林 森

(上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海200135)

培訓(xùn)是一種有組織的傳遞知識(shí)、技能、標(biāo)準(zhǔn)、信息、信念和管理訓(xùn)誡的過(guò)程。通過(guò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化作業(yè)，讓員工達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平。哈佛大學(xué)教授詹姆斯P·克萊門(mén)斯認(rèn)為，越來(lái)越多的人把培訓(xùn)看成是企業(yè)極其重要的一項(xiàng)活動(dòng)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如果意識(shí)不到這一點(diǎn)只會(huì)帶來(lái)失敗。企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中立于不敗之地，必須擁有一大批具備卓越知識(shí)和技能并能夠與時(shí)俱進(jìn)的員工。

培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的績(jī)效、生存與發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用，被視為21世紀(jì)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段之一。發(fā)達(dá)國(guó)家尤其重視在培訓(xùn)方面的投入，其投資占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重高達(dá)2.15%。

一、國(guó)外員工培訓(xùn)理論發(fā)展演變

(一)早期員工培訓(xùn)理論

早期員工培訓(xùn)理論源于20世紀(jì)初科學(xué)管理理論。1911年，弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學(xué)管理原理》，提出了科學(xué)管理四大原則，其中第二條是“科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長(zhǎng)”。他認(rèn)為，一流的工人是通過(guò)嚴(yán)格挑選和科學(xué)培訓(xùn)獲得的，首次從理論上說(shuō)明了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的支撐作用。

該時(shí)期的另一個(gè)代表是馬克思·韋伯(Max Weber)，他描述了一種理想的“官僚行政組織模式”，認(rèn)為在理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過(guò)正規(guī)培訓(xùn)才能獲得良好的組織績(jī)效。

此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，從心理學(xué)角度探討了環(huán)境、心理等因素對(duì)生產(chǎn)勞動(dòng)效率的影響，針對(duì)公務(wù)員、軍人的選拔培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了討論，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。

總的來(lái)說(shuō)，發(fā)達(dá)國(guó)家早期的培訓(xùn)理論大多強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的重要性，但早期的理論研究只注重對(duì)員工操作動(dòng)作進(jìn)行客觀分析，較少涉及到人的心理因素，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心里抵觸，使得員工培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期目的。

(二)現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論

早期員工培訓(xùn)理論研究為現(xiàn)代理論的研究發(fā)展進(jìn)行了很好的鋪墊，但這些理論和研究缺乏系統(tǒng)性。直到20世紀(jì)60年代，員工培訓(xùn)理論才真正進(jìn)入系統(tǒng)研究階段。

1.培訓(xùn)需求分析理論

1961年，麥格希(McGehee)與賽耶(Thayer)在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析。該方法要求對(duì)組織的每一層次都要進(jìn)行測(cè)量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨(dú)特要求，這些分析對(duì)于組織選拔合格員工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計(jì)劃有著重要作用。國(guó)內(nèi)外學(xué)者和管理者至今仍在沿用該理論進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

瑞文(Rvane)認(rèn)為，組織中的稱職行為既取決于價(jià)值觀和能力，也取決于員工所處的組織環(huán)境氛圍。約翰·阿諾德(John Amold)等人在研究知識(shí)需求時(shí)，提出從三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，即對(duì)專(zhuān)業(yè)性知識(shí)、產(chǎn)品服務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)者知識(shí)以及組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識(shí)進(jìn)行分析。而依·瓦倫其(E·valne)等人則認(rèn)為，個(gè)體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓(xùn)需求分析也應(yīng)包括個(gè)體的感知、需要、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等。

2.資本培訓(xùn)理論

資本培訓(xùn)理論的代表是西奧多·W·舒爾茨(Thodore.W.Schults)。他認(rèn)為與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識(shí)和技能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響具有同等甚至更強(qiáng)的作用。據(jù)此理論，應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)視為一種投資，其經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。

加里·S·貝克爾(Gary.S.Becker)認(rèn)為，工人學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加工人的人力資本存量，加上培訓(xùn)，會(huì)使人力資本存量繼續(xù)增多。他還指出，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，其作用越來(lái)越顯著。

上述理論的共同點(diǎn)就是通過(guò)人員培訓(xùn)可以大大提高用人成本的使用效益，企業(yè)培訓(xùn)理念從“培訓(xùn)是消費(fèi)”向“培訓(xùn)是投資”轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)資本收益。

3.培訓(xùn)評(píng)估理論

戈德斯坦(Goldstein)從心理學(xué)角度深入研究了員工培訓(xùn)，形成較為成熟的理論體系。他在《培訓(xùn):計(jì)劃發(fā)展與評(píng)估》中研究了培訓(xùn)評(píng)估及獲得培訓(xùn)系統(tǒng)中信息的模式以及培訓(xùn)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的聯(lián)系等問(wèn)題。他主編的《組織中的培訓(xùn)與發(fā)展》系統(tǒng)總結(jié)了培訓(xùn)和心理學(xué)相關(guān)的問(wèn)題，提出了關(guān)于培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用及評(píng)估的一系列理論觀點(diǎn)。

在培訓(xùn)評(píng)估理論中，效果評(píng)估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四層次模型、考夫曼(Kaufman)的五層次評(píng)估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五層次ROI框架模型，其中最著名的是四層評(píng)估模型，該模型包括學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估、行為評(píng)估和效果評(píng)估，綜合考慮了組織內(nèi)各種因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響，從而在組織層面上為評(píng)估培訓(xùn)效果提供了思路。

4.終身教育理論

1965年，保羅·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)與終身教育理念。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個(gè)方面、各種范圍，包括從生命運(yùn)動(dòng)一開(kāi)始到最后結(jié)束這段時(shí)間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過(guò)程中的各方面和連續(xù)的各個(gè)階段之間的緊密而有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系”。該創(chuàng)新理論突破了傳統(tǒng)的教育理念，在全世界掀起終身教育的浪潮。

倫納德·R·賽利斯(Leonard Sayles)和喬治·斯特勞斯(George Strauss)在《人力資源管理》中也討論了持續(xù)培訓(xùn)的問(wèn)題，他們認(rèn)為新的知識(shí)、問(wèn)題、工藝、設(shè)備和新工作都在不斷增加培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)不是一種短期行為，而是一個(gè)不間斷的、持續(xù)的過(guò)程。

5.群體學(xué)習(xí)理論

羅杰斯(C·R·Rogers)早在20世紀(jì)30年代就曾提出群體學(xué)習(xí)理論，其基本特點(diǎn)是非結(jié)構(gòu)性、鼓勵(lì)思考和接納。他認(rèn)為培訓(xùn)是非結(jié)構(gòu)性的，沒(méi)有固定的學(xué)習(xí)目標(biāo)和教學(xué)模式，受訓(xùn)者在自由的氛圍里學(xué)習(xí);要鼓勵(lì)學(xué)員通過(guò)群體學(xué)習(xí)形成創(chuàng)造性思維，通過(guò)培訓(xùn)，改善人際關(guān)系，促使個(gè)人的人格得到健康發(fā)展。

6.員工集體培訓(xùn)理論

1990年，弗農(nóng)·漢弗萊(Vemon Humphtye)在“全組織的培訓(xùn)”中提出了“員工集體培訓(xùn)理論”。他認(rèn)為，“集體培訓(xùn)”是從整個(gè)組織的角度考慮員工培訓(xùn)問(wèn)題，是一種通過(guò)培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為過(guò)程。他提出的“員工集體培訓(xùn)模式”包括分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、執(zhí)行和控制五個(gè)子系統(tǒng)，每一子系統(tǒng)中都有一系列工作需要完成，各個(gè)子系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)。

綜上所述，國(guó)外現(xiàn)代的員工培訓(xùn)理論對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行了系統(tǒng)化的研究。培訓(xùn)需求理論研究了企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的維度;培訓(xùn)評(píng)估理論討論了培訓(xùn)評(píng)估的方法、技術(shù)及模型;終身教育理論探討了關(guān)于組織成員發(fā)展的持續(xù)教育培訓(xùn)問(wèn)題;群體學(xué)習(xí)理論和集體培訓(xùn)理論則從組織整體出發(fā)，分析了不同層次和環(huán)節(jié)的員工培訓(xùn)模型和集體學(xué)習(xí)的重要性。

二、國(guó)內(nèi)員工培訓(xùn)理論發(fā)展演變

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究始于20世紀(jì)90年代中后期，主要對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)模式和方法、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)、培訓(xùn)效果評(píng)估及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析進(jìn)行了研究，并對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證研究。

喬志林、萬(wàn)迪昉(2004)對(duì)培訓(xùn)中常用的模擬方法進(jìn)行了比較，例如分析了訓(xùn)練模擬、角色扮演、計(jì)算機(jī)模擬、博弈等的區(qū)別與聯(lián)系，并列舉了綜合運(yùn)用這些方法的實(shí)例。劉寶發(fā)、楊慶芳(2004)分析了西方理論界主要討論的九種員工培訓(xùn)模式，包括系統(tǒng)培訓(xùn)、咨詢型培訓(xùn)、計(jì)劃培訓(xùn)、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)等模式。陸惠文(2004)分析了基于角色扮演的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、角色學(xué)習(xí)的特點(diǎn)及方法、角色培訓(xùn)的過(guò)程，提出在培訓(xùn)中可以采用仿真模擬、案例研究、商業(yè)游戲、工作輪換、實(shí)踐團(tuán)體、師帶徒、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法。

王鵬、時(shí)勘(1998)介紹了國(guó)外關(guān)于組織培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的相關(guān)理論和方法，提出了重要啟示:首先，需求評(píng)價(jià)的結(jié)果是后續(xù)培訓(xùn)的主要依據(jù);其次，應(yīng)從組織、任務(wù)及人員三方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，來(lái)明確最必要的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)重點(diǎn)，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的依據(jù);第三，需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，而揭示績(jī)效問(wèn)題的原因則是關(guān)鍵之中的關(guān)鍵;第四，對(duì)特定職位的勝任特征進(jìn)行分析是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一。

吳宇虹(2004)和蘇文平(2004)在培訓(xùn)體系方面進(jìn)行了深入研究。吳宇虹認(rèn)為，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括講師管理制度、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系，其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作。而培訓(xùn)管理體系是把原本獨(dú)立的前三項(xiàng)內(nèi)容融入到企業(yè)管理系統(tǒng)中，特別是要同晉升和薪酬體制結(jié)合起來(lái)。蘇文平則以“培訓(xùn)逆論”現(xiàn)象為案例，通過(guò)分析員工培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題和缺陷提出了進(jìn)行有效培訓(xùn)的方式。

凌文輇、歐明臣(2004)認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估可以從兩個(gè)方面來(lái)解釋?zhuān)皇鞘占ㄐ再Y料來(lái)考察培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，二是以貨幣價(jià)值來(lái)衡量培訓(xùn)成本和效益。他們根據(jù)柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四層評(píng)估模型，實(shí)證分析ROI培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施方法和過(guò)程。呂鋒(2002)分析了一般意義上的培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程，提出了培訓(xùn)評(píng)估的步驟:1.培訓(xùn)需求分析;2.明確評(píng)估目的;3.建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù);4.明確培訓(xùn)評(píng)估的層次;5.調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目;6.溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果。苗青(2002)則針對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的效度，從實(shí)際操作角度分析了評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的多種方案，包括前后測(cè)定法、簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)法、多重測(cè)定法、對(duì)照測(cè)定法和時(shí)間序列法。

田恩舜、楊雅清(2004)對(duì)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型和防范策略進(jìn)行了分析。他們將員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為觀念風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，外在風(fēng)險(xiǎn)則有培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)和人才流失風(fēng)險(xiǎn)。他們認(rèn)為，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)的質(zhì)量是防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵，因而防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)有完善的制度和企業(yè)文化為保障。

此外，由于我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的起點(diǎn)低，存在種種問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這些問(wèn)題，我國(guó)的學(xué)者進(jìn)行了深入的研究。潘陽(yáng)華、徐文俊等指出，在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上，企業(yè)存在重視高管培訓(xùn)、輕視中低層員工培訓(xùn)的問(wèn)題，導(dǎo)致很多員工缺乏工作積極性，流失率高，技術(shù)工人缺乏。趙曙明實(shí)證研究指出我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入水平有所提高，但總體上仍偏低。胡敏則指出企業(yè)在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上存在三方面問(wèn)題:第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度;第二，培訓(xùn)控制不力，評(píng)價(jià)效果滯后;第三，培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。

綜上所述，國(guó)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)的研究活動(dòng)，基本上反映出兩個(gè)主要特點(diǎn):一是引進(jìn)、介紹國(guó)外研究成果，闡釋具有代表性的理論和方法;二是結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際分析培訓(xùn)理論的應(yīng)用問(wèn)題，尤其是培訓(xùn)方法的實(shí)際操作問(wèn)題。

三、結(jié)語(yǔ)

總體上說(shuō)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)理論的研究主要集中在基本理論和方法的分析上，鮮有對(duì)具體的培訓(xùn)類(lèi)型進(jìn)行深入研究。發(fā)達(dá)國(guó)家在培訓(xùn)理論方面的研究較為透徹，理論體系也更加系統(tǒng)、成熟和健全。相比較而言，我國(guó)在這方面的理論研究大多是“舶來(lái)品”，很少有創(chuàng)新的理論觀點(diǎn)，這與我國(guó)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有很大關(guān)系。此外，我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)中存在著較多學(xué)術(shù)界和管理界迫切需要解決的問(wèn)題。

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