)間也會(huì)發(fā)生一定的變化。如能源部門原本屬于“球狀輪”框架內(nèi)的工資談判，現(xiàn)在已經(jīng)從中分裂出來，單獨(dú)進(jìn)行談判;在2003年，傳統(tǒng)的礦物油、石油工業(yè)等能源供給行業(yè)談判從秋季改為年初進(jìn)行［4］。一定程度的靈活性是為了適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。

(三)工資決策層面和協(xié)調(diào)模式

奧地利工資談判系統(tǒng)的有效性是基于三個(gè)決策層面的協(xié)調(diào)。第一，行業(yè)內(nèi)部的談判協(xié)調(diào)。在談判最終達(dá)成之前，各級(jí)工會(huì)和雇主組織都會(huì)采取不同形式進(jìn)行協(xié)調(diào)，行業(yè)內(nèi)部的決策是最重要的協(xié)調(diào)層面。第二，不同行業(yè)談判者之間的跨部門協(xié)調(diào)。行業(yè)間協(xié)調(diào)的目標(biāo)是關(guān)于談判原則和方向的溝通。20世紀(jì)80年代早期開始，行業(yè)間協(xié)調(diào)最顯著的影響就是“球狀輪”。第三，最高層面的工會(huì)組織和雇主組織之間的協(xié)調(diào)。WK?和?GB會(huì)制定工資集體協(xié)商的指導(dǎo)方針及原則，但對(duì)于下屬行業(yè)或者部門的談判不施加任何影響。

奧地利的社會(huì)合作伙伴在工資政策的制定中承擔(dān)著各自的責(zé)任。特別是“球狀輪”中金屬行業(yè)和其他行業(yè)參與集體談判的雇主和雇員代表，在相當(dāng)程度上維持了宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定。在奧地利，社會(huì)合作伙伴在總體上接受工資集體談判，尤其是模式談判制度，各行業(yè)工資的確定依賴于集體談判制度的成功、不同利益群體的和解以及在相互信任基礎(chǔ)上建立起來的政治妥協(xié)。

(四)行業(yè)工資確定的依據(jù)

影響奧地利行業(yè)工資的因素有兩個(gè)重要的方面:第一，金屬行業(yè)模式談判對(duì)年度平均工資協(xié)議的影響。第二，宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)行業(yè)工資的影響。對(duì)于宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)而言，勞動(dòng)生產(chǎn)率是奧地利工資談判中壓倒一切的重要指標(biāo)。除了勞動(dòng)生產(chǎn)率之外，影響工資確定的其他重要宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率、通貨膨脹率、失業(yè)率、就業(yè)、出口和工業(yè)部門的經(jīng)濟(jì)發(fā)展等。不同行業(yè)所依據(jù)的宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)存在差異。

在實(shí)際談判中，工會(huì)從未將工資與勞動(dòng)生產(chǎn)率和通脹率保持完全一致，事實(shí)上勞動(dòng)生產(chǎn)率或通貨膨脹的邊際補(bǔ)償只是談判者談判策略的一部分，而不是具體的戰(zhàn)術(shù)問題。

二、奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的經(jīng)驗(yàn)

(一)法團(tuán)主義治理框架的建立

奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商制度的形成與奧地利國家的政治體制有著密切的關(guān)系，奧地利被認(rèn)為是推行法團(tuán)主義的典范。在奧地利，一些大型的利益集團(tuán)之間和利益集團(tuán)與政府之間有著特殊的合作關(guān)系，這種合作關(guān)系被稱為“社會(huì)伙伴關(guān)系”，這種關(guān)系大多數(shù)是非正式的，不受法律的限制。奧地利工會(huì)聯(lián)合會(huì)和經(jīng)濟(jì)商會(huì)是分別代表雇員利益和雇主利益的兩個(gè)最重要的組織，在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮著重要作用。

(二)通過立法賦予行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先權(quán)

奧地利“勞工憲法法案” (Labour Constitution Act)明確規(guī)定，所有跨部門的社會(huì)合作組織都具有簽訂集體協(xié)議的權(quán)力。奧地利的行業(yè)層面工資集體協(xié)商制度之所以能夠成功，很重要的原因之一就是法律賦予行業(yè)層面或部門層面談判以特權(quán)，幾乎所有的集體協(xié)議都在部門或行業(yè)層面簽訂，不允許企業(yè)層面的談判存在，除非有一些開放性條款。

(三)建立行業(yè)間工資集體協(xié)商的關(guān)聯(lián)性

由金屬行業(yè)扮演“模式”角色并起到工資引領(lǐng)作用的模式談判 (Pattern Bargaining)是奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的重要特征。實(shí)證分析結(jié)果顯示，20世紀(jì)90年代中期至2003年期間，金屬行業(yè)的工資協(xié)議作為其他行業(yè)工資集體協(xié)議的上限，具有信號(hào)功能，實(shí)證分析結(jié)果強(qiáng)烈支持模式談判的影響的確存在［5］。奧地利的模式談判提供了在行業(yè)之間建立工資關(guān)聯(lián)性的可能，有助于形成有序的集體談判機(jī)制，有效地縮小行業(yè)之間的收入差距。

(四)工會(huì)組織在談判中對(duì)談判策略和戰(zhàn)術(shù)的把握

?GB指出行業(yè)工會(huì)談判者在實(shí)踐中從未采用連帶主義的工資政策 (Solidaristic Wage Policy)，工會(huì)談判者傾向于根據(jù)不同行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高采用靈活的工資政策。在任何情況下，集體談判者“可以接受”的工資增長幅度，要視行業(yè)之間勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異而定，并取決于特定背景下的談判情況。在奧地利，影響工資確定的宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率、通貨膨脹率、失業(yè)率、就業(yè)、出口等，但是在實(shí)際談判中，宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)只是作為參考，而并沒有完全作為工資確定的依據(jù)，各個(gè)行業(yè)的工資增長幅度主要還受行業(yè)內(nèi)部談判者的協(xié)商結(jié)果的影響。

三、奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商對(duì)我國的啟示

首先，我國的工資集體協(xié)商大多在國有企業(yè)和大企業(yè)展開，中小企業(yè)和非公企業(yè)協(xié)商缺乏，工資集體協(xié)商的覆蓋面較低;其次，協(xié)商大多在企業(yè)層面展開，地區(qū)和行業(yè)層面協(xié)商不足，工資集體協(xié)商的層面較低。開展行業(yè)工資集體協(xié)商能夠擴(kuò)大協(xié)商的覆蓋面，增強(qiáng)工資集體合同的實(shí)效性，從而達(dá)到保護(hù)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的目的。但從我國目前行業(yè)工資集體協(xié)商的開展來看，既難以滿足保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的要求，也難以滿足行業(yè)發(fā)展的要求。結(jié)合我國目前行業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題，奧地利的行業(yè)工資集體協(xié)商對(duì)我國全面推進(jìn)行業(yè)工資集體協(xié)商提供了重要的借鑒意義。

(一)構(gòu)建法團(tuán)主義的治理框架

奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商制度成功的一個(gè)重要原因是得益于該國法團(tuán)主義體制的推行。法團(tuán)主義與我國以和諧為主導(dǎo)價(jià)值的歷史文化高度契合，有利于當(dāng)前我國社會(huì)轉(zhuǎn)型中新秩序的建構(gòu)、利益群體多元訴求的回應(yīng)［6］。目前，我國工會(huì)組織的行政建制都依附于各級(jí)政府，國有企業(yè)的工會(huì)也尚未改變作為行政附屬的地位，私營企業(yè)工會(huì)則在相當(dāng)程度上被雇主控制和介入［7］。在“強(qiáng)國家、弱社會(huì)”的關(guān)系中，工會(huì)組織參與決策的基礎(chǔ)和實(shí)際效果受到嚴(yán)重影響，無法有效地將多元化利益團(tuán)體的訴求傳達(dá)到政府決策體系中，政府的決策也無法很好地反映各個(gè)利益團(tuán)體的需求。因此，加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，完善工會(huì)職能，構(gòu)建“強(qiáng)國家、強(qiáng)社會(huì)”的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是我國構(gòu)建法團(tuán)主義治理框架的核心要義。

(二)通過立法賦予行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先權(quán)

我國推行行業(yè)工資集體協(xié)商較為困難的主要原因之一是相關(guān)法律法規(guī)的缺失。我國現(xiàn)有的法律體系中既沒有行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先的相關(guān)規(guī)定，也缺乏專門的 (行業(yè))工資集體協(xié)商的法律和法規(guī)，同時(shí)，現(xiàn)有的有關(guān)行業(yè)集體協(xié)商的相關(guān)法律法規(guī)的可操作性較差，法律涵蓋的范圍有限。行業(yè)工資集體協(xié)商主體的代表、行業(yè)工資協(xié)商模式、行業(yè)工資集體合同應(yīng)該包括的內(nèi)容、行業(yè)工資確定的依據(jù)等都沒有明確的規(guī)定，對(duì)于違反行業(yè)工資集體協(xié)商規(guī)定的企業(yè)如何追究其法律責(zé)任或者進(jìn)行處罰，也缺少相應(yīng)的規(guī)定。因此，導(dǎo)致了目前已經(jīng)簽訂的行業(yè)工資集體合同在執(zhí)行過程中遇到了一些問題，例如，由于行業(yè)工資集體協(xié)商主體的代表性問題，往往導(dǎo)致已經(jīng)簽訂的行業(yè)集體合同難以真正覆蓋行業(yè)中的所有企業(yè)和所有員工;由于行業(yè)工資確定的依據(jù)不明確，員工的利益也難以得到切實(shí)保障。因此，要想切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的利益，應(yīng)當(dāng)在法律層面賦予行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先權(quán)。

(三)建立行業(yè)間工資集體協(xié)商的關(guān)聯(lián)性

我國目前以企業(yè)層面為主的集體協(xié)商，僅局限在單個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)者與雇主之間，無法協(xié)調(diào)行業(yè)之間的收入差距。奧地利的模式談判提供了在行業(yè)之間建立工資關(guān)聯(lián)性的可能，有助于形成有序的集體談判機(jī)制，有效地縮小了行業(yè)之間的收入差距。建立模式談判機(jī)制，有三個(gè)主要問題需要解決。第一，選擇能夠起到工資引領(lǐng)作用的行業(yè)。根據(jù)理論假設(shè)，引領(lǐng)工資的角色通常是由具有垂直化和國際化高度融合的工業(yè)部門來擔(dān)當(dāng)，在奧地利金屬行業(yè)通常適合充當(dāng)這一角色。在我國，哪個(gè)行業(yè)適合充當(dāng)引領(lǐng)工資的角色，值得進(jìn)一步研究。第二，選擇較高層面的工會(huì)組織和雇主組織。行業(yè)工資集體合同的重要作用在于能夠覆蓋行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè)和員工，而行業(yè)集體合同的覆蓋面取決于行業(yè)工會(huì)組織及與其對(duì)應(yīng)的雇主組織的層面。第三，確定行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間的工資協(xié)調(diào)模式。行業(yè)內(nèi)部的工會(huì)組織和雇主組織需要在談判之前進(jìn)行非正式的信息交流，了解行業(yè)內(nèi)不同職位工資水平可能的調(diào)整幅度;行業(yè)之間可以依照模式談判的方式確定各個(gè)行業(yè)的談判原則和方向;最終，由更高層面的工會(huì)組織和雇主組織簽訂的工資集體合同實(shí)現(xiàn)更廣的覆蓋面。

(四)確定工資水平時(shí)需要考慮就業(yè)問題

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成了對(duì)低成本勞動(dòng)力的路徑依賴，短期之內(nèi)，勞動(dòng)力成本上升必然會(huì)造成同行業(yè)中經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)被迅速淘汰，隨之而來的是就業(yè)崗位的減少、失業(yè)的增加以及社會(huì)的不穩(wěn)定。長期來看，隨著人口老齡化和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移步伐減慢，勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢將很難持續(xù)，勞動(dòng)力成本上升和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整是必然趨勢。調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必然要付出一定的社會(huì)代價(jià)，盡管如此，在確定工資水平時(shí)，仍需充分考慮短期之內(nèi)工資與就業(yè)之間的關(guān)系。雖然這種作法無法很好地反映工資增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及通貨膨脹率等宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之間的關(guān)系，但是在實(shí)際中，工會(huì)適當(dāng)?shù)耐讌f(xié)讓步也是一種靈活維權(quán)的方式［8］。工會(huì)的職責(zé)不僅僅是為勞動(dòng)者增加工資而努力，也要顧及到讓更多的人有機(jī)會(huì)獲得就業(yè)崗位，在保證勞動(dòng)者收入安全的同時(shí)，也要保證就業(yè)的安全性。

［1］Traxler，F(xiàn).，A.Guger and U.Runggaldier.European employment and industrial relations glossary:Austria，London:Sweet and Maxwell，2000.

［2］［3］［4］［5］Maarten Keune，Bela Galgoczi.Wages and wage bargaining in Europe:Developments since the mid－1990s.ETUIREHS Printshop，Brussels，2008.

［6］張瓊.工會(huì)組織參與社會(huì)管理創(chuàng)新的目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)路徑——基于法團(tuán)主義的分析視角 ［J］.理論導(dǎo)刊，2011，(7).

［7］劉泰洪.法團(tuán)主義視角下的勞資沖突治理 ［J］.中國特色社會(huì)主義研究，2009，(6).

［8］沈琴琴.德國勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整路徑及其對(duì)我國的啟示［J］.生產(chǎn)力研究，2009，(19).