喻滔濤 時(shí)軍輝 龐湘?zhèn)b

隨著新醫(yī)改政策的實(shí)施，醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的不斷提高，而且醫(yī)療市場(chǎng)從技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，日漸轉(zhuǎn)向更高層的文化競(jìng)爭(zhēng)［1，2］。

護(hù)理人員管理作為醫(yī)院的重要組成部分，面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。實(shí)施人性化服務(wù)，給患者以人文關(guān)懷，是新的醫(yī)學(xué)模式發(fā)展的需求，以尊重患者的生命價(jià)值、人格尊嚴(yán)和個(gè)人隱私為核心，為患者營(yíng)造一個(gè)舒適安全的就醫(yī)氛圍，使患者在就醫(yī)全過程中感到方便、舒適和滿意的一種護(hù)理方法，最終達(dá)到患者在生理、心理和社會(huì)等方面都處于健康而滿足狀態(tài)的目的［3］。本人作為一位三級(jí)醫(yī)院的普通護(hù)理管理人員，在2010年開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的基礎(chǔ)上，按照衛(wèi)生部要求今年在全院推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)?，F(xiàn)將個(gè)人在管理工作中所遇到的問題和解決對(duì)策做簡(jiǎn)要的闡述。

1 護(hù)理管理中所面臨的難題

1.1 護(hù)理人員數(shù)量短缺、工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，整體資質(zhì)不高，結(jié)果見表1。

表1 我院在521職名護(hù)士整體情況

1.2 護(hù)理管理缺乏科學(xué)性，系統(tǒng)化不高

表2 我院護(hù)士長(zhǎng)管理內(nèi)容權(quán)重比

1.3 護(hù)理人員從業(yè)職能認(rèn)識(shí)不清

表3 我院護(hù)士職業(yè)態(tài)度調(diào)查

2 護(hù)理管理存在問題分析

2.1 從表1可見，我院護(hù)理人員組成結(jié)構(gòu)不平衡，護(hù)理人員的配置仍相對(duì)匱乏，中專及大專學(xué)歷為主，但是，大部分是在職后繼續(xù)教育所取得的學(xué)歷，所學(xué)理論不如第一學(xué)歷的護(hù)士。由于醫(yī)院的發(fā)展，特別是開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作后，大量補(bǔ)充護(hù)理人員，人員的年齡結(jié)構(gòu)偏低，主要集中在40歲以下，職稱結(jié)構(gòu)配置方面，以中級(jí)以下職稱為主，低年資護(hù)士居高，而且，高年資護(hù)士大多知識(shí)老化，很難接受整體護(hù)理方面的知識(shí)。由于護(hù)理工作壓力較大、工作強(qiáng)度較大，風(fēng)險(xiǎn)高，需不斷接受相關(guān)的專業(yè)教育與培訓(xùn)和各種檢查、考核，低年資護(hù)士大多數(shù)是80后、90后出生的年輕人，幾乎是獨(dú)生子女，缺少吃苦耐勞的精神、工作不受重視、發(fā)展前景有限等，導(dǎo)致工作穩(wěn)定性較差，辭職、流動(dòng)、更換工作頻率較高，造成人員流失使護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2.2 護(hù)士長(zhǎng)管理觀念較陳舊，仍側(cè)重功能制護(hù)理模式下的管理內(nèi)容，注重護(hù)士操作技能的培養(yǎng)，從而忽略現(xiàn)代護(hù)理理論的培養(yǎng)，導(dǎo)致整體護(hù)理質(zhì)量發(fā)展緩慢。護(hù)理管理的提高不是簡(jiǎn)單的幾個(gè)制度，一些高壓政策的推動(dòng)就能做好的。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)及護(hù)理學(xué)的發(fā)展要求管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化，但是仍有部分護(hù)理管理者只會(huì)機(jī)械地照搬照抄，靠行政手段狠抓落實(shí)，工作缺乏主動(dòng)性。并且現(xiàn)在大部分醫(yī)院床護(hù)比例不達(dá)標(biāo)，護(hù)士人數(shù)不夠，護(hù)士長(zhǎng)更忙于頂班，大部分時(shí)間只是在做護(hù)士工作，一些政策和制度不能得到充分的落實(shí)，工作被動(dòng)。護(hù)理管理者對(duì)護(hù)理人員素質(zhì)管理往往重視表面工作，所采取的措施主要包括考試、檢查，從而忽略了對(duì)護(hù)士德、勤、能等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，監(jiān)督機(jī)制較缺乏，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不能很好的引入。

2.3 護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感整體較差，現(xiàn)代護(hù)理模式賦予護(hù)士多元化的角色，要求護(hù)士既是護(hù)理者，又充當(dāng)管理者，要有比較全面的知識(shí)水平［4］。

從表1-3可以看出，在基層醫(yī)院72%的護(hù)士不愿為患者進(jìn)行生活護(hù)理，如剪指甲、刮胡須、梳頭等等，認(rèn)為這些工作低賤，被別人看不起，說明缺乏正確的職業(yè)認(rèn)同感。還有20%的護(hù)士由于知識(shí)淺薄，無法與患者進(jìn)行很好的溝通與交流，致使很難擔(dān)當(dāng)責(zé)任護(hù)士的角色，不能很好的把患者看成是一個(gè)生物的、心理的、社會(huì)的統(tǒng)一體。

3 解決對(duì)策

3.1 完善編制和管理機(jī)制 建議有關(guān)管理部門完善護(hù)理人員的配備，醫(yī)院應(yīng)建立一套完善的臨時(shí)護(hù)士管理制度，有資格者待遇高于無資格者。需建立新的管理機(jī)制，通過管理來促進(jìn)在職護(hù)理人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高思想文化素質(zhì)和能力。

3.2 加強(qiáng)護(hù)理人員在職教育 首先，加強(qiáng)護(hù)士在職教育，整體護(hù)理的定義是把人作為一個(gè)整體，需從五個(gè)方面即生理、心理、社會(huì)、文化、精神考慮人類潛在的或已存在的健康問題，并通過啟動(dòng)護(hù)理程序來解決這些問題。它的支持理論有現(xiàn)代護(hù)理理論、系統(tǒng)論、馬斯洛的需要層次論、解決問題學(xué)說等。用護(hù)理程序來診斷患者存在的問題，從而通過評(píng)估、診斷、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)這個(gè)網(wǎng)絡(luò)形成一個(gè)完整的解決問題的系統(tǒng)，使各個(gè)方面緊緊相扣，以做到最終解決問題，擴(kuò)大護(hù)理專業(yè)的自主權(quán)和獨(dú)立性，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量取得實(shí)質(zhì)性的提高是其核心問題。整體護(hù)理的外延包含了護(hù)理教育、管理、制度、隊(duì)伍提高、社會(huì)環(huán)境、法律、政治、經(jīng)濟(jì)等等。首先，健康教育是整體護(hù)理實(shí)施的前提，提高護(hù)理質(zhì)量最基本的保證。

其次，需加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)有關(guān)管理方面知識(shí)的培訓(xùn)，護(hù)理管理是整體護(hù)理的重要保證，護(hù)理管理者應(yīng)注重管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，以及適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人文學(xué)等方面的知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人本原則的重要性，從而使護(hù)士在思想品德、體力、智力、精神心理等方面都能得到健康、充分的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)人文管理［5-7］。

3.3 積極引入激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是一種有效地管理方法，通過激勵(lì)可以充分發(fā)揮護(hù)士存在的潛能，以達(dá)到最佳的管理效果［8］。護(hù)理管理者應(yīng)做到有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明，應(yīng)肯定護(hù)理人員的價(jià)值，滿足護(hù)理人員物質(zhì)和精神的需要，肯定他們?cè)诓煌ぷ鲘徫簧系膬r(jià)值，讓他們產(chǎn)生安全感和榮譽(yù)感。充分發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，挖掘他們的潛能，讓他們認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，明確自己在工作中的重要性，以醫(yī)院主人的姿態(tài)，為患者實(shí)施全面全程在的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。注重物質(zhì)激勵(lì)，如我院護(hù)理部每月都拿出一定數(shù)量的獎(jiǎng)金對(duì)月質(zhì)量排名在前五名在臨床科室進(jìn)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)評(píng)比，內(nèi)容包括(基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目落實(shí)是否落實(shí)到位、患者對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可程度、表?yè)P(yáng)信的數(shù)量等)并且由科室推薦，護(hù)理部下去考核，在醫(yī)院層面評(píng)出服務(wù)明星，對(duì)每季度理論考試、操作考試成績(jī)優(yōu)秀者;實(shí)習(xí)生評(píng)出的最佳帶教老師;等不但給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在一定程度上提高了護(hù)士的工作積極性和配合性，明顯提高了護(hù)理工作質(zhì)量。

［1］胡容，劉云，盧玉文.護(hù)理骨干護(hù)理質(zhì)量管理意識(shí)和能力培養(yǎng)模式的構(gòu)建與實(shí)施.護(hù)理學(xué)報(bào)，2009，10(10):27-30.

［2］馬遠(yuǎn).醫(yī)院護(hù)理管理中護(hù)理人員安全隱患因素及管理對(duì)策.臨床護(hù)理，2009，10(47):83-88.

［3］衛(wèi)生部.2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案，2010.

［4］阮敏芝.護(hù)士長(zhǎng)運(yùn)用人本原理實(shí)施護(hù)理管理.中外醫(yī)療，2009，30:112.

［5］鄧行愛，鄭耀珍.給予人文關(guān)懷，深化整體護(hù)理.中華護(hù)理雜志，2003，38(9):707.

［6］蘇敏誼.人文關(guān)懷成為護(hù)理專業(yè)發(fā)展的主旋律.廣東省護(hù)理管理，2003，1:46.

［7］林菊英.醫(yī)院管理學(xué).北京:人民衛(wèi)生出版社，2003:167.

［8］曲萍，王雅軍.重視護(hù)士長(zhǎng)在質(zhì)量控制中的作用.護(hù)理管理雜志，2005，5(8):48-49.