郭秀娟 余紅劍

杭州師范大學健康管理學院 浙江杭州 310036

勝任力是指那些能夠區(qū)分績效高者與績效一般者的相對穩(wěn)定并能夠合乎邏輯地歸為一類的個體潛在的、深層次的特征。勝任力概念于20世紀90年代末引入我國，引入衛(wèi)生領域則始于2004年。近幾年隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革對衛(wèi)生領域從業(yè)人員素質提出更高要求，勝任力研究越來越受到衛(wèi)生領域的重視并日漸成為研究熱點。縱觀我國衛(wèi)生領域勝任力研究，研究對象集中于衛(wèi)生機構管理者，研究方法頗為類似，研究內容多為勝任力模型的構建。為更好總結現(xiàn)有研究成果，找出現(xiàn)存問題，便于后人開始或繼續(xù)深化此項研究，本文對衛(wèi)生領域勝任力研究相關文獻進行綜述。

本文綜述了與勝任力相關且公開發(fā)表的期刊論文和優(yōu)秀學位論文，選擇萬方、中國期刊全文及中國優(yōu)秀博碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫，同時利用讀秀學術搜索，以勝任力、勝任能力、勝任特征、勝任素質為關鍵詞分別進行初次檢索，再以衛(wèi)生、護理、護士、醫(yī)生、藥師、中藥、健康為關鍵詞在檢索結果中分別進行二次檢索，時間限定為1979年—2010年，進行逐條篩查，去掉重復文獻，剔除非學術性論文，共得到相關文獻97篇。本文首先簡要介紹勝任力相關概念研究，接著對我國衛(wèi)生領域勝任力研究的發(fā)展脈絡進行梳理，重點對研究對象和方法進行剖析，分析存在的相關問題。

1 勝任力概念

1.1 勝任力定義

勝任力(Competence)概念最先由美國學者Robert White于1959年提出［1]，1973年美國著名心理學家McClelland教授在American Psychologist期刊上發(fā)表題為Testing for Competence Rather than for“Intelligence”一文［2]，標志著勝任力運動的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎［3]，中國對勝任力的學術研究始于20世紀90年代末期［4]。

近40年國內外學者提出了許多勝任力的定義，但至今尚未統(tǒng)一。McClelland及初期研究者使用勝任力(Competence)這一術語，后來漸漸有研究者和實踐者使用勝任特征(Competency)。在國內外研究中，勝任力與勝任特征經常交替使用。這兩個術語是否具有同樣的內涵，目前學術界還沒有達成共識(表1)。本文認為，勝任力是勝任特征的抽象化;勝任特征是勝任力的具體化，是勝任力的外顯特征。

表1 國內外學者關于勝任力與勝任特征的觀點

目前對勝任力內涵主要有兩種觀點:特征觀和行為觀。特征觀持有者認為勝任力是潛在的、持久的個體特征，以美國學者Boyatzis和Spencer為代表;行為觀持有者將勝任力看作是特定情境下對知識、技能、動機等的具體運用的實際行為表現(xiàn)，以英國學者Woodruff為代表［7]。從現(xiàn)有研究成果來看，大部分學者多偏向特征論，比較贊同Spencer夫婦于1993年提出的勝任力概念［8]，即勝任力是與有效的或出色的工作績效相關的個人潛在特征，包括五個層面:知識、技能、自我概念、特征和動機。

盡管特征觀在操作性上存在一定問題，而行為觀憑借外顯行為有利于對勝任力的準確理解和認識，但勝任力測驗的最終目的并不是測量具體的行為表現(xiàn)，而是這一類行為所共同具有的特征［7]。因此，本文認為，勝任力是指那些能夠區(qū)分績效高者與績效一般者的相對穩(wěn)定并能夠合乎邏輯地歸為一類個體潛在的、深層次的特征。盡管在實際研究中研究者需要借助個體行為來對勝任力進行測量，但行為本身不是勝任力，而是其表現(xiàn)形式。國內學者對勝任力有許多不同稱謂，如勝任力、勝任特征、勝任素質、勝任能力，以上述四個名詞為題名在中國知網(wǎng)中進行檢索，采用較多的是勝任力這一概念。盡管對勝任力的定義學者們還沒有取得統(tǒng)一認識，但普遍認為勝任力具有以下特點:與工作績效密切相關;與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性;能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與一般者。

1.2 勝任力模型

勝任力所包含的個體特征能夠合乎邏輯地歸為一類，歸為同一類別的個體特征便構成勝任力的一個維度，不同勝任力維度構成了勝任力模型。勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征，是勝任力的結構形式，也是勝任力研究的核心。目前提出的勝任力模型主要有兩種:冰山模型(圖1)與洋蔥模型(圖2)。

圖1 冰山模型

圖2 洋蔥模型

Spencer等人總結了近20年的研究和應用，提出了勝任特征的冰山模型(The Iceberg Model)和洋蔥模型(The Onion Model)［10]。兩個模型形象地描述了勝任力被挖掘與開發(fā)的難易程度——由上自下、由表及里，勝任力被挖掘與開發(fā)的難度也隨之增加，最下層、里層的勝任特征最不容易改變和發(fā)展。

2 我國衛(wèi)生領域勝任力研究

2.1 研究內容

隨著勝任力概念在我國的出現(xiàn)，學者們對這一概念的關注和研究逐年增加。從統(tǒng)計到的文獻數(shù)量可以看出，國內衛(wèi)生領域勝任力研究起步雖晚，但其文獻數(shù)量增長較快。

2.1.1 以四類衛(wèi)生機構管理者為對象引入勝任力研究(2005—2006年)

2001年衛(wèi)生部在《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》中提出了衛(wèi)生人才隊伍建設的目標和建設原則，對衛(wèi)生人才提出了更高的崗位勝任力要求;2003年我國確定實施人才強國戰(zhàn)略，決定改革各類人才評價方式，完善人才評價手段，開發(fā)應用現(xiàn)代人才測評技術，建立各類人才評價指標體系。在此背景下，2004年12月設立了“衛(wèi)生機構管理者崗位勝任力研究”課題。該課題于2005年正式啟動，標志著我國衛(wèi)生領域勝任力研究的實質性開展。鑒于醫(yī)院、疾病預防控制中心、社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院四類機構占除門診部(所)以外衛(wèi)生機構的88.21%，是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構的主體，也是衛(wèi)生改革與發(fā)展的重點領域，其發(fā)展直接影響我國整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展［11]，故研究者首先選擇這四類衛(wèi)生機構最高管理者作為研究對象。該研究歷時近一年半，以醫(yī)院院長、疾病預防控制中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長為研究對象，建立了《衛(wèi)生機構管理者崗位勝任特征詞典》和四類衛(wèi)生機構管理者勝任力模型。之后，該課題研究人員從更為細致的角度分別構建了上述四類衛(wèi)生機構管理者勝任力模型［12-15]。

該階段將勝任力研究引入衛(wèi)生領域，為衛(wèi)生人力資源的管理提供了新的理論工具，其研究成果為后來研究奠定了堅實的理論基礎，所構建的勝任特征模型得到衛(wèi)生領域研究者的廣泛應用。

2.1.2 醫(yī)院管理者成為研究焦點(2007—2008年)

該階段研究對象主要集中于公立醫(yī)院的管理者，同時也開始涉及護士長、專科護士、非醫(yī)療科室領導者等醫(yī)院其他人員和衛(wèi)生系統(tǒng)公務員、衛(wèi)生監(jiān)督員等。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療改革的重點，醫(yī)改對醫(yī)院傳統(tǒng)服務模式和醫(yī)院內部管理提出了挑戰(zhàn)，作為醫(yī)院高層管理者，其勝任力自然成為研究者關注的焦點。

圖3 2005—2010年我國衛(wèi)生領域勝任力研究成果統(tǒng)計

該階段研究者觀察問題更為全面，在建立勝任特征模型時考慮到了衛(wèi)生領域的特性，認為衛(wèi)生管理者在掌握管理知識的同時也應掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識。有研究指出，醫(yī)院高層管理者既是專家型的醫(yī)務人員又是全面負責醫(yī)院經營管理的管理者，必須具備擔任雙重角色的勝任力，并研究構建了包含專業(yè)勝任力和管理勝任力的大型公立醫(yī)院高層管理者雙核勝任力模型。［16]同時，研究者開始關注模型內部的區(qū)別，注重核心勝任力、鑒別性勝任力，如通過編制北京地區(qū)護士核心勝任力調查問卷來界定護士核心勝任力［17]。此外，研究者開始注重從組織(團體)層面(將組織看成一個整體，從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，以順利實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需的能力作為對個體能力的要求)來進行勝任力研究，如有研究認為應對醫(yī)院核心價值觀進行有效的層級分解，使醫(yī)院核心價值觀轉化為員工的具體能力素質與行為要求［18]，即醫(yī)院核心競爭力是勝任力模型產生的基礎，勝任力模型是醫(yī)院核心競爭力的行為描述。

國內衛(wèi)生領域勝任力研究存在的問題也引起了有關學者的注意。有人指出研究對象偏重于個體層面且主要集中于領導者;研究主體集中在有關高校，衛(wèi)生主管部門及醫(yī)療衛(wèi)生機構人員參與研究的甚少;今后研究應注重與衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事制度改革、衛(wèi)生機構管理評價體系研究及醫(yī)學教育改革研究三方面的結合。［19]也有人認為，我國勝任力模型構建缺乏本土化的理念支持，并提醒構建模型時須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。［20]這是研究者首次考慮到了在衛(wèi)生領域構建勝任力模型的成本效益問題。

2.1.3 護理人員成為研究焦點，模型內變量間關系得到關注(2009—2010年)

與前一階段相比，該階段研究對象主要集中于醫(yī)院護理人員，并且進一步緊密結合實際工作崗位特性，研究對象得到進一步細分，如ICU護士、干部病房護士、手術室護士等;并開始涉及中藥研發(fā)人員，如有研究對廣東省中藥研發(fā)人員的勝任特征進行了分析，發(fā)現(xiàn)成就動機、抗壓能力以及對中醫(yī)藥知識的愛好等對中藥研發(fā)人員的績效發(fā)揮尤為重要［21]。同時，研究者開始關注勝任力不同維度的特性、測量指標的進一步量化以及變量間的關系研究。如確定了社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力指標體系的權重［22];分析了大型公立醫(yī)院院長勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關系［23];對醫(yī)院臨床科主任勝任力與績效關系進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)不同勝任力對績效維度的預測效應不同，并通過相關分析和回歸分析首次構建了各勝任力與績效各維度的標準回歸方程［24]。此外有研究者開始注意不同級別對象勝任特征之間的比較，如對三級醫(yī)院和二級醫(yī)院護士長勝任力進行了比較，發(fā)現(xiàn)三級醫(yī)院較二級醫(yī)院更重視護士長的非技術因素。［25]

2.2 研究方法

目前勝任力研究多集中于勝任特征的識別和模型的構建，常采用的方法主要有行為事件訪談法、情景判斷測驗法、職位分析法、問卷調查法、文獻法、專家咨詢法等。而在國內衛(wèi)生領域，研究方法主要集中于專家咨詢法、行為事件訪談法、問卷調查法和統(tǒng)計分析法。研究中往往采用兩種或兩種以上的方法進行數(shù)據(jù)的收集工作，前三種方法常用來搜集和篩選勝任力相關指標，統(tǒng)計分析方法則用來篩選指標和驗證模型。

2.2.1 行為事件訪談法

行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)是構建勝任力模型的經典方法。該方法由Mc-Clelland提出，其可信性和有效性得到了研究結果的支持，受過訓練的不同編碼者采用最高分數(shù)和頻次進行編碼，其一致性介于74% ～80%［26]，且能夠得到比較全面的信息。上述優(yōu)點使得該方法成為國內衛(wèi)生領域勝任力研究者最常使用的方法。運用該方法構建勝任力模型一般包括6個步驟(圖4)，各步驟緊密圍繞勝任力模型構建的兩大核心模塊，即搜集與篩選勝任力指標。指標篩選是一個反復的過程，經過多次篩選，最終選出的勝任力指標便構成勝任力模型。

圖4 基于行為事件訪談法構建勝任力模型的實施步驟

該方法在運用過程中也存在以下需要克服的問題。首先，受訪談者研究技巧、訪談對象個人表達能力與自我認識的限制，收錄的原始資料可能存在失真。其次，將訪談內容轉述成文字需要花費大量的人力物力和時間。再次，編碼者對訪談內容進行整理編碼時，編碼的一致性可能會受到破壞。最后，有研究者認為依據(jù)行為事件訪談法建立的模型具有時效性，不能預測未來的管理者需要什么樣的勝任特征［27];還有學者指出行為事件訪談法的有效性在復雜變化的現(xiàn)實環(huán)境中會降低［28]。因此，對訪談對象和編碼者進行嚴格培訓，并對訪談數(shù)據(jù)編碼進行信度分析來提高數(shù)據(jù)資料的可靠性，同時探索勝任力研究的新方法來提高其時效性是研究者今后應關注的焦點。

2.2.2 問卷調查法

問卷調查法是一種比較簡單快速采集信息的方法，其標準化程度較高、所得資料便于定量分析、數(shù)據(jù)處理分析簡潔方便等特點，使得該方法得到眾多研究者的青睞。目前國內衛(wèi)生領域使用較多的是自陳式問卷法，其抽樣方法大多是方便抽樣，獲得的樣本數(shù)量通常較少，這樣可能會帶來數(shù)據(jù)的較大偏倚，從而導致研究結果的可信度降低。此外，問卷調查前較少對問卷本身的信度效度進行檢驗，問卷內容的合理性缺少驗證。因此，抽樣方法的改進和樣本數(shù)量的進一步擴大是今后該領域研究應當注意的首要問題，問卷內容的合理性改善也應當?shù)玫窖芯空叩闹匾?。同時，僅采用橫向的方法收集資料是當前我國衛(wèi)生領域勝任力研究普遍存在的一個問題，這也是其他領域勝任力研究普遍存在的問題。橫截面性質的調查數(shù)據(jù)不僅使得一些研究結論難以普遍化，而且難以從動態(tài)的角度理清變量之間的相互關系［10]，今后研究者應注意采用縱向方法收集相關數(shù)據(jù)，以提高研究的可信度。

除上述常用研究方法外，該領域研究者還積極借鑒新方法，如運用構念效度法驗證了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長勝任力模型的有效性［29];通過層次分析法確定了社區(qū)衛(wèi)生服務中心主任勝任力指標體系的權重［22];利用潛在類別模型分析技術對二級醫(yī)院護士長勝任力分布進行了探討［29];應用“基于模糊集的定性比較方法”分析了大型公立醫(yī)院院長的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關系［22]。這些方法的運用，豐富了國內衛(wèi)生系統(tǒng)勝任力研究，增加了研究的多樣性。

3 問題與建議

國內衛(wèi)生領域勝任力研究主要圍繞勝任特征的識別及勝任力模型的構建來進行。因勝任特征與工作及職位密切相關，故不同工作崗位的模型內容有所區(qū)別;即使是同一對象，研究者得到的模型內容同樣存在差異。但總體而言，國內衛(wèi)生領域勝任力研究的已有成果，基本上確立了主要衛(wèi)生人才的兩類勝任力(鑒別勝任力、基準勝任力)與勝任特征結構(成就特征、認知特征、管理特征、影響特征、服務特征、個人特征)［30]，為我國衛(wèi)生人才的專業(yè)化、職業(yè)化提供了有益工具。

在看到研究成果的同時，也不能忽略國內衛(wèi)生領域勝任力研究客觀存在的一些問題，研究者今后應加強對下列問題的研究。

3.1 統(tǒng)一對勝任力概念的認識

勝任力在我國有許多不同稱謂，如勝任力、勝任特征、勝任素質、勝任能力等。雖然衛(wèi)生領域中多使用勝任力這一概念，但也有一部分研究者使用其他概念。概念認識上的不統(tǒng)一，很容易造成研究的混亂。因此，未來的研究方向應該確定勝任力的界定究竟采用哪一個定義，在眾多不同稱謂的選用和界定上統(tǒng)一認識，便于后來研究者進一步深入研究。

3.2 強化對模型的實證研究與應用

6年中研究者構建了很多衛(wèi)生領域人員勝任力模型，而對其運用效果卻少有報道，所建立的勝任特征模型缺乏實證效度，真正應用到衛(wèi)生人才選拔、培養(yǎng)、評價的很少，與相關崗位的實際考核和績效管理沒有結合起來。該現(xiàn)狀可能與研究主體集中于高校，而作為實踐參與方的衛(wèi)生機構人員參與度過低有關，這在一定程度上影響了勝任特征研究結果的轉化與實施。研究者今后應加強與衛(wèi)生領域實際工作者合作，讓其切實參與到勝任力研究中，實現(xiàn)研究成果的有效轉化，真正發(fā)揮其指導作用。

3.3 提升研究的系統(tǒng)性

3.3.1 進一步擴大研究對象

2011年《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020)》指出，要建立全科醫(yī)師和衛(wèi)生管理人員職業(yè)化制度，培養(yǎng)造就衛(wèi)生管理、中醫(yī)藥等領域高層次專業(yè)人才，加強健康管理、心理衛(wèi)生等相關人才培養(yǎng)。故在今后研究中，應緊跟衛(wèi)生改革要求，進一步擴大研究對象，尤其是中醫(yī)藥人才、全科醫(yī)生、心理醫(yī)生。

此外，當前衛(wèi)生領域勝任力研究存在一個空白點，即非公立醫(yī)院。6年研究成果中未找到非公立醫(yī)院勝任力研究的相關報道，針對醫(yī)院的研究全都集中于公立醫(yī)院。造成這種現(xiàn)狀的原因可能與研究者和非公立醫(yī)院自身都有關。非公立醫(yī)院不是我國衛(wèi)生機構的主體，國家研究支持政策力度的有限性阻礙了學者的研究熱情;而非公立醫(yī)院看不到模型運用的實際效果，缺乏成本效益比較，不敢輕易嘗試。《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009—2011年)》提出鼓勵民營資本舉辦非營利性醫(yī)院，并要求落實非營利性醫(yī)院稅收優(yōu)惠政策，完善營利性醫(yī)院稅收政策。可見，國家逐漸重視非公立醫(yī)院，意識到它們在解決特需醫(yī)療服務中的作用。鑒于此，研究者今后可以嘗試對非公立醫(yī)院進行相關研究，并與公立醫(yī)院的研究成果進行比較，從而提升衛(wèi)生領域勝任力研究的系統(tǒng)性。

3.3.2 加強不同對象所具有的勝任特征的比較

當前研究多集中于衛(wèi)生領域不同層次、不同部門人員勝任力模型的構建，而對其勝任特征差異的比較性研究較少;即使有比較也不夠深入，僅是簡單對比模型構成要素，缺少對不同要素的深入理論分析。

3.3.3 加強模型內部變量的研究

模型指標群中各項指標的權重分布、各指標之間以及指標與工作績效之間的關系研究比較薄弱，模型內變量性質以及變量間作用機制還不清晰，從而降低了模型自身的有效性。

3.4 加強組織層面勝任力研究

當前我國衛(wèi)生領域勝任力研究多數(shù)停留在個體層面，沒有隨著組織結構的改革而提升，對組織層面勝任力研究偏少。組織層面勝任力的啟蒙者是Prahalad(1990)，他認為應把個體層面的勝任力概念放在“人—職—組織”匹配的框架之下，即需要將個體、職位要求、組織狀況三者結合起來［31]，其本質是使組織在環(huán)境中有競爭力［5]。從20世紀70年代注重組織結構到80年代強調組織資源，再到90年代關注分析組織勝任特征，勝任特征的研究亦伴隨著這種趨勢從個體水平向組織層面邁進［26]。今后的研究者也應緊跟時代要求，把勝任力整合到的組織戰(zhàn)略中，加強對衛(wèi)生領域組織層面勝任力研究。

4 小結

國內衛(wèi)生領域勝任力研究在6年中構建了主要衛(wèi)生機構人員勝任力模型，為我國衛(wèi)生人才隊伍的職業(yè)化和和衛(wèi)生人才的甄選、考核、評價及培訓提供了新的思路和工具，在理論和實踐上對我國衛(wèi)生人力資源管理與開發(fā)具有重要指導意義。其客觀存在的一些問題，如研究對象的偏倚(集中于較高級別的衛(wèi)生機構管理者與護理人員)、研究內容的單一(主要是勝任特征的識別和勝任力模型的構建)以及研究方法上的缺陷，也需后來研究者加以注意和重視。盡管存在不足，但隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革對衛(wèi)生人才的新要求和人才專業(yè)化的發(fā)展，勝任力研究在衛(wèi)生領域必將能夠發(fā)揮其應有的作用。期待后來研究者加強對非公立醫(yī)院、臨床醫(yī)師與中醫(yī)藥人才的關注，加大對模型運用的實證性研究，借鑒國內外最新勝任力研究成果，積極開創(chuàng)新方法，探索新的研究框架及策略。

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