河北邯鄲市第一醫(yī)院 李晶晶

國家《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》及《新醫(yī)院財務(wù)制度》的出臺，為我國公立醫(yī)院深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制改革，深化公立醫(yī)院人事制度，完善分配激勵體系，實行崗位績效考核提供了參考和依據(jù)。由此，公立醫(yī)院構(gòu)建合理完善的醫(yī)務(wù)績效管理模式尤為重要。

一、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績效管理模式的意義

績效是考核醫(yī)務(wù)工作者付出勞動及獲取勞動報酬的重要依據(jù)，是醫(yī)務(wù)工作者獲得薪酬的主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在新醫(yī)改的背景下，在市場經(jīng)濟日益深化的前提下，薪酬分配應(yīng)打破原來的僵化模式。在原來薪酬考核的固定模式下，醫(yī)務(wù)工作人員是否認(rèn)真工作，是否履行職責(zé)并沒有影響其實際的薪酬，自然不利于我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。新醫(yī)改背景下的績效考核模式的構(gòu)建應(yīng)包含員工的基礎(chǔ)工資，崗位工資，績效工資及各種補助?？冃Ч芾砟Ｊ降臉?gòu)建有效地促進(jìn)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性及主動性，提高了我國醫(yī)療工作的技術(shù)水平和服務(wù)水平，促進(jìn)我國相關(guān)公益事業(yè)的發(fā)展。

二、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績效管理模式的主要原則

(一)以按勞分配為根本原則

以按勞分配為原則，堅持效率優(yōu)先兼顧公平是市場經(jīng)濟與現(xiàn)代醫(yī)院提出的必然要求。現(xiàn)代醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性原則，對醫(yī)務(wù)人員的實際工作量進(jìn)行合理考核，以此為薪酬考量依據(jù)，合理拉開收入距離，適度獎勵積極工作的醫(yī)務(wù)人員，對于頑固職守，不履行職責(zé)義務(wù)的醫(yī)療工作者進(jìn)行適度懲罰。

(二)合理實行以人為本原則

以人為本主要包含兩個方面的含義：一是對于關(guān)鍵崗位，重要環(huán)節(jié)及高科技技術(shù)人才可以適度打破我國原來的績效范疇，積極引進(jìn)高技術(shù)人員，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展； 二是針對個別特殊情況醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，例如家庭環(huán)境極其困難，中途患有嚴(yán)重病情等等。醫(yī)院針對此種情況適度申請?zhí)厥庋a助，積極開展各部門的思想政治溝通以進(jìn)行集體幫助?？傊匀藶楸?，從醫(yī)院實際情況出發(fā)，個別問題個別處理，牢抓醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)是市場競爭的要求。

(三)體現(xiàn)競爭上崗、優(yōu)勝劣汰原則

我國新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式要有效體現(xiàn)競爭上崗、優(yōu)勝劣汰原則，使醫(yī)院優(yōu)秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時淘汰責(zé)任心差，技術(shù)差、水平低和態(tài)度差的醫(yī)院工作人員，從而整體提高我國醫(yī)務(wù)工作人員的水平，促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式的構(gòu)建思路及流程

我國績效考核大致分為兩個主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績效考核薪酬。關(guān)于固定薪酬的考核和規(guī)定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進(jìn)考核新元素，在原有制度上做適當(dāng)調(diào)整。對于高技術(shù)骨干人員，高級管理人員，在原有的基礎(chǔ)上提高其固定薪酬金額，合理拉開收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變原有以年制為基礎(chǔ)的固定薪酬考核方法，實行實際工作水平與測試水平及年制相互結(jié)合的考核方式?？冃Э己诵匠瓴糠执笾掳陋劷鸷湍杲K獎金兩個方面?？冃Э己藨?yīng)結(jié)合科室收支結(jié)余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術(shù)要求、工作崗位的難度、工作崗位的風(fēng)險、工作強度及工作時間分配情況為基本依據(jù)。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式的構(gòu)建

考核實行常規(guī)考核和績效考核相結(jié)合的辦法，考核推行量化管理，工資發(fā)放必須通過考核兌現(xiàn)。

(一)常規(guī)考核（工資60%+津貼50%）

主要考核：職工聘任上崗后，遵守國家法律法規(guī)及相關(guān)政策情況、執(zhí)行單位紀(jì)律情況、參加會議及學(xué)習(xí)情況、出勤情況、工作崗位堅守情況、個人病事假手續(xù)履行情況、個人儀容儀表規(guī)范情況、科室衛(wèi)生保潔情況等。

(二)績效考核（工資40%+津貼50%）

主要考核：職工崗位服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者和本院職工滿意度等指標(biāo)。

服務(wù)數(shù)量實行累計加分，個人服務(wù)數(shù)量的考核參考以該崗位前三年各項統(tǒng)計數(shù)據(jù)的平均值為下達(dá)工作量（實行月工作量累計得分制，按分核算）及個人專業(yè)技術(shù)職稱、工資水平為依據(jù)確定。

服務(wù)質(zhì)量實行倒扣分值，服務(wù)質(zhì)量的考核由醫(yī)院制定切合實際的質(zhì)量考核細(xì)則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標(biāo)，實行計分考核）對醫(yī)療事故、患者投訴等按責(zé)任、程度大小，區(qū)分主次予以考核處罰。

(三)考核方法

一次直接核算主要對應(yīng)一人一崗或一人多崗，由醫(yī)院直接核算到個人；二次直接核算主要對應(yīng)一崗多人，科室根據(jù)院方下達(dá)的任務(wù)，將任務(wù)量化分解到個人，再由醫(yī)院核算到個人；可分配績效工資由部分財政補助和業(yè)務(wù)收入結(jié)余兩部分組成；績效工資的發(fā)放。所有崗位均按績效考核得分取得績效工資；績效工資提取額度。按績效工資總額發(fā)放，實行定額控制，結(jié)余留用?？冃ЧべY發(fā)放堅持各科室間、科室個人之間平衡的原則。

(四)醫(yī)院績效管理模式的關(guān)鍵部分

突出考核重點將醫(yī)院重要考核指標(biāo)（醫(yī)療水平，服務(wù)態(tài)度及病人的滿意程度）和薪酬分配進(jìn)行掛鉤管理，按照綜合考評得分進(jìn)行績效獎金的發(fā)放，從而在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上提高醫(yī)院水平。

將醫(yī)療費用指標(biāo)、藥品收入指標(biāo)、科室結(jié)余指標(biāo)及成本控制指標(biāo)綜合融入績效考核模式下，從而強調(diào)了公立醫(yī)院的社會公益性原則，從而保證了醫(yī)院發(fā)展趨勢與國家定位政策相一致，從實際上保護(hù)了人民的根本利益，從根本上提高了我國醫(yī)院水平。

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