○ 李文紅 丁麗莉

1、山東省濱州市疾病預(yù)防控制中心 山東 濱州 256618

2、濱州學(xué)院 山東 濱州 256600

一、問題的提出

隨著知識經(jīng)濟的到來，人們開始更加關(guān)注人才，認為“知識經(jīng)濟就是人才的經(jīng)濟”，隨之出現(xiàn)了一系列如人力資產(chǎn)、人力資本等與傳統(tǒng)的物力資產(chǎn)、物力資本等相對應(yīng)的名詞。究其根源：人的行為能夠產(chǎn)生價值。因此，在進行價值管理的研究時，就應(yīng)以行為為切入點。我們在此所提及的行為，僅僅是指企業(yè)中員工與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的行為，也就是勞動者的經(jīng)濟行為，而不包括其他的與生產(chǎn)經(jīng)營不相關(guān)的行為。

行為是價值的本源，內(nèi)存于人體內(nèi)的腦力和體力作為人力資源，就是價值的源泉，是通過人的勞動行為產(chǎn)生價值?；诖耍靽岢鲂袨閮r值管理的理念，同時將行為價值管理界定為：“以附加價值（經(jīng)濟價值）的最大化為目的、以行為的價值管理為核心的管理活動或方法?！爆F(xiàn)行傳統(tǒng)的財務(wù)管理主要把目光局限在物力資源以及物力資源價值的管理上，而忽視了對價值的真正源泉（行為）以及價值創(chuàng)造的主體（人）的管理。而在明確了行為與經(jīng)濟價值的關(guān)系之后，就要把價值管理的核心轉(zhuǎn)到對行為價值的管理上來。特別是在知識經(jīng)濟時代，各企事業(yè)單位對人才的需求正在加速增長。過去，企業(yè)擁有好的技術(shù)或更多資本就有更好的競爭優(yōu)勢，而如今，提高公司競爭力的關(guān)鍵則是擁有高素質(zhì)的人才以及這些高素質(zhì)人才的才能得到充分發(fā)揮，即通過高效的行為產(chǎn)生高質(zhì)量的價值。

要提高行為的價值，首先就是將行為價值管理的目的進行細分，落實到每一個員工、每一個部門，調(diào)動員工的工作積極性，使其認識到只有當企業(yè)這個“蛋糕”做到最大時，個人分得的“蛋糕”才會最大，從而使每個人的潛力得到充分發(fā)掘。基于此，本文認為，員工的行為是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉，如何選擇有效的行為，如何對選擇的行為進行有效實施，就要利用決策思維，運用決策管理方法中的有限理性方法，利用個人決策與群體決策相結(jié)合的方式，對員工的有效行為進行選擇，排除無效以及行為價值增值小于減值的行為。

二、行為價值管理決策機制初探的理論基礎(chǔ)

1、有限理性經(jīng)濟人假設(shè)

我們在提出員工自我管理、自我決策的同時，也應(yīng)該認識到員工（人）所具有的本性。關(guān)于人性的假設(shè)，古今中外的學(xué)者們先后進行了深入的探討和研究，提出了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人”等人性假設(shè)。有限理性概念最先由赫伯特西蒙（Hebrertsimno）提出，經(jīng)由奧利佛·威廉姆森（Olvierwlliimasno）引入新制度經(jīng)濟學(xué)文獻，最終成為經(jīng)濟組織分析的基本假定之一。

由于人的行為在注意力、感知力、信息加工能力、記憶力等方面普遍存在著局限性，再加上外部環(huán)境的復(fù)雜動態(tài)多變性，所以人們在進行種種行為時，在某種主觀性很強的情況下，很難考慮到所有可能的情況，從而做出強烈的個人色彩的主觀判斷。西蒙認為人的理性要受到三種限制：“每一備選方案所導(dǎo)致的后果的不確定性、不完全了解備選方案以及必要計算無法進行的復(fù)雜性?！边@是因為人的行為要受到復(fù)雜環(huán)境的限制，而且這種限制是人所不能控制和掌握的。除此之外，有限理性還表現(xiàn)在信息不對稱和私人信息等方面。因此說人是有限理性的，套用傳統(tǒng)的企業(yè)員工的人性假設(shè)理論，我們可以說人是有限理性經(jīng)濟人。我們在研究對員工的行為進行選擇的問題時，一定要以此為基礎(chǔ)方能順利進行。

2、有限理性決策理論

20世紀50年代之后，人們認識到建立在“經(jīng)濟人”假說之上的完全理性決策理論只是一種理想模式，不可能指導(dǎo)實際中的決策。在這一背景下，赫伯特·西蒙（Herbent Simon）提出了滿意標準和有限理性標準，大大拓展了決策理論的研究領(lǐng)域，產(chǎn)生了新的理論——有限理性決策理論。

然而在實際工作中，該理論存在三方面的局限，使得員工不能理性地進行決策：第一，外部環(huán)境，包括有限的時間、信息以及資源條件等；第二，組織限制，包括意見一致的需要、共享的觀念、合作、公司文化和結(jié)構(gòu)、倫理價值觀等；第三，個人限制，包括個人對聲譽/成功的渴望、個人決策方式、滿足感情需要、應(yīng)付壓力等。由于存在以上的種種局限，使得員工在對自己行為進行選擇的時候，可能不可避免地受到自己價值觀的影響。為此，我們在對能產(chǎn)生價值增值最大化的有效行為進行選擇時，也應(yīng)考慮到這一點。

三、基于行為價值管理的決策機制初探

就員工作為自己行為的決策者來說，應(yīng)該在決策制定過程中盡量避免有限理性中非理性的一面，從而降低方案的不確定性。為避免員工個人決策的主觀性，本文提出的最優(yōu)理念是：群體決策與個人決策應(yīng)該相結(jié)合。也就是說，員工對自己行為進行決策的同時，也要適時地運用群體的力量對該行為進行抉擇。當然，這并不是說所有的行為都既要運用個人決策又要運用群體決策，那樣慢慢演化下去，就都變成了群體決策了。

群體是指為了實現(xiàn)某個特定目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合，可以分為正式群體和非正式群體?，F(xiàn)實生活中不存在純正的個體，大多數(shù)人都同時屬于多個群體，對個人來說，不同群體為其成員提供不同的利益，滿足個體不同的需求。但是，關(guān)于個體和群體的關(guān)系，我們始終強調(diào)要把握一個“度”，對此我們可以運用“刺猬法則”的原理進行解釋，“刺猬法則”原本強調(diào)的只是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”，用在這里主要是想告訴讀者，個人在群體里應(yīng)該處的位置，既要保持個人的獨立性，又要協(xié)同合作體現(xiàn)團隊精神，是一種親密有間、不遠不進、恰當?shù)暮献麝P(guān)系。我們通常強調(diào)個人的獨立性，個人決策具有簡單、迅速、責(zé)任清楚的優(yōu)勢，但是也不能忽視群體的力量。群體決策具有個人決策所沒有的優(yōu)點：第一，能提供更完全的信息和知識；第二，能夠增加觀點的多樣性；第三，提高了決策的可接受性和可行性。但是其也存在一些不足之處，比如決策時間過長、產(chǎn)生從眾壓力、少數(shù)人控制以及責(zé)任不清等等。我們現(xiàn)在不討論群體決策優(yōu)于個人決策還是個人決策優(yōu)于群體決策，關(guān)鍵在于如何把這兩方面以一種更好的方式結(jié)合起來，才能最大限度的保證決策過程的有效運行。這樣既避免了個人行為中的“搭便車”現(xiàn)象，又避免了群體的共同偷懶現(xiàn)象。

一般地，當員工的行為決策任務(wù)比較簡單而且明確或程序確定時，即基本上是屬于封閉性決策任務(wù)時，直接的個人決策就可以了，不必一味地進行群體決策。而當決策任務(wù)是處于復(fù)雜性與開放性程度相當高的風(fēng)險決策任務(wù)時，不管最后是由個人決策還是由群體共同作出決策，其間的群體討論都將會有助于決策質(zhì)量的提高。

但是現(xiàn)實社會中的群體并不總是“純凈”的，比如在對一項行為進行選擇時，容易受到種種因素的干擾，要使群體能適時發(fā)揮一定的作用，最重要的就是要有一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠聽取群體中的不同意見，進行收集整理，鼓勵大家各抒己見。蕭伯納曾經(jīng)說過：“倘若你有一個蘋果，我也有一個蘋果，而我們彼此交換這個蘋果，那么你和我仍然只有一個蘋果。但是，倘若你有一種思想，我也有一種思想，而我們彼此交流這種思想，那么我們每個人將有兩種思想?！彪m然，該行為在實施后產(chǎn)生的價值對每個人來說，并不都是最大的，肯定會出現(xiàn)不一致的問題，但我們可以通過集體討論，衡量該行為對整個群體以及整個組織的影響力，以及提出如何實施該行為可以產(chǎn)生價值的最大化，從而進行最優(yōu)化選擇。

從內(nèi)外部環(huán)境的角度來看，管理者應(yīng)為員工創(chuàng)造一個比較健全、完善的企業(yè)內(nèi)部市場環(huán)境，制定合理的績效評價，通過一系列機制的設(shè)立在員工觀念里建立“個人努力—績效—薪酬—個人滿足”的穩(wěn)固聯(lián)系，并讓其成為員工個人價值觀的一部分，從而把企業(yè)的目的變成員工自覺的行為，使員工的價值觀與企業(yè)價值觀相統(tǒng)一，并且企業(yè)價值觀的確立是建立在對員工個人價值觀的尊重基礎(chǔ)之上的，從而實現(xiàn)員工的自主管理。也可以在內(nèi)部引入外部競爭機制，打破傳統(tǒng)的行為約束的框架，讓員工有權(quán)選擇自己認為合理、高效的行為，并使其提供的產(chǎn)品或服務(wù)同時被企業(yè)內(nèi)、外部市場接受，通過市場優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，迫使員工自覺加強自我管理和監(jiān)督，提高技能水平，勇于創(chuàng)新。再者，可以讓員工將自我定位為一個獨立的經(jīng)濟市場，運用市場機制自我管理，促使他們更加關(guān)注于自身行為價值凈值的提高，更加注意自身價值的體現(xiàn)，也更能分清責(zé)任，及時了解自身的工作情況，不斷改進與完善，實現(xiàn)自動調(diào)節(jié)的作用，使他們在思想上、感情上歸屬于所在企業(yè)，這樣才能發(fā)揮其人力資本的主動性，從而產(chǎn)生更大的行為增值。

四、結(jié)語

本文首先從行為能夠產(chǎn)生價值入手，說明對人的行為進行管理的重要性，從而提出如何發(fā)揮個人行為的主觀能動性，促使企業(yè)中的員工進行自我管理、自我控制，又考慮到人所具有的有限理性經(jīng)濟人的本性，試想如何不加任何控制的任憑員工自我抉擇，可能會出現(xiàn)極端現(xiàn)象，如個人利益最大化與企業(yè)目的相分離。鑒于以上考慮，本文提出，在對員工行為進行選擇時，可以運用個人決策與群體決策相結(jié)合的方式，定性衡量員工行為產(chǎn)生的價值，從而有利于員工對自己行為的自行調(diào)整和改善，達到企業(yè)價值最大化的目的。

行為價值管理決策機制的研究適應(yīng)了時代的發(fā)展，是財務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢，但是還未形成系統(tǒng)的理論體系，本文基于人的有限理性決策理論對行為價值管理方面的研究只是初步的探索，對于決策理論與行為價值管理的如何更有效的結(jié)合，還需要進一步的研究和探討。

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