程 萍

（武漢理工大學(xué) 自動化學(xué)院，湖北 武漢 430070）

國防生是軍隊依托高等學(xué)校培養(yǎng)，從在校大學(xué)生中招收的、畢業(yè)后定向分配到軍隊工作的大學(xué)生，是生活在地方大學(xué)的“準軍官”。自軍隊依托地方高校培養(yǎng)軍隊干部的工作開展以來，全軍接收國防生以每年10%的速度遞增，但同時由于小部分國防生違約、成績不合格等原因?qū)е聼o法履行合約的現(xiàn)象，使得國防生培養(yǎng)成本增高。如何在保證數(shù)量的基礎(chǔ)上提高國防生培養(yǎng)質(zhì)量成為必須關(guān)注的問題。高校作為國防生軍人職業(yè)生涯的起點，在此階段研究其擇業(yè)心理，從而為制定出適合國防生特點的軍事教育模式，確保國防生在大學(xué)階段做好充分的職業(yè)預(yù)備和職業(yè)適應(yīng)提供有效前提。

一、國內(nèi)外相關(guān)文獻綜述

在職業(yè)心理學(xué)研究領(lǐng)域，國內(nèi)外學(xué)者通過對職業(yè)承諾的研究來探討個體對職業(yè)的態(tài)度，職業(yè)承諾是一種對職業(yè)的態(tài)度、選擇和留在某一職業(yè)的意愿或原因。學(xué)術(shù)界對職業(yè)承諾研究主要有兩種取向：一是認為職業(yè)承諾是一種相對單純的構(gòu)想，包括單維態(tài)度論和單維動機論；二是以組織承諾的結(jié)論為基點的職業(yè)承諾多維態(tài)度論，分別從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會文化的角度來全面把握對職業(yè)的態(tài)度。職業(yè)承諾理論問卷編制主要有兩種思路：一是從單維論的角度進行問卷編制。Blau從Downing（1978）的職 業(yè) 承 諾、Liden ＆ Green（1980）、Price ＆Mueller（1981）的專業(yè)承諾的職業(yè)取向三個量表中提煉出8個項目組成一個問卷［1］。該問卷測量的主要是職業(yè)情感方面：留在現(xiàn)任職業(yè)的愿望和對職業(yè)的喜歡程度。二是從承諾的多因素理論入手編制問卷，Meyer等主張將職業(yè)承諾分成3要素，即組織承諾、經(jīng)濟承諾和規(guī)范承諾［2］；Blau在研究職業(yè)承諾和職業(yè)壁壘的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)承諾的四維結(jié)構(gòu)模型，認為職業(yè)承諾包括規(guī)范承諾、情感承諾、代價承諾、機會承諾［3］；而凌文輇、張治燦等在其研究中提出了組織承諾5成分論，即規(guī)范承諾、感情承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾和機會承諾［4］。他們根據(jù)不同維度重新編制項目，將符合要求的項目組合在一起構(gòu)成職業(yè)承諾問卷。

研究表明，承諾能提高個體對工作的努力程度和投入度、減少職業(yè)轉(zhuǎn)換和懈怠。因此，本研究基于職業(yè)承諾理論，編制國防生職業(yè)承諾問卷，為了解國防生擇業(yè)心理提供依據(jù)，對高效率培養(yǎng)國防生具有一定的理論價值和現(xiàn)實意義。

二、國防生職業(yè)承諾問卷的編制

（一）樣本選取

本研究選取某高校在校國防生，總?cè)藬?shù)為282名，回收有效問卷263份，有效回收率93．3%。其中大一79人，大二79人，大三58人，大四47人；家庭月收入0－1000元81人，1000－3000元128人，3000－6000人43人，6000以上11人。

（二）問卷編制

由于國防生未來職業(yè)的相對確定性，本研究將其職業(yè)承諾定義為個體選擇自己未來職業(yè)的主要原因和對所選擇職業(yè)的一種認同、接納的程度。在對國內(nèi)外相關(guān)文獻進行梳理分析后，初步假設(shè)國防生職業(yè)承諾由五因素構(gòu)成，即規(guī)范承諾、理想承諾、感情承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。在半開放式問卷的基礎(chǔ)上，編制預(yù)測問卷；對編制的預(yù)測問卷進行調(diào)查，通過項目分析和因素分析后，確定正式的職業(yè)承諾問卷，并對形成的正式問卷進行信效度檢驗，驗證問卷的重要心理測量學(xué)指標。半開放式問卷的調(diào)查對象是進行分層隨機抽樣，從四個年級分別隨機抽取60名在校國防生。調(diào)查內(nèi)容是根據(jù)資料和訪談材料自行設(shè)計的半開放式問卷。根據(jù)國防生職業(yè)承諾理論構(gòu)想模型和半開放式問卷分析，采取選編結(jié)合的方式，編制52個項目的預(yù)測問卷。預(yù)測問卷經(jīng)項目分析和因素分析，形成一套三因素的包含19個項目的正式問卷。

本研究中，除要考察國防生職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)，問卷的信度和效度，還想考察其影響因素及與其他變量的相互關(guān)系。本研究所設(shè)計的人口學(xué)因素主要有：年級和家庭月收入，相關(guān)因素主要有軍事?lián)駱I(yè)想法萌發(fā)階段和擇業(yè)滿意度。軍事?lián)駱I(yè)想法萌發(fā)階段題項是：“如果你選擇做軍人，這種想法源自于：（1）小學(xué)階段（2）初中階段（3）高中階段（4）上大學(xué)期間”；擇業(yè)滿意度題項是：“你對自己以后能夠進入軍隊工作感到：（1）很不滿意（2）不太滿意（3）一般（4）比較滿意（5）非常滿意”。

（三）研究方法

本研究主要采用IBM SPSS Statistics 19．0統(tǒng)計軟件進行分析，運用因子分析、相關(guān)分析、方差分析、回歸分析等。

三、實證分析

（一）因子分析

編制問卷時為了更好地收集項目，假設(shè)國防生職業(yè)承諾包含5個維度，為了驗證假設(shè)的5個維度是否穩(wěn)定，尋找最理想的結(jié)構(gòu)模型，必須對數(shù)據(jù)進行因子分析。

表1 KMO和Bartlett的檢驗

從KMO和Bartlett的檢驗中可以看出，KMO指標為0．908，Bartlett’s球形檢驗統(tǒng)計量為2810．949，且Bartlett檢驗的顯著性水平為0．000，說明數(shù)據(jù)很適合進行因子分析。運用主成分法抽取因素、斜交旋轉(zhuǎn)法進行一系列分析，剔出負荷低于0．50或具有多重負荷而且負荷比較接近的項目以及因素歸類不當?shù)捻椖?，得到了包?9個項目的比較清晰的三因素結(jié)構(gòu)。

因素一：社會規(guī)范承諾，是受社會倫理規(guī)范內(nèi)化的影響而從事該職業(yè)的因素，是個人對職業(yè)的責任感和義務(wù)感，在某種程度上具有社會服務(wù)意識的指向。

因素二：自我發(fā)展承諾，是對因職業(yè)符合自己的職業(yè)理想及興趣，個人喜歡、愿意從事職業(yè)的強烈愿望，該因素在某種意義上指向個體內(nèi)部，個體更關(guān)注自身需求的滿足。

因素三：風(fēng)險規(guī)避承諾，這一因素表明他們通過選擇成為國防生而進入軍隊工作的經(jīng)濟學(xué)考慮，是指由于個人自身條件的制約或權(quán)衡這一選擇將會帶來的利益，做出該選擇的想法。

（二）問卷的信效度分析

對問卷進行一致性信度檢驗，得到總問卷的內(nèi)部一致性克倫巴赫（а）值為0．856，各因素與總問卷的相關(guān)系數(shù)分別為0．661、0．849、0．712。問卷的分半信度系數(shù)為0．861，分半問卷的同質(zhì)性信度分別為0．673和0．806，表明問卷具有較好的內(nèi)部一致性信度。從表2可看出，問卷具有較好的會聚效度和區(qū)分效度。

表2 各因素的會聚效度和區(qū)分效度（N＝261下同）

（三）國防生職業(yè)承諾特征及人口學(xué)變量的影響

表3顯示，國防生職業(yè)承諾整體水平中等偏上，三因素皆高于平均值。

表3 三因素的均值及標準差

表4和表5顯示，不同年級國防生的社會規(guī)范承諾、自我發(fā)展承諾存在顯著差異，風(fēng)險規(guī)避承諾差異不顯著；不同家庭月收入的國防生在風(fēng)險規(guī)避承諾上存在顯著差異。采用最小顯著差法（LSD）對差異進一步檢驗，發(fā)現(xiàn)大二國防生的社會規(guī)范承諾和自我發(fā)展承諾顯著低于其他三個年級的國防生；家庭月收入在0～1000元國防生風(fēng)險規(guī)避承諾顯著高于其他家庭月收入的國防生。

表4 年級、家庭月收入的均分及標準差（M±SD）

表5 年級、家庭月收入的方差分析

（四）國防生職業(yè)承諾與軍隊擇業(yè)想法萌發(fā)階段、擇業(yè)滿意度等變量的關(guān)系

從表6和表7可知，擇業(yè)萌發(fā)階段和擇業(yè)滿意度在國防生在社會規(guī)范承諾和自我發(fā)展承諾上存在顯著差異。采用最小顯著差法（LSD）做差異的進一步探討，發(fā)現(xiàn)在擇業(yè)萌發(fā)階段上，大學(xué)選擇進入軍隊工作的國防生在社會規(guī)范、自我發(fā)展等兩個方面顯著低于小學(xué)、初中和高中，而在風(fēng)險規(guī)避上沒有顯著差異。在擇業(yè)滿意度上，社會規(guī)范因素和自我發(fā)展因素存在顯著差異，且擇業(yè)滿意度越高，這兩個因素的承諾程度越高。表8顯示，通過回歸分析，得出自我發(fā)展因素是影響國防生職業(yè)承諾的最強因子。

表6 擇業(yè)萌發(fā)階段、擇業(yè)滿意度的均分及標準差 （M±SD）

表7 擇業(yè)萌發(fā)階段、擇業(yè)滿意度的方差分析（F值）

表8 職業(yè)承諾為自變量，滿意程度為因變量的線性回歸分析

四、結(jié) 論

通過以上研究，本文得出三點結(jié)論：

第一，國防生職業(yè)承諾包括社會規(guī)范因素、自我發(fā)展因素、風(fēng)險規(guī)避因素。

第二，大二國防生職業(yè)承諾顯著低于其他年級的國防生；家庭月收入1000元以下的國防生會因為規(guī)避風(fēng)險而選擇軍人職業(yè)。

第三，大學(xué)階段萌發(fā)當軍人想法的國防生其職業(yè)承諾顯著低于小學(xué)、初中及高中階段萌發(fā)此想法的國防生；不同擇業(yè)滿意度的國防生在職業(yè)承諾的社會規(guī)范承諾因素和自我發(fā)展因素上表現(xiàn)出顯著差異。通過回歸分析，自我發(fā)展因素是影響國防生擇業(yè)滿意度的最強因子。

五、討 論

（一）結(jié)果分析

國防生整體社會責任意識較強，對于所選職業(yè)的社會職責、任務(wù)和使命有較深刻的認識。國防生也比較看重自身發(fā)展，希望通過成為一名軍人來實現(xiàn)自身價值。因經(jīng)濟狀況選擇去軍隊工作來規(guī)避風(fēng)險的并不多，由此可以在某種程度上澄清外界對國防生的一些誤解。

大二國防生在社會規(guī)范、自我發(fā)展兩因素承諾表現(xiàn)顯著低于其他三個年級，說明剛?cè)胄５拇笠粐郎鷮ξ磥砺殬I(yè)態(tài)度理想化程度比較高，希望通過在大學(xué)階段的學(xué)習(xí)能夠充分職業(yè)化，順利進入軍隊工作來實現(xiàn)自己的理想，履行自己的職責。而到大二后往往會出現(xiàn)激情消退后的低落期，由于學(xué)業(yè)的增加，離進入職業(yè)角色的時間還比較長，因此，大二的國防生對軍人的職業(yè)承諾出現(xiàn)回落的現(xiàn)象。大三國防生在這兩個因素上又均有所回升，說明進入大三后，國防生逐漸意識到自己即將面臨職業(yè)選擇，開始有意識地關(guān)注職業(yè)信息，明確自己的擇業(yè)想法。大四國防生面臨很實際的擇業(yè)選擇，由于此次參與調(diào)查的大四國防生均為可以順利畢業(yè)分配的學(xué)生，因此他們表現(xiàn)出比較高的承諾水平，且此時他們對自我發(fā)展因素的關(guān)注高于社會規(guī)范因素。

家庭月收入在1000元以下的國防生容易因為規(guī)避風(fēng)險而導(dǎo)致被動選擇軍人職業(yè)。說明許多家庭比較困難的學(xué)生有強烈的改善生存環(huán)境和物質(zhì)條件的意識，為了及時就業(yè)把部隊作為了比較好的職業(yè)選擇，沒有能力顧及自我的發(fā)展。

大學(xué)階段才萌發(fā)進入軍隊工作的國防生在社會規(guī)范和自我發(fā)展兩方面對軍隊的承諾顯著低于小學(xué)、初中和高中，而在風(fēng)險規(guī)避上沒有顯著差異。金斯伯格（Ginzerg）等（1951）的職業(yè)發(fā)展理論把個體職業(yè)心理的發(fā)展分為三個時期：幻想期（4－5歲）、試探期（11－18歲）、實現(xiàn)期（18歲以后），并認為在實現(xiàn)期之前即18歲以前，個體已經(jīng)初步確定了職業(yè)方向，早期的職業(yè)心理發(fā)展對人生職業(yè)選擇有重要影響。因此，在大學(xué)階段才萌發(fā)軍事?lián)駱I(yè)想法的國防生其軍事職業(yè)心理發(fā)展并不成熟，容易出現(xiàn)承諾低、不穩(wěn)定的情況。對于此部分國防生，更應(yīng)加強其軍事職業(yè)化的教育和訓(xùn)練。

通過回歸分析，發(fā)現(xiàn)自我發(fā)展因素是影響國防生擇業(yè)滿意度的最強因子，表明成長環(huán)境比軍校生更開放自由的國防生，對個人價值最大化更為看重。

（二）教育啟示及建議

根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，本研究提出以下建議：首先，在國防生培養(yǎng)過程中，應(yīng)更加重視大二學(xué)生的軍事職業(yè)化教育，針對大二學(xué)生的自身特點建立有效的職業(yè)輔導(dǎo)方式、實地軍事訓(xùn)練等；其次，設(shè)置多種類的獎學(xué)金，針對不同個性、不同層次學(xué)生實行不同的激勵手段，使得貧困生能有更多的精力顧及自我發(fā)展和社會職責的履行；最后，注重打造國防生的核心價值觀，彰顯他們在軍隊及國防事業(yè)中的重要性，尊重并鼓勵其對自我價值的追求，使他們認為在部隊可以真正的有所作為。

［1］ Blau G J．The measurement and prediction of career commitment ［J］．Journal of occupational and Organization Psychology，1985，58：277－288．

［2］ Meyer J．P，Allen N．J，Smith CA．Commitment to organizations and occupations：extension and test of a three－component model［J］．Journal of Applied Psychology，1993，78：538－551．

［3］ Blau G，Testing for a four－dimensional structure of occupational commitment［J］．Journal of occupational and organizational psychology，2003，12：469－488．

［4］ 凌文輇，張治燦，方俐洛．中國職工組織承諾結(jié)構(gòu)模型研究［J］．管理科學(xué)，2000，3（2）：76－81．