田銀華

（湖南科技大學(xué)，湖南湘潭 411201）

信任問題是一個(gè)與人休戚相關(guān)而又常常使其陷入困惑和苦惱的問題。在學(xué)術(shù)界，它引發(fā)了不同專業(yè)的社會(huì)科學(xué)研究者持續(xù)增長的興趣。信任問題是戰(zhàn)略聯(lián)盟、關(guān)系營銷、網(wǎng)絡(luò)型組織等關(guān)系治理中的核心問題。泰勒在很早以前就提出，“如果組織，無論是贏利性的還是非贏利性的，想要生存到21世紀(jì)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式?！盵1]信任同樣是大學(xué)組織生存與發(fā)展的核心要素。在大學(xué)組織內(nèi)部，民主決策與學(xué)術(shù)自由管理環(huán)境的建立離不開組織內(nèi)部各利益群體間的相互依賴與相互合作，亟需各利益群體間達(dá)成彼此信任、尊重和了解。探討大學(xué)信任關(guān)系等信任問題，具有十分重要的理論及現(xiàn)實(shí)意義。

在當(dāng)代大學(xué)內(nèi)部，信任主體應(yīng)該是行政人（包括行政人員、黨政人員）和學(xué)術(shù)人（包括教師群體、學(xué)生群體），其信任關(guān)系主要包括行政人和學(xué)術(shù)人之間、行政人和行政人之間、學(xué)術(shù)人和學(xué)術(shù)人之間三大關(guān)系。在這三大關(guān)系中，行政人之間和學(xué)術(shù)人之間的信任關(guān)系屬于在各自獨(dú)立場域中的群體內(nèi)關(guān)系，行政人之間的信任關(guān)系主要在大學(xué)行政體系中，學(xué)術(shù)人之間主要在大學(xué)基層；只有行政人和學(xué)術(shù)人之間的信任關(guān)系滲透到大學(xué)的每個(gè)細(xì)胞，嵌入在廣闊的大學(xué)內(nèi)部關(guān)系脈絡(luò)當(dāng)中，是大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系的核心。因此，筆者把行政人和學(xué)術(shù)人間的信任關(guān)系作為首要對象來探討當(dāng)代大學(xué)組織內(nèi)部的信任關(guān)系問題。

一、大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系的生成本源

鑒于組織公正在組織運(yùn)行中的作用，管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等學(xué)科均將其作為研究的焦點(diǎn)之一。組織公正理論依次經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段是 Adams（1963，1965）的公平理論，Adams認(rèn)為，“分配公正”是公平理論的核心。分配公正是個(gè)體對權(quán)力等資源分配的公正知覺，也就是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對分配最終結(jié)果的判斷與評價(jià)。第二階段是Thibaut和 Walker（1975）在法律程序公正問題中提出的“程序公正”。程序公正是對組織的分配政策和分配程序的公正認(rèn)知，是分配公正的延伸和發(fā)展。第三階段是Bies和Moag（1986）關(guān)注分配結(jié)果或執(zhí)行反饋時(shí)的“互動(dòng)公正”，是關(guān)于人際交往的公正，人際公正是個(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量，反映了組織成員在權(quán)力等資源分配或程序執(zhí)行中受到尊重和維護(hù)尊嚴(yán)，禮貌的人際對待方式就是一種公正認(rèn)知。[2]分配公正、程序公正和人際交往公正三個(gè)階段的觀點(diǎn)構(gòu)成了豐富的組織公正理論體系，對于大學(xué)組織內(nèi)部信任關(guān)系的建立具有重要的指引作用。

信任作為人與人之間社會(huì)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，具有一定的結(jié)構(gòu)。從抽象的理想分析模型考察，信任有信任主體和信任關(guān)系兩個(gè)基本要素。信任主體可以劃分為予信者和受信者兩個(gè)具體主體，予信者是給予信任的主體，而受信者是接受信任的主體，予信者和受信者互為主體，是彼此參照對方而形成起自我角色的活動(dòng)者，是彼此共同構(gòu)成信任關(guān)系的兩端主體。[3]組織公正理論成為大學(xué)組織內(nèi)部信任關(guān)系建立的理論基礎(chǔ)，恰恰在于大學(xué)信任的來源：一是產(chǎn)生于受信者的人際對待方式。在大學(xué)場域內(nèi)有限教育資源分配或程序執(zhí)行過程中予信方受到足夠的尊重，尊嚴(yán)得到維護(hù)，自主權(quán)得以充分展現(xiàn)時(shí)，予信者就會(huì)產(chǎn)生一種受保護(hù)感和安全感，就有可能催生二者間的信任，又因?yàn)樾湃闻嘀残湃蔚木壒剩M(jìn)而能引出諸群體間的積極互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)二者互動(dòng)過程中的信任鞏固。湯姆·R·泰勒對此有量化的研究，他指出，在管理領(lǐng)域里，“信任度基本上由中立的和無偏見的決定和制定決策時(shí)個(gè)人感到被尊敬的程度（地位認(rèn)同）所決定”，并論證人際對待方式、公正決策與可信任度有著顯著相關(guān)性（β＝.49，p＜.001 vs；β＝.31，p＜.001 vs）[4]。二是產(chǎn)生于大學(xué)具體規(guī)章制度之中。大學(xué)制度是大學(xué)內(nèi)部諸群體必須遵循的“游戲規(guī)則”，是信任得以形成和固化的重要源頭。如果大學(xué)諸群體共同參與制度管理，保持一致的價(jià)值判斷和工作行為，并堅(jiān)守大學(xué)規(guī)章制度的多元性和穩(wěn)定性，他們就容易形成良性的制度信任關(guān)系。當(dāng)然，制度信任并非明確的契約，而是諸群體對制度或規(guī)則所達(dá)成的共識(shí)，以及他們對制度或規(guī)則的認(rèn)同與內(nèi)化，這在很大程度上依賴于制度生成和執(zhí)行中的規(guī)范、透明、穩(wěn)定、權(quán)力與職責(zé)均等的程序文化。三是產(chǎn)生于大學(xué)諸群體在分配權(quán)力等有限教育資源時(shí)屢次交往、溝通與合作的經(jīng)歷中。在各種利益表達(dá)與獲取中，諸群體長期分工合作，各司其職，平等溝通，公正評價(jià)，合理分配，保持彼此認(rèn)同、依賴和期待，他們就會(huì)享有個(gè)體更高的決策安全感，容易認(rèn)可對方的分配結(jié)果，信任文化就可能萌發(fā)，甚至蔚然成風(fēng)。

在筆者看來，大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系的構(gòu)筑離不開利益分配結(jié)果是否中立和公平，離不開大學(xué)制度程序安排是否正當(dāng)，離不開是否考慮予信者的尊嚴(yán)與禮貌對待。公正原則是大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系得以形成、維系和高揚(yáng)所必須秉承的基本理念，組織公正理論正是從分配結(jié)果、程序安排和人際對待方式三個(gè)維度來分析組織內(nèi)部利益如何分配，決策程序如何安排，決策中人際關(guān)系如何對待?？梢钥闯?，大學(xué)組織內(nèi)部信任的來源與組織公正理論有著顯著的內(nèi)在契合，基于組織公正理論來探析大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系是一種新的研究視角和分析框架。

二、基于組織公正理論的大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系內(nèi)涵分析

在大學(xué)學(xué)校事務(wù)管理中，行政人和學(xué)術(shù)人都有無能為力之時(shí)。唯有依據(jù)各自優(yōu)勢，通力合作，相互融通，方能共同管理大學(xué)學(xué)校事務(wù)，促進(jìn)大學(xué)價(jià)值的高揚(yáng)。筆者認(rèn)為，大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系是大學(xué)內(nèi)部行政人和學(xué)術(shù)人之間存在的相對穩(wěn)定的關(guān)聯(lián)紐帶。這種關(guān)聯(lián)紐帶既存在于和諧環(huán)境中，也存在于碰撞場景中?；诮M織公正理論和信任來源理論，在大學(xué)事務(wù)管理中，只有決策結(jié)果、決策過程的程序和方法都處于公正的狀態(tài)，大學(xué)行政人和學(xué)術(shù)人間的信任關(guān)系才有可能建立和維系，下文擬從人際交往、程序安排和利益表達(dá)與獲取三方面來考察大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系的內(nèi)涵。

1.人際價(jià)值層面的充分認(rèn)同

從某種意義上說，大學(xué)組織中的人際價(jià)值是指行政人和學(xué)術(shù)人在交往中所擁有的價(jià)值觀、工作觀和人際對待方式。在大學(xué)組織內(nèi)部，人際價(jià)值的指向是行政人和學(xué)術(shù)人在交往中基于相互尊敬和以禮相待從而達(dá)成價(jià)值觀和工作觀的相互認(rèn)可和肯定，具有“了解”、“尊敬”和“認(rèn)同”三個(gè)遞進(jìn)的特性?！罢J(rèn)同”是行政人和學(xué)術(shù)人交往的最高境界，包含三個(gè)層面。

一是行政人和學(xué)術(shù)人的價(jià)值認(rèn)同，即對大學(xué)存在和發(fā)展價(jià)值的一致認(rèn)同。學(xué)術(shù)是支配著大學(xué)的根本，是大學(xué)的本質(zhì)之所在，大學(xué)的一切問題都需要從學(xué)術(shù)性上加以說明，大學(xué)正是在學(xué)術(shù)這一本質(zhì)特點(diǎn)上，確定著自身的發(fā)展。有如英國著名思想家懷特海所說，“大學(xué)存在的理由是，它使青年和老年融為一體，對學(xué)術(shù)進(jìn)行充滿想象力的探索，從而在知識(shí)和追求生命的熱情之間架起橋梁?！盵5]

二是行政人和學(xué)術(shù)人的工作認(rèn)同，即行政人工作品性和學(xué)術(shù)人學(xué)術(shù)性格的相互理解與贊同，行政人和學(xué)術(shù)人對對方的工作能力充分相互肯定，對對方的工作范式、工作準(zhǔn)則和工作習(xí)慣能相互了解和領(lǐng)悟，二者中任一方的工作行為可以代表另一方的意愿。具體來說，在大學(xué)事務(wù)處理時(shí)，一方面，行政人認(rèn)可學(xué)術(shù)人具有忠實(shí)于真理和客觀事實(shí)，忠實(shí)于“為知識(shí)而知識(shí)”的學(xué)術(shù)性格，能夠管理好大學(xué)學(xué)校事務(wù)；另一方面，學(xué)術(shù)人贊同行政人追求效率與約束的工作理念以及行政事務(wù)管理科層制的管理特征，相信行政人管理的行政事務(wù)能促進(jìn)大學(xué)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，基于二者的通力合作，共同協(xié)商，共同決策，從而建立牢固的信任關(guān)系。

三是行政人和學(xué)術(shù)人的人際對待方式認(rèn)同，即在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，大學(xué)決策方的人際對待方式是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)以及是否尊重對方。在大學(xué)學(xué)校事務(wù)管理過程中，如果決策方不給予其他群體的合理要求以同等的注意，不對大學(xué)決策的理由和依據(jù)做出充分說明，以及使用侵犯其他群體尊嚴(yán)的決策方法，那么就是對他人的不尊重和不禮貌。這種行為容易導(dǎo)致其他群體對決策產(chǎn)生抵觸心理，對決策方心存不滿。因此，只有當(dāng)行政人和學(xué)術(shù)人擁有充分認(rèn)同的人際價(jià)值主張時(shí)，二者間的人際關(guān)系才會(huì)有可能變?yōu)橐环N更加可靠的資源，形成一種社會(huì)紐帶，促使大學(xué)信任在“圓融無礙，生生不息”的人際關(guān)系中萌生。

2.利益層面的深層溝通

大學(xué)利益的深層溝通是指大學(xué)行政人和學(xué)術(shù)人在暢通的表達(dá)渠道中，理性地表達(dá)各自的利益訴求，并在大學(xué)決策中所表達(dá)的內(nèi)容得到合理回應(yīng)和充分體現(xiàn)的過程。它注重公平與合理、協(xié)調(diào)與均衡，催生人際間的相互認(rèn)同和尊敬，從而緩解和化解行政人和學(xué)術(shù)人間利益沖突，實(shí)現(xiàn)利益平衡，促成大學(xué)信任文化的建立。

行政人和學(xué)術(shù)人的利益訴求與獲取是以大學(xué)的共同利益為核心利益，在體現(xiàn)大學(xué)共同利益的同時(shí)考慮各自的個(gè)體利益，應(yīng)該尋求雙方利益的最大公約數(shù)，緩解雙方利益沖突，減少管理成本內(nèi)耗。行政人和學(xué)術(shù)人應(yīng)該理性認(rèn)識(shí)到利益沖突的客觀存在，讓步與妥協(xié)極有必要。大學(xué)內(nèi)部利益的深層溝通至少有三方面的內(nèi)容：一是權(quán)力訴求與獲取。在現(xiàn)代大學(xué)中，傳統(tǒng)的大學(xué)權(quán)力配置模式已不太適應(yīng)變化的需求，亟需行政人和學(xué)術(shù)人通力合作，共同協(xié)商、共同決策。二是學(xué)術(shù)利益訴求與獲取。在有限學(xué)術(shù)資源的分配中，決策者應(yīng)遵循學(xué)術(shù)發(fā)展的整體性與方向性、利益的正當(dāng)性、程序的公正性等原則，保持學(xué)術(shù)利益表達(dá)渠道的暢通，充分考慮學(xué)術(shù)人的實(shí)際需求。三是經(jīng)濟(jì)利益訴求與獲取。在經(jīng)濟(jì)利益訴求與獲取中行政人和學(xué)術(shù)人理應(yīng)遵循公平、公正原則，建立彼此信任，彼此讓渡，達(dá)到經(jīng)濟(jì)利益分配的相對均衡和合理，減少彼此間的爭斗。大學(xué)總是處在入不敷出的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)之中，當(dāng)大學(xué)共同利益與個(gè)體利益發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)體利益讓步于共同利益。總之，大學(xué)充分的利益表達(dá)與獲取意味著大學(xué)行政人和學(xué)術(shù)人間的利益均衡，共同決策、公開合理分配大學(xué)資源成為必需，唯有此，行政人和學(xué)術(shù)人才會(huì)減少利益沖突與爭奪，從而產(chǎn)生個(gè)體利益受保護(hù)感和安全感，催生二者間的信任。

3.程序?qū)用娴恼?dāng)安排

Brochner和Wiwsenfeld的田野研究發(fā)現(xiàn)，在管理過程中，“程序公正減弱了分配公正對個(gè)體關(guān)于一項(xiàng)決策的反映的影響”。[6]在大學(xué)管理中，當(dāng)決策程序和執(zhí)行程序公正時(shí)，程序公正與贊同度呈正相關(guān)性，即使分配上有差別，大學(xué)相關(guān)利益者贊同分配決策和分配結(jié)果的比率也會(huì)很高。程序的正當(dāng)能確保行政人和學(xué)術(shù)人共同參與管理，保持多元的價(jià)值判斷和工作行為，消除對分配結(jié)果的顧慮，有助于為認(rèn)同的人際價(jià)值主張減少人為控制的風(fēng)險(xiǎn)，為充分的利益表達(dá)與獲取提供公正、透明的過程制約與監(jiān)督，增強(qiáng)大學(xué)信任文化的萌發(fā)。

大學(xué)組織內(nèi)部基于正當(dāng)?shù)某绦虬才攀切姓撕蛯W(xué)術(shù)人對在大學(xué)學(xué)校事務(wù)管理中所使用的程序、過程和方法的公正感知。當(dāng)然，正當(dāng)程序并不是一成不變的，而是根據(jù)大學(xué)組織在各階段的使命和大學(xué)變革的目標(biāo)而發(fā)展變化，是一種過程程序正義。正是在決策正當(dāng)程序、執(zhí)行正當(dāng)程序、修補(bǔ)正當(dāng)程序的互動(dòng)過程中，體現(xiàn)了大學(xué)信任的精髓——即共生與合作。過程程序正當(dāng)性蘊(yùn)含著兩層意思：一層涵義是行政人和學(xué)術(shù)人在學(xué)校事務(wù)管理過程中是否進(jìn)入程序或在過程中是否能發(fā)表意見——可稱為“參與權(quán)效應(yīng)”。也就是說，在學(xué)校事務(wù)管理過程中，行政人和學(xué)術(shù)人都有深度參與大學(xué)管理的機(jī)會(huì)和權(quán)力，都可以各抒己見，發(fā)表自己的看法。另一層涵義是行政人和學(xué)術(shù)人是否在實(shí)際的實(shí)施決策中具有話語權(quán)——可稱為“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”。參與者如果認(rèn)為自己在學(xué)校事務(wù)管理過程中具有影響力，他們的觀點(diǎn)受到關(guān)注和重視，他們就會(huì)認(rèn)為程序是公正的，就會(huì)對決策產(chǎn)生安全感。當(dāng)決策過程在一個(gè)開放、透明、公平的程序正義環(huán)境中進(jìn)行時(shí)，行政人和學(xué)術(shù)人就能夠設(shè)身處地去考慮決策者的處境，并明白在這種特定場景中，他們自己也會(huì)做出同樣的決定，促進(jìn)行政人和學(xué)術(shù)人間信任文化的形成，促使大學(xué)信任在彼此理解的文化氛圍中發(fā)展。

三、大學(xué)內(nèi)部信任關(guān)系的路徑

1.構(gòu)建大學(xué)和合的管理文化

在和合論中，“和合”并不是自然法則的創(chuàng)造，也不是客觀規(guī)律的發(fā)掘，而是“一種亟待弘揚(yáng)的人文精神，一種哲學(xué)智慧”。大學(xué)和合的管理文化正是借鑒這種弘揚(yáng)的人文精神，來超越現(xiàn)有大學(xué)權(quán)力的二元分裂結(jié)構(gòu)，超脫行政人和學(xué)術(shù)人間的對立與排斥關(guān)系，促進(jìn)行政人和學(xué)術(shù)人彼此間理解、認(rèn)同與合作的自愿與自覺，把大學(xué)建設(shè)成和合的學(xué)術(shù)家園，讓大家“和合起來”[7]，共同管理大學(xué)。

追求大學(xué)和合的管理文化需要大學(xué)行政人與學(xué)術(shù)人在情感上進(jìn)行深度交流與了解，而不是表面化、形式化的交往，使相互間產(chǎn)生積極的互動(dòng)，并實(shí)現(xiàn)互動(dòng)過程的自我鞏固。然而，現(xiàn)實(shí)調(diào)查了解到，大學(xué)行政人與學(xué)術(shù)人的交流最多的是簡單的工作交往，在業(yè)余時(shí)間里相互之間廣泛而深入接觸的可能性較少。這不利于雙方的彼此了解，不利于大學(xué)和合管理文化的形成。建立大學(xué)行政人和學(xué)術(shù)人的良性互動(dòng)不是單純的工作合流所能完成的，還需要學(xué)術(shù)和行政價(jià)值的不斷交匯，以構(gòu)成新的“大學(xué)價(jià)值”和“大學(xué)文化”。[8]創(chuàng)造二者間全方位的交流和溝通環(huán)境勢在必行。譬如，在大學(xué)內(nèi)部舉行工作和生活上的各種競賽或娛樂活動(dòng)，有意打破以往以單位為小組的慣性，組成以行政人和學(xué)術(shù)人的混合為團(tuán)隊(duì)參與競賽活動(dòng)，在工作和生活上都為他們提供更多的交往機(jī)會(huì)和空間，創(chuàng)建他們彼此間交流和合作的情感平臺(tái)。這種合作與交往有助于化解彼此間不必要的文化誤解和碰撞，增強(qiáng)相互間的諒解，加深了解與認(rèn)同，深化彼此間交流的程度和力度，培養(yǎng)“大學(xué)一家人”意識(shí)。

2.規(guī)范大學(xué)制度的程序安排

規(guī)范大學(xué)制度的程序安排至少要滿足以下判斷標(biāo)準(zhǔn)：一是堅(jiān)持正當(dāng)過程原則和中立性原則。正當(dāng)過程的最低標(biāo)準(zhǔn)是：當(dāng)大學(xué)成員的基本合法權(quán)利因?yàn)槟持贫鹊臎Q定而受到損害時(shí)，在該制度生效前或執(zhí)行時(shí)他們必須有行使為自己的合法利益知情權(quán)和申辯權(quán)的機(jī)會(huì)。中立性原則是程序的基礎(chǔ)，雖然該原則比較模糊，難以把握，但是有些最基本的因素是可以明確的，如在程序中有同等的表達(dá)機(jī)會(huì)，以事實(shí)為依據(jù)等。二是在程序參與者的立場方面，大學(xué)制度程序的設(shè)計(jì)離不開立場對立的參與者的存在。只有讓程序參與者之間立場具有對立性和競爭性，才能使程序設(shè)計(jì)討論變得活躍，使問題的不同方面得到充分反映，從而保證大學(xué)制度全面且正確地生成和執(zhí)行，保證沒有任何權(quán)力可以獨(dú)斷專行。[9]三是在信息與證據(jù)方面，科學(xué)的大學(xué)制度生成和執(zhí)行有賴于對與相關(guān)學(xué)校事務(wù)的事實(shí)、知識(shí)、資料和根據(jù)等的理性認(rèn)識(shí)。通過信息與證據(jù)提供者責(zé)任的分擔(dān)和公開論證等途徑，確保信息與證據(jù)的可靠，確保程序的公正。四是大學(xué)制度的確定性。大學(xué)制度或規(guī)則是明確、穩(wěn)定、有序的，具有強(qiáng)制力、既定力和自我束縛力，不可輕易更改和撤回，確定的大學(xué)制度使大學(xué)成員不會(huì)有因規(guī)定的改變而影響自身利益的擔(dān)憂，有利于大學(xué)信任文化的形成和發(fā)揚(yáng)。

3.尋求行政人和學(xué)術(shù)人利益的最佳平衡點(diǎn)

尋求大學(xué)行政人和學(xué)術(shù)人利益的最佳平衡點(diǎn)應(yīng)遵循的兩條主要原則：一是個(gè)體利益回歸大學(xué)學(xué)術(shù)利益，以大學(xué)的學(xué)術(shù)利益為準(zhǔn)繩，學(xué)術(shù)優(yōu)先，而不是以各自的個(gè)體利益為導(dǎo)向。因?yàn)榇髮W(xué)內(nèi)部個(gè)體利益的自由選擇離不開所在的組織的利益，大學(xué)是追求高深學(xué)問的學(xué)術(shù)性組織，只有大學(xué)的學(xué)術(shù)利益得以充分實(shí)現(xiàn)才能使行政人或?qū)W術(shù)人的個(gè)體利益得到最廣泛的獲取，大學(xué)個(gè)體利益寓于大學(xué)學(xué)術(shù)利益之中。二是利益均衡原則，在行政人和學(xué)術(shù)人的個(gè)體利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和學(xué)術(shù)人應(yīng)該尊重彼此的核心利益和正當(dāng)利益，在謀取自身合理利益時(shí)盡量實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)，不得侵犯或者踐踏他人的合理利益。譬如，在大學(xué)內(nèi)部成立大學(xué)仲裁機(jī)構(gòu)可以緩解大學(xué)行政人和學(xué)術(shù)人間的利益爭斗，當(dāng)個(gè)體利益受到侵犯或他人沒有履行自己應(yīng)盡義務(wù)時(shí)，行政人和學(xué)術(shù)人便可訴諸于這些仲裁機(jī)構(gòu)?？煽康拇髮W(xué)仲裁機(jī)構(gòu)可以匡扶正義、為行政人和學(xué)術(shù)人受侵犯的利益和主張公正裁判，幫助其會(huì)減少無助感，協(xié)調(diào)行政人和學(xué)術(shù)人間的個(gè)體利益沖突。

[1]羅德里克·M·克雷默、泰勒.組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003：383.

[2]援引張松等.組織公正研究：回顧與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2010（7）：1189－1192.

[3]史根洪.信任危機(jī)問題不同緯度的探討[J].商業(yè)文化，2009（10）：120－121.

[4]湯姆·R·泰勒.對組織權(quán)威的信任[J].載羅德里克·M·克雷默編：組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003：464.

[5]懷特海.教育的目的[M].上海：三聯(lián)書店2002.

[6]羅德里克·M·克雷默、泰勒.組織中的信任[M].北京：中國城市出版社，2003：527.

[7]張立文.和合哲學(xué)論[M].北京：人民出版社，2004年版，前言第2頁.

[8]王英杰.大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力沖突解析——一個(gè)文化的視角[J].北京大學(xué)教育評論，2007（12）：63－64.

[9]李石勇.我國高校學(xué)術(shù)研究功利化之表現(xiàn)及其治理探析[J].湖南科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（4）：98－99.