樂山師范學(xué)院 寧明志

企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，而人力資源配置與成本控制作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越為人們所關(guān)注。在激烈的市場競爭中，規(guī)模較小、資金實力薄弱的民營企業(yè)更應(yīng)該科學(xué)合理地配置人力資源，清楚了解人力資源成本控制的影響因素，在掌握兩者間關(guān)聯(lián)性的基礎(chǔ)上，更好地優(yōu)化人力資源配置、有效地控制人力資源成本，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。

1 人力資源配置的概述

1.1 人力資源配置的內(nèi)涵

人力資源是現(xiàn)代社會各項資源中最關(guān)鍵、最寶貴的資源，對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展有著重大影響。企業(yè)中許多其他資源的合理組合及有效運用都需要借助人力資源來實現(xiàn)，人力資源的管理已成為企業(yè)不容忽視的重要問題。然而企業(yè)僅擁有簡單的人力資源組合遠遠不夠，還需要對人力資源進行科學(xué)合理的配置。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率而對人力資源實行合理有效的配置，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化組合，建立良好的工作團隊，使人力資源能夠充分發(fā)揮個人能力，推動企業(yè)或組織持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，從而為企業(yè)或組織帶來更多的經(jīng)濟效益。

1.2 人力資源配置的原則

人力資源的優(yōu)化配置是為了實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，充分發(fā)揮人力資源作用這一目標。企業(yè)在實行人力資源有效合理的配置時必須遵循以下原則：第一，能級對應(yīng)原則，即每個人的能力水平及所處的層次與任職崗位的能級要求相對應(yīng)，達到人崗匹配；第二，優(yōu)勢定位原則，即員工根據(jù)自身的專業(yè)特長和優(yōu)勢來選擇有利于發(fā)揮其優(yōu)勢和長處的崗位，同時，企業(yè)管理者有針對性地將人員安排到能發(fā)揮其自身優(yōu)勢的崗位上；第三，動態(tài)調(diào)節(jié)原則，即人員的配備要時刻隨著崗位或崗位要求的變化而及時作出調(diào)整，確保員工工作在合適的崗位上；第四，內(nèi)部為主原則，即在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源的開發(fā)機制與激勵機制，從內(nèi)部培養(yǎng)人才，為員工打通多向的晉升發(fā)展渠道。

2 人力資源成本控制的概述

2.1 人力資源成本控制的內(nèi)涵

人力資源成本是企業(yè)為實現(xiàn)自己的組織目標而發(fā)生的各項薪酬和人事費用的總和，可劃分為直接成本和間接成本兩類。其中直接成本包括實際支付的人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本以及保障成本等，間接成本則主要包括潛在的人力資源離職成本、崗位空缺成本、績效低下成本以及政策失誤成本等。人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、替代成本、使用成本以及日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和使用效率進行掌握、調(diào)節(jié)的過程。

2.2 影響人力資源成本控制的因素

第一是取得成本因素，主要在于為擴大企業(yè)規(guī)模而產(chǎn)生的招聘需求，包括人員招聘數(shù)量和增設(shè)相應(yīng)職位、職位的市場價格以及招聘方式與錄用流程等。其中招聘需求引發(fā)的人才選拔、錄用、崗位分配及招聘過程發(fā)生的各項管理費用屬于可控成本，職位的市場價格等為不可控成本。

第二是開發(fā)成本因素，指為增加企業(yè)人力資本價值而發(fā)生的成本，包括崗前指導(dǎo)費、在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)費、外出考察調(diào)研費以及組織開辦費等。其中因培訓(xùn)耽誤正常工作而導(dǎo)致的機會成本屬于不可控成本因素，培訓(xùn)需求、組織費用、培訓(xùn)效果則是可控性成本因素。

第三是使用成本因素，具體包括員工維持成本、獎勵成本及內(nèi)部調(diào)動成本等。員工維持成本中的薪酬占據(jù)人力資源總成本的絕大部分，一般由固定部分和浮動部分構(gòu)成，固定薪酬取決于崗位職能、年資及職稱學(xué)歷等，是不可控成本，浮動薪酬則取決于企業(yè)經(jīng)營狀況、部分經(jīng)濟效益及員工工作業(yè)績等，是可控成本。

第四是離職成本因素，主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，可以分為離職補償成本、離職前低效成本及空職成本。離職補償成本是員工離職時補償給員工的離職金與安置費等, 離職前低效成本是員工即將離開企業(yè)前工作效率低下帶來的收益損失，空職成本是員工離職后因職位空缺引起的各種直接與間接損失費用。

第五是保障成本因素，包括相對穩(wěn)定的離退休養(yǎng)老保障與失業(yè)保障，以及可控性的勞動事故保障與健康醫(yī)療保障等。

3 人力資源配置與成本控制因素的關(guān)聯(lián)性分析

人力資源配置是人力資源成本控制的基礎(chǔ)和前提，通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行評價分析，基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略制定出科學(xué)合理的人力資源配置方案，有助于成本控制計劃的有效實施以及成本控制工作的全面開展。

首先，通過對企業(yè)管理層采取市場追隨戰(zhàn)略而對生產(chǎn)員工采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略來配置人力資源，按照精干、高效的原則調(diào)整生產(chǎn)一線，并參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，根據(jù)實際生產(chǎn)需要按比例配置輔助人員，既能按時保質(zhì)保量地完成任務(wù)，又不浪費人力資源，同時建立科學(xué)合理的薪酬管理體制并制定相適應(yīng)的薪酬計劃，從而有效控制人力資源使用成本。

其次，通過做好人力資源規(guī)劃，選擇最優(yōu)招聘方式，把人力資源需求預(yù)測、內(nèi)外部勞動力供給預(yù)測、擬采用招聘方式、預(yù)算費用納入計劃，保證各個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都遵循優(yōu)化配置原則，使員工間形成良好的互補效應(yīng)，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源的潛能，高效率地完成企業(yè)的目標任務(wù)，有效控制替代成本、避免造成額外的費用。

最后，在疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素，以及內(nèi)在激勵不夠、薪酬設(shè)計有失公平感、工作缺乏挑戰(zhàn)性以及發(fā)展空間狹窄等可控因素的驅(qū)動下，導(dǎo)致大量人員離職流失，從而也加大了人力資源開發(fā)成本。然而通過人員相對企業(yè)崗位的內(nèi)外流動配置及移動配置來實現(xiàn)人崗匹配，對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，保證企業(yè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量，與此同時著眼于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立健全有效的激勵機制和福利機制，給予員工情感關(guān)懷，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，能夠最大限度地降低離職成本與開發(fā)成本。

4 當前民企人力資源配置與成本控制的現(xiàn)狀

4.1 民企人力資源配置的現(xiàn)狀

首先，大多數(shù)民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理、職責(zé)分工不明確，主要在于民企經(jīng)營管理者沒有明確規(guī)范工作流程及崗位操作，不清楚不同崗位之間工作性質(zhì)和工作量的差異性，僅憑個人經(jīng)驗來確定崗位和配置人員，未能將合適的人安排到合適的崗位上，甚至為了安置冗員設(shè)置些無關(guān)緊要的崗位，造成組織結(jié)構(gòu)過于冗余。同時沒有形成完善的崗位責(zé)任制，無法逐級落實責(zé)任，常常出現(xiàn)一崗多人、一人多崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致職責(zé)分工不明確以及職能交叉，降低了企業(yè)的運營效率。其次，民營企業(yè)缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，由于一般民企沒有明確的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因而不能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定出合理有效的人員招聘計劃、培訓(xùn)發(fā)展計劃、替補調(diào)動計劃及遣散退養(yǎng)計劃等人力資源規(guī)劃，難以形成完整的人力資源開發(fā)與管理體系，導(dǎo)致管理層、技術(shù)層人力資源匱乏，人力資源后繼不足成了企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。最后，民營企業(yè)在人才引進方式上缺乏科學(xué)合理性，在選拔人才上方法單一陳舊。一些民企在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性與預(yù)見性，往往在急需人才時便到人才市場去招聘，存在諸多短視行為，缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)重復(fù)多次地僅通過簡單面試且重學(xué)歷輕能力來聘用所需人才，既費時費力增加了招聘成本，又很難在人才市場上引進合適的人才。

4.2 民企人力資源成本控制的現(xiàn)狀

當前，我國不少民企將成本管理的主要精力放在降低物質(zhì)消耗成本上，不夠重視人力資源成本的控制與管理，人力資源成本控制觀念比較薄弱，使得人力資源成本長期居高不下，極大地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益，主要表現(xiàn)在以下方面：首先，民營企業(yè)對人力資源規(guī)劃及其價值缺乏全面的認識，還沒有形成系統(tǒng)、持續(xù)的人力資源投資與開發(fā)的規(guī)劃理念，無法科學(xué)合理地實施潛在人力資源的需求預(yù)測，在人力資源成本支出上存在很大的盲目性及隨意性，未能制定出合理有效的人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃及調(diào)劑規(guī)劃等，從而大大增加了替代成本與日常人事管理成本。其次，不少民企存在著人力資源高消費的嚴重現(xiàn)象，“高學(xué)歷就等同于高效益”的錯誤思想使得其在聘用人才時一味追求“高學(xué)歷、名牌院校”，不能具體根據(jù)崗位要求與職位職能來合理安置人才，尤其當民企不能為高學(xué)歷者提供施展才能的空間與崗位時，高薪聘用的人才不僅無法體現(xiàn)其價值，還會無謂增加人力資源的使用成本，造成人力資源的嚴重浪費。最后，民企在人才使用上存在湊合使用的誤區(qū)，如降低崗位人才使用標準或隨意招聘一些人員，并將其安排到原本需要高素質(zhì)、高能力人才才能勝任的工作崗位上，從而降低了工作質(zhì)量和工作效率。

5 優(yōu)化民企人力資源配置、有效控制成本的對策

5.1 建立人力資源配置的有效運行機制

首先要建立與完善人力資源部門，切實做好人力資源的引進與培養(yǎng)工作，不斷引進適用性強、高素質(zhì)、高能力的人才，以增強企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；其次要建立并完善人力資源的管理制度，包括層級制度、集權(quán)制度、績效考評制度以及薪酬管理制度等，嚴格分離經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)高效的人力資源配置系統(tǒng)以進一步規(guī)范管理模式；最后要完善人力資源激勵機制，注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的有機結(jié)合，滿足員工多元化的內(nèi)在需求。

5.2 建立合理的組織結(jié)構(gòu)

大多數(shù)民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在縱向過于冗長或是過度橫向化的弊端，機構(gòu)的重疊性及無效性降低了決策的效率。因此要推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，盡量減少中間管理層、擴大管理幅度，減少重疊崗位與非增值崗位，要明確規(guī)定每個部門的業(yè)務(wù)職能和每個崗位的工作職責(zé)，做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位及分工明確，確保各部門及各崗位之間有效協(xié)作與銜接，從而優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理，降低管理成本。

5.3 實行靈活的分配制，控制成本

民營企業(yè)應(yīng)當根據(jù)收益與費用相配比的原則，對不同的人力資源實行靈活的分配制度。當企業(yè)嚴重缺乏技能型人才，分配制度則應(yīng)靈活地向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜，對這類人員實行年薪制、按科研成果利潤比例提成獎勵制以及節(jié)約成本獎勵制等多種分配制度，既能有效吸引關(guān)鍵人才，又能有效控制企業(yè)人力資源使用成本。同時創(chuàng)新人力資源配置模式，強化人力資源運營費用的預(yù)算管理，控制總體費用。

5.4 控制人員流動，穩(wěn)定員工隊伍

民企要保持員工隊伍的相對穩(wěn)定性，員工過度流動會影響企業(yè)的核心競爭力與業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，而且重復(fù)性的招聘和培訓(xùn)新員工無疑會導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本的上升。因而民企要加強企業(yè)文化建設(shè)，密切關(guān)注關(guān)鍵核心人才的思想動態(tài)，加強物質(zhì)激勵與精神激勵，提高員工凝聚力，要在企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動中實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

6 結(jié)語

隨著市場競爭的日益加劇，民營企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)與機遇，同時面臨著人才的危機。所以，樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，優(yōu)化人力資源配置、科學(xué)調(diào)整用人策略，合理有效控制人力資源成本、降本增效，才是民企持續(xù)發(fā)展的正確之道。

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