□ 吳榮嘉

家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

□ 吳榮嘉

文章從家族企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題著手，深入剖析了問題存在的原因，并對家族企業(yè)人力資源管理存在的問題提出了有效的應(yīng)對策略。

家族企業(yè) 人力資源 理性科學(xué)對策

改革開放以來，我國一些家族企業(yè)經(jīng)歷了由作坊式的“單兵作戰(zhàn)”到跨行業(yè)、跨領(lǐng)域的“規(guī)模化、集團化”迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計：我國的家族企業(yè)在中國企業(yè)中至少占據(jù)90%以上，成為我國最大的企業(yè)群體，已牢牢成為中國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，家族企業(yè)面臨世界經(jīng)濟的嚴重挑戰(zhàn)。企業(yè)的前進、歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在許多家族企業(yè)中得以認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。而許多原是由幾個兄弟打天下、利用血緣關(guān)系發(fā)展而來的家族企業(yè)，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。人力資源管理制度不完備、管理不夠科學(xué)等諸多窘境，成為制約家族企業(yè)繼續(xù)做強做大的瓶頸。在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。

一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

曾有學(xué)者對“企”字作了深刻形象的分析，把“企”字拆分為“人”和“止”兩部分，并解釋為：企業(yè)若離開了人，就會停滯不前。世界級企業(yè)摩托羅拉把企業(yè)的運營標桿比作一輛自行車：“市場是前輪，領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略是車把，人力資源是后輪。”形象說明人力資源是推動企業(yè)前進的動力。一些知名的民營企業(yè)也明確地標榜著自己的人才理念，聯(lián)想集團的“小公司做事，大公司做人”、“辦公司就是辦人”；永樂家電的“企業(yè)的迅猛發(fā)展無疑需要優(yōu)秀人才的加盟和努力”；充分說明人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中地位舉足輕重。

知識經(jīng)濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越凸顯；生產(chǎn)力越先進，高素質(zhì)的勞動者就越重要。眾所周知：“人才資源是第一資源?！碑?dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，作為企業(yè)之本的人力資源更是創(chuàng)造財富之源。把追逐利潤增長作為企業(yè)發(fā)展主題的家族企業(yè)，建立科學(xué)的人力資源體系尤其重要。

二、家族企業(yè)人力資源之現(xiàn)狀

（一）家族式管理不規(guī)范。集管理權(quán)和所有權(quán)于一身。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有至高無上的權(quán)威，往往集董事長和總經(jīng)理于一身，實行一站式管理。家族企業(yè)在招聘和用人上往往傾向于“族內(nèi)人”，對外來人才缺乏信任。

（二）人力資源管理缺失。部分家族企業(yè)尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，人力資源管理水平仍然停留在十幾年前的傳統(tǒng)人事行政管理層面。培訓(xùn)機制不完善，顯得急功近利。

（三）人才流動的頻繁性、不穩(wěn)定性。企業(yè)長期依賴對家庭成員的使用,家族成員的主觀干涉，對優(yōu)秀員工不屑一顧，乃至妒忌排擠，引發(fā)優(yōu)秀人員的不滿跳槽和人員頻繁流動。

（四）企業(yè)文化乏味、缺乏內(nèi)涵。由于領(lǐng)導(dǎo)層的綜合素質(zhì)偏低、文化理念守舊，追求企業(yè)文化形式，文化空洞無物，無法展現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。

（五）缺乏規(guī)范薪酬體系。由于家族成員掌控企業(yè)，沒有建立科學(xué)的薪酬體系、考核體系，員工激勵沒有制度保障。薪資結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平。

三、家族企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對策

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，建立理性的科學(xué)人力資源管理

1.管理模式應(yīng)由家族主導(dǎo)式轉(zhuǎn)向職業(yè)管理型。徹底打破家族人員“大一統(tǒng)”管理模式，整合企業(yè)內(nèi)部管理資源，積極引進專業(yè)管理人才進行科學(xué)管理。很好地由個人決策向職業(yè)管理過渡，廢棄“人治”現(xiàn)象，充分發(fā)揮專家和專業(yè)人才管理效能。

2.管理人才應(yīng)由任人唯親變?yōu)槿稳宋ㄙt。市場競爭說到底是人才的競爭，誰擁有最多的高素質(zhì)人才，誰就在競爭中取勝。企業(yè)要突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，任人唯賢，招賢納才。

3.人才規(guī)劃由隨意性轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性管理。民營企業(yè)不能只關(guān)注眼前利益，要高瞻遠矚，展望未來。管理者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求做好人才引進規(guī)劃。每一個民企都要建立一個潛在的人才資源庫，根據(jù)企業(yè)發(fā)展對人力資源進行預(yù)測、規(guī)劃、實施、評估等統(tǒng)籌安排，把握培養(yǎng)和儲備力度，內(nèi)外并舉，注意人才階梯型團隊，才能保證企業(yè)可持續(xù)性、健康、穩(wěn)步發(fā)展。

4.員工培訓(xùn)由急功近利轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)性長期投資。人才的競爭關(guān)鍵是培訓(xùn)的競爭，通過培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的運作效率。民營企業(yè)應(yīng)把人才培訓(xùn)培養(yǎng)作為企業(yè)的一項發(fā)展投資，并注重人才的培訓(xùn)培養(yǎng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。

5.企業(yè)文化由守舊型向內(nèi)涵型、創(chuàng)新型發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)靈魂，是企業(yè)的標識、旗幟。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，打動的卻是一顆心。

（二）健全和完善人才激勵機制，營造適合人才發(fā)展的事業(yè)空間

1.物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵方面，首先是創(chuàng)新薪酬激勵機制，建立起將員工個人規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機制。其次，家族企業(yè)還可以采用工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。目前股票期權(quán)已成為大公司基本薪資組成重要的手段之一。第三，設(shè)立特別福利政策：對一直以來勤奮敬業(yè)、忠誠崗位、踏實干事的員工，根據(jù)工齡、優(yōu)秀級別享受企業(yè)的福利性獎勵。例如，帶薪休假，給予其出國進修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等方面的機會，調(diào)動他們的積極性和主動性。新滬商500強的澤大企業(yè)對合同期員工根據(jù)在職時間和是否優(yōu)秀員工分別購買、租賃企業(yè)投資項目產(chǎn)品（商鋪、住宅、寫字樓等），享受特別優(yōu)惠折扣等，這種用社會的財富激勵自己員工的模式對企業(yè)隊伍穩(wěn)定的系數(shù)相當(dāng)于或超過80%—90%。大大穩(wěn)定員工的人心，從而印證了中國謀略家的“用人之術(shù)，收心為上”之良效。

2.在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，讓工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性。最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等，所謂“得人心者得天下”。

四、實施公平招聘 科學(xué)選拔人才

（一）選拔人才注重 “品行、學(xué)歷、能力”三者的關(guān)系。世界500強企業(yè)招聘員工把考核忠誠度、敬業(yè)感、貢獻力放在首位。把“以德為先、德才并備，有專長且能為企業(yè)創(chuàng)造效益者即為人才”作為自己的人才標準。德才兼?zhèn)涞聻橄?，品德比人才更重要，有才無職業(yè)道德之人不可??；缺乏忠誠度，工作不敬業(yè)，對公司無貢獻之力不可用。

（二）建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開、公平、透明、合理，讓人才在平等的條件下競爭，即使是家庭成員，必須唯才善用，不能唯親舉用。

（三）人才引進多渠道化，招聘適合人才。在中國成功民營企業(yè)的管理實踐中，就有不少公司形成了人才引進的“先內(nèi)后外，內(nèi)外結(jié)合”的招聘策略。同時充分利用社會資源、網(wǎng)絡(luò)化、市場化，招到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。成功的民營企業(yè)也善于多渠道從社會引進中高層人才，引進過程中注重與產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、企業(yè)發(fā)展周期相結(jié)合，并注重人才引進的社會化和國際化，以真正實現(xiàn)引進人才為我所用。

新經(jīng)濟時代，隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴張越來越強。目前須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進入企業(yè)的核心層。要從戰(zhàn)略高度樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境，要具有識才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，才能保證企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。同時采取有針對性的、科學(xué)的人力資源管理措施促進家族企業(yè)的發(fā)展、壯大，科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才、合理使用人才，才能保證家族企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟中成為競爭強者。

作者吳榮嘉,男，大連大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)（大連 116622）。

責(zé)任編輯：孫艷蘭