金星彤

(遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院,遼寧 大連 116029)

國內(nèi)外就業(yè)能力研究述評

金星彤

(遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院,遼寧 大連 116029)

就業(yè)能力是實(shí)現(xiàn)社會(huì)成員就業(yè)、員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織核心競爭力提升的重要基礎(chǔ).通過梳理國內(nèi)外研究文獻(xiàn),厘清就業(yè)能力理論研究的脈絡(luò)體系,歸納整理就業(yè)能力的焦點(diǎn)與對象、內(nèi)涵與價(jià)值以及測評與模型等方面內(nèi)容,為該領(lǐng)域的深入研究提供理論支持,為人力資源開發(fā)實(shí)務(wù)拓展思路.

就業(yè)能力;勞動(dòng)力;職業(yè)生涯;素質(zhì)

一、引 言

就業(yè)能力(employability)亦被譯為可雇力,因各國研究側(cè)重不同,學(xué)者們所采用的具體名稱也大相徑庭.關(guān)于基礎(chǔ)能力的稱謂有:技能(skills)或資格(qualifications),普通技能(common skills),一般技能(generic skills);關(guān)于重要能力的稱謂有:核心能力(core ability),核心技術(shù)(core skills),關(guān)鍵能力(key competencies),關(guān)鍵資格(key qualifications);關(guān)于通用能力的稱謂有:交叉能力(crossing competencies),遷移能力(transferable competencies),橫向轉(zhuǎn)換能力(transversal competencies)等.但為各國所普遍認(rèn)同和采用的依然是就業(yè)能力(employability)這一共通性詞匯.社會(huì)成員的就業(yè)能力與宏觀經(jīng)濟(jì)充分就業(yè)目標(biāo)高度相關(guān),對企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和維持至關(guān)重要,同時(shí)與員工個(gè)人的學(xué)習(xí)成長也有密切聯(lián)系,因而早已為世界各國所普遍關(guān)注.本文旨在通過對國內(nèi)外研究文獻(xiàn)的梳理,對就業(yè)能力的焦點(diǎn)和對象、內(nèi)涵與價(jià)值、測評與模型等方面內(nèi)容進(jìn)行綜合分析,為就業(yè)能力研究的后續(xù)展開提供些許借鑒.

二、國外就業(yè)能力研究縱覽

1.研究焦點(diǎn)與對象

就業(yè)能力這一概念最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Beveridge在其1942年出版的《社會(huì)保險(xiǎn)和聯(lián)盟的服務(wù)》一書中提及,指出就業(yè)能力以熟練勞動(dòng)力(able-bodied workers)的可利用率為根據(jù).20世紀(jì)五六十年代,戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇,勞動(dòng)力市場卻出現(xiàn)勞動(dòng)供給相對不足的局面,因而這一期間有關(guān)就業(yè)能力的研究多服務(wù)于充分就業(yè)這一宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo),針對體力上、精神上或者社會(huì)交往上的無能力者(disabled)在勞動(dòng)力市場中的狀態(tài),強(qiáng)調(diào)與工作和自我映像(selfimage)密切聯(lián)系的態(tài)度變量,及其對就業(yè)能力的重要影響作用,并認(rèn)為通過政府干預(yù)性或刺激性政策促使失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)的個(gè)體轉(zhuǎn)變態(tài)度,積極進(jìn)入勞動(dòng)力市場參與勞動(dòng),是提高就業(yè)能力的最主要措施[1].

20世紀(jì)70年代早期,經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了變化,雖然就業(yè)能力的研究目的依然確定在充分就業(yè)上,但是出于對不斷提高的失業(yè)率的關(guān)注,使得對就業(yè)能力的相關(guān)因素分析從態(tài)度轉(zhuǎn)移到知識(shí)和技能方面.人們開始意識(shí)到自己應(yīng)該具有適應(yīng)職業(yè)可能的多種技能,并需要主動(dòng)了解自己在勞動(dòng)力市場中所處的位置以及當(dāng)下的就業(yè)形勢.于是Hoyt(1978)提出了"可轉(zhuǎn)移的"技能,即在不同工作情勢下均能維持其價(jià)值的技能,它將減少受雇者在波動(dòng)的勞動(dòng)力市場中受到傷害的可能,其中最為重要的可轉(zhuǎn)移技能就是社會(huì)及關(guān)系技能(social and relational skills),這對于得到或者轉(zhuǎn)換工作都十分重要[2].

20世紀(jì)80年代,雇主為適應(yīng)產(chǎn)品、服務(wù)和流程快速變化的客觀要求,調(diào)整了就業(yè)者的工作時(shí)間,這引起了就業(yè)需要的波動(dòng).于是就業(yè)群體被人為地區(qū)分為永久性工作人員和臨時(shí)性零工人員[3].經(jīng)濟(jì)的靈活性增加了對受雇者基于就業(yè)能力的績效表現(xiàn)以及對不連續(xù)性職業(yè)生涯感知的要求.在融合了態(tài)度、知識(shí)和技能等方面的就業(yè)能力"元特征"(meta-characteristic)之后,就業(yè)能力演化為個(gè)體具備的不斷將其積累的知識(shí)與技能進(jìn)行再銷售的能力.于是"可雇傭的個(gè)體"成為他或她自己的"無邊界職業(yè)生涯"的永久經(jīng)紀(jì)人[4].在組織層面上,要求組織順應(yīng)環(huán)境的變化,提高雇員(特別是內(nèi)部勞動(dòng)市場中的核心人員與長期穩(wěn)定人員)在企業(yè)內(nèi)部靈活適應(yīng)各類崗位的能力,至此就業(yè)能力不再僅被視為勞動(dòng)力市場的工具,而被看成是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化人力資源配置的重要管理手段.

20世紀(jì)90年代,就業(yè)能力被視為政府、雇主以及個(gè)體三方共擔(dān)的責(zé)任,研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)至勞動(dòng)力市場工具的價(jià)值上.但與六七十年代相比,就業(yè)能力的涵蓋范圍發(fā)生了改變,更具研究價(jià)值的內(nèi)容界定已擴(kuò)大至全部現(xiàn)實(shí)就業(yè)人口,而非僅僅局限于失業(yè)人群;同時(shí)各種研究資料印證了就業(yè)能力是促使個(gè)體意愿進(jìn)入勞動(dòng)力市場,在組織內(nèi)或者組織之間獲得職業(yè),以保障職業(yè)生涯安全的最為可靠的選擇.因此,較之政府機(jī)構(gòu)和雇主影響而言,個(gè)人能力的提高是決定其能否在內(nèi)外部勞動(dòng)力市場獲得工作的最為重要的因素.隨著研究的擴(kuò)展,就業(yè)能力開始被視為雇主與雇員之間新的心理契約的橋梁.故而,雇員應(yīng)該對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé),而雇主應(yīng)為員工發(fā)展和能力提高提供必要的支持和設(shè)施[5].Gazier (1999)對20世紀(jì)就業(yè)能力研究側(cè)重點(diǎn)的變遷加以概括,指出其軌跡是從強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力個(gè)體的社會(huì)性體征要求,到個(gè)體在勞動(dòng)力市場的績效表現(xiàn),再到個(gè)體改善個(gè)人態(tài)度、技能、知識(shí)的主動(dòng)就業(yè),最后是政府、雇主和個(gè)體三方影響下的互動(dòng)就業(yè)[6].

21世紀(jì)初就業(yè)能力主要聚焦于終身就業(yè)理念下個(gè)人技能的發(fā)展和適應(yīng)力提高的研究以及政府支持行為的選擇;而近5年來研究重點(diǎn)集中在某一特定領(lǐng)域擁有專業(yè)技能,并對未來市場有所預(yù)見,能夠適應(yīng)日新月異的勞動(dòng)力市場、滿足組織靈活性需要的能力研究.Forrier等(2003)強(qiáng)調(diào)可轉(zhuǎn)換的職業(yè)能力以及職業(yè)技能的自我管理是工作轉(zhuǎn)換的重要因素,因而需要不斷擴(kuò)大勞動(dòng)者的職業(yè)能力半徑(employability radius),尤其是學(xué)習(xí)能力和職業(yè)計(jì)劃能力[7].Fugate等(2004)認(rèn)為就業(yè)能力是指個(gè)體在其職業(yè)期間確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)在組織內(nèi)部和外部職業(yè)機(jī)會(huì)的能力[8].Sanders等(2004)指出工作擴(kuò)大化與豐富化可提高技術(shù)存量較低的勞動(dòng)者的就業(yè)能力[9]. Raemdonck(2006)聚焦于影響未來勞動(dòng)力市場的個(gè)人和組織職業(yè)管理特征方面展開闡述[10].Thijssen等(2008)提出基于未來職業(yè)期望的就業(yè)能力轉(zhuǎn)換模型[11].

2.研究內(nèi)涵和價(jià)值

學(xué)者們對就業(yè)能力的內(nèi)涵界定和價(jià)值判斷進(jìn)行了廣泛研究.Ghoshal等(1996)認(rèn)為就業(yè)能力并非僅指在一個(gè)組織中持續(xù)就業(yè)的連續(xù)性保證,而應(yīng)是提高雇員技術(shù)和能力以保護(hù)并不斷改善其就業(yè)狀況(主要在外部勞動(dòng)力市場)的承諾[12].Hillage等(1998)指出就業(yè)能力是一個(gè)涵蓋多角度的復(fù)合概念,它是勞動(dòng)者在內(nèi)外部勞動(dòng)力市場得以生存的可能性[13].Groot等(2000)將就業(yè)能力進(jìn)一步明確區(qū)分為內(nèi)部和外部兩種就業(yè)能力.外部就業(yè)能力即指不同組織或部門之間轉(zhuǎn)換工作的能力和意愿,反映外部勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值;內(nèi)部就業(yè)能力是指在組織內(nèi)部保持持續(xù)雇傭關(guān)系的能力和意愿,反映內(nèi)部勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值[14].Sanders等(2004)在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上揭示了現(xiàn)代就業(yè)能力概念,即在有效的人力資源策略促進(jìn)下(制度因素),勞動(dòng)者葆有對勞動(dòng)力市場吸引力的技能及意愿(供給因素),使其能夠?qū)δ繕?biāo)和工作環(huán)境的變化作出預(yù)先反應(yīng)(需求因素),因而就業(yè)能力可分為3種類型:與工作匹配的能力和組織內(nèi)職業(yè)輪換的能力以及組織間工作轉(zhuǎn)換的能力[9].

綜觀就業(yè)能力內(nèi)涵界定的理論研究成果,可概括為以下幾種觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為,個(gè)人特征是衡量就業(yè)能力的基礎(chǔ),可包含尋找和保持工作的能力、態(tài)度和意愿;第二種觀點(diǎn)側(cè)重強(qiáng)調(diào)在組織內(nèi)部,就業(yè)能力緣于雇主對勞動(dòng)靈活性的需求,勞動(dòng)者應(yīng)該具有執(zhí)行各種不同任務(wù)或轉(zhuǎn)移到不同崗位的適應(yīng)性,而對雇主有價(jià)值的勞動(dòng)者能力的缺失成為職業(yè)生涯中斷的最主要限制因素;第三種觀點(diǎn)從就業(yè)能力的影響因素出發(fā),認(rèn)為就業(yè)能力應(yīng)從發(fā)展的可能和發(fā)展的程度角度,分析衡量勞動(dòng)者在整個(gè)勞動(dòng)力市場中的地位;第四種觀點(diǎn)提出就業(yè)能力導(dǎo)向,指出勞動(dòng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變態(tài)度并通過積極參與培訓(xùn)或工作輪換來提高就業(yè)能力,以適應(yīng)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場要求.

在各種爭論性的研究之上,Thijssen(2000)根據(jù)包含因素多少對就業(yè)能力內(nèi)涵進(jìn)行分層,即核心定義、廣泛定義和全面定義.核心定義是指現(xiàn)實(shí)就業(yè)能力,即在既定的勞動(dòng)力市場下,能夠履行職責(zé)恰當(dāng)?shù)赝瓿扇蝿?wù)的個(gè)人能力;廣泛定義是指各種勞動(dòng)者個(gè)體特征的總和,包括對工作的態(tài)度、對就業(yè)和薪資的期望以及在工作中或者勞動(dòng)力市場上的行為表現(xiàn);在全面定義中,就業(yè)能力除了包括各種個(gè)體特征外,還包括與提升或限制就業(yè)能力有效性相關(guān)的諸多環(huán)境因素,如雇主提供的培訓(xùn)設(shè)施、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、就業(yè)歧視等[15].在對就業(yè)能力范疇研究進(jìn)行歸納和分層的基礎(chǔ)上,他又對就業(yè)能力的研究價(jià)值進(jìn)行了較為完整的詮釋:其一,從政府角度看,就業(yè)能力為充分就業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)提供可能;其二,從組織角度看,就業(yè)能力為組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需平衡提供可能;其三,從個(gè)人角度看,就業(yè)能力為個(gè)人獲得一份工作并擁有完整的職業(yè)生涯創(chuàng)造可能[15].就業(yè)相關(guān)理論研究發(fā)展歷程(40年理論沿革)如表1所示.

表1 就業(yè)相關(guān)理論研究發(fā)展歷程(40年理論沿革)

3.研究模型與測評

學(xué)者們在就業(yè)能力內(nèi)涵研究的基礎(chǔ)上,針對不同的內(nèi)容維度,設(shè)計(jì)了各式包含一個(gè)或多個(gè)變量(各變量權(quán)重并不相同)的指標(biāo)體系和多因素研究模型,用以衡量就業(yè)能力.Jayanta(1980)在就業(yè)培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃(CETA)實(shí)施調(diào)查中,研究了就業(yè)能力計(jì)劃體系,并提出資源分配模型,以解決如何有效地分配聯(lián)邦基金和人力的問題,實(shí)現(xiàn)人力資源整體能力提高、效益最大的目標(biāo).Outin(1990)從個(gè)體在勞動(dòng)力市場的活力程度以及對成功就業(yè)機(jī)會(huì)的影響因素出發(fā),構(gòu)筑了一個(gè)由個(gè)體素質(zhì)、專業(yè)技能、勞動(dòng)力市場形勢、政府及雇主的培訓(xùn)政策等4個(gè)要素組成的模型.Hillage等(1998)在最初就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)和轉(zhuǎn)換就業(yè)等不同節(jié)點(diǎn),對就業(yè)能力從職業(yè)管理技巧(自我知覺、機(jī)會(huì)意識(shí)、決策能力和變通技巧)、工作搜尋能力、適應(yīng)能力、個(gè)體特征和外部因素等方面進(jìn)行衡量與評價(jià)[13].Forrier等(2003)認(rèn)為就業(yè)能力是一個(gè)復(fù)雜的拼圖(a complex mosaic),他開發(fā)了一個(gè)"就業(yè)能力形成過程"的概念模型,提供了一個(gè)意在識(shí)別影響內(nèi)外部勞動(dòng)力市場個(gè)人工作機(jī)會(huì)的主要因素及其相互影響程度的理論框架[7].Thijssen等(2008)提出了就業(yè)能力鏈路模型,該模型以實(shí)現(xiàn)有效就業(yè)能力順暢銜接為目的,在對比現(xiàn)實(shí)能力評估與未來預(yù)期能力要求的基礎(chǔ)上,研究個(gè)人和組織兩個(gè)方面的能力擴(kuò)充和轉(zhuǎn)化條件的問題[11].

國外學(xué)者從組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場角度研究勞動(dòng)者個(gè)人特質(zhì),開發(fā)了諸多就業(yè)能力的測評方式,這類測評主要側(cè)重于兩個(gè)方面:其一是組織通用的基本能力測試,其二是組織內(nèi)的勝任力測試.基本能力測試包括:(1)美國培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)ASTD(1990)基礎(chǔ)測試,定義了5項(xiàng)測評維度,包括基本能力(閱讀、寫作和計(jì)算),溝通能力(說和聽),適應(yīng)能力(問題解決、創(chuàng)造性思考),群體效果(人際技能、團(tuán)隊(duì)工作、協(xié)商能力),影響能力(了解組織文化、分享領(lǐng)導(dǎo))等; (2)美國勞工部發(fā)表的SCANS(Secretary's Commission for Achieving Necessary Skills,1991)基礎(chǔ)測試,建立了3類36項(xiàng),即基本技能、思考技能和個(gè)體特質(zhì)的測評體系;(3)Pallard(1998)提出就業(yè)能力應(yīng)從資產(chǎn)(知識(shí)、技能、態(tài)度)、發(fā)展(職業(yè)管理能力)、表達(dá)(表現(xiàn)能力)、個(gè)體環(huán)境和勞動(dòng)力市場環(huán)境等4個(gè)方面加以衡量;(4)Law(1996)認(rèn)為就業(yè)能力應(yīng)由3個(gè)維度組成:個(gè)人適應(yīng)性(自我概念、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)),個(gè)體與市場的關(guān)系(職業(yè)傾向、自我效能、培訓(xùn)投資、職業(yè)經(jīng)歷)和職業(yè)身份(身份特征、自我定位); (5)Mitchell(1996)提出智力能力、人際交往能力、創(chuàng)新管理能力、多元技能等測評能力系列;(6)瑞士聯(lián)邦大學(xué)高等教育中心曾對大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)成功作過大規(guī)模調(diào)查研究,歸納職業(yè)成功的5個(gè)要素,即就業(yè)動(dòng)機(jī)及個(gè)人素質(zhì)、人際技巧、知識(shí)程度、工作方法、視野廣度等[16];(7)Fugate(1997)等開發(fā)了包含6個(gè)維度19項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)體系,即工作開放狀態(tài)、主動(dòng)預(yù)見能力、職業(yè)動(dòng)機(jī)、樂觀態(tài)度、個(gè)人定位和職業(yè)認(rèn)同等,以印證就業(yè)能力與主動(dòng)適應(yīng)性特質(zhì)之間的關(guān)系; (8)ACT(American College Tests)開發(fā)了WKS(work keys system)體系,建立了包括閱讀、數(shù)學(xué)應(yīng)用、聽力、寫作、信息搜尋、技術(shù)應(yīng)用、團(tuán)隊(duì)合作等7個(gè)領(lǐng)域的就業(yè)能力評價(jià)系統(tǒng).另外,許多學(xué)者通過實(shí)證方法對組織內(nèi)部市場的就業(yè)能力進(jìn)行研究,開發(fā)了管理技能測評系統(tǒng),構(gòu)建了各種勝任力模型,Hay Group公司還建立了勝任力模型庫[17],為不同類型組織成員勝任力的研究提供了專業(yè)的模型體系.

綜上可知,國外有關(guān)就業(yè)能力的研究已有相當(dāng)一段歷史,豐富的研究成果無疑為深入研究就業(yè)能力奠定了一定的基礎(chǔ).但同時(shí)也應(yīng)該看到,國外對就業(yè)能力的研究大都在一定的經(jīng)濟(jì)背景之下,緣于就業(yè)領(lǐng)域出現(xiàn)的問題而展開,常常局限在某些特定范圍或特定領(lǐng)域,就業(yè)能力理論依然是比較零散的、非系統(tǒng)的.因此,真正將就業(yè)能力作為一個(gè)專門的研究對象,系統(tǒng)地研究就業(yè)能力的演進(jìn)過程、特征和形成機(jī)理,探討其內(nèi)在的行為對策及形成規(guī)律,并以理論和方法研究來推動(dòng)政府、組織和社會(huì)成員間的互動(dòng),進(jìn)而提高就業(yè)能力和實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的研究,目前還處于萌芽階段.

三、國內(nèi)就業(yè)能力研究綜述

目前國內(nèi)對就業(yè)能力的研究還比較少.王霆等(2006)對國外就業(yè)能力框架和模型進(jìn)行了系統(tǒng)綜述[18].郭文臣等(2010)提出了就業(yè)能力橫向研究、縱向研究和綜合性研究的展望[19].郭志剛(2007)指出無邊界組織的發(fā)展將引起雇傭關(guān)系和職業(yè)契約的轉(zhuǎn)變,認(rèn)為就業(yè)能力是無邊界職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變與平衡的基礎(chǔ),并從無邊界職業(yè)生涯下心理契約轉(zhuǎn)變的角度研究了就業(yè)能力和雇主責(zé)任問題[20].李寧(2004)從宏觀角度研究就業(yè)影響因子,并對東北地區(qū)城市就業(yè)能力進(jìn)行聚類分析,設(shè)計(jì)了地區(qū)就業(yè)能力測度指標(biāo)體系,建構(gòu)了頗具啟發(fā)和引領(lǐng)意義的國內(nèi)就業(yè)能力研究的宏觀模型[21].謝晉宇等(2005)對就業(yè)能力的評價(jià)模型進(jìn)一步研究,提出了就業(yè)能力的分析框架——KSAIBs(knowledge,skills,abilities,individual characteristics,behaviors)模型[22].賈利軍(2007)在其博士論文中對大學(xué)生就業(yè)能力理論建構(gòu)提出了設(shè)想,基于就業(yè)人格、社會(huì)兼容度和準(zhǔn)職業(yè)形象等3個(gè)要素13個(gè)指標(biāo),編制了"大學(xué)生就業(yè)能力自評量表初始問卷",為進(jìn)一步就業(yè)能力測評體系的研究奠定了基礎(chǔ)[23].黃海艷等(2010)通過訪談、現(xiàn)場問卷調(diào)查的方法,對無邊界職業(yè)生涯時(shí)代下的就業(yè)能力進(jìn)行了實(shí)證研究,提出了包括環(huán)境適應(yīng)力、意志力、專業(yè)技能、自我學(xué)習(xí)能力等一系列具有保障意義的就業(yè)能力因素[24].

四、總結(jié)和展望

國內(nèi)外學(xué)者對就業(yè)能力的影響因素、內(nèi)涵界定以及測評體系設(shè)計(jì)等方面不斷探索研究,取得了較為豐富的研究成果.通過對國內(nèi)外有關(guān)就業(yè)能力文獻(xiàn)的研究和梳理,不難看出各學(xué)者的研究角度有很大不同,并在爭論中不斷推進(jìn)理論前行,創(chuàng)設(shè)了諸多值得參考借鑒的研究模型和框架.但是也必須看到,目前就業(yè)能力的研究尚未形成統(tǒng)一的思想體系及完整的理論架構(gòu),研究成果也大都囿于定性分析,實(shí)證研究與應(yīng)用成果較少,而對于就業(yè)能力的內(nèi)涵界定以及就業(yè)能力的衡量方法和評價(jià)體系設(shè)計(jì)等依然存在分歧,可以說,該理論尚待發(fā)展與完善.

綜上,對就業(yè)能力的研究應(yīng)建立在對復(fù)雜現(xiàn)實(shí)情形狀態(tài)描述的基礎(chǔ)上,更關(guān)注于其形成過程本身的研究.嵌入組織內(nèi)外各種環(huán)境,研究各層次影響因素間的復(fù)雜互動(dòng)關(guān)系,拓展一種更具整體性和動(dòng)態(tài)化的能力演進(jìn)理論,以了解何種因素在提高普適性的就業(yè)能力方面具有真正價(jià)值.總而言之,就業(yè)能力理論在理解問題的深度和解決問題的有效性方面還有待提升,需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一種新的研究范式,探討就業(yè)能力的理論分析框架和互動(dòng)性管理模式.這對有效指導(dǎo)就業(yè)管理的實(shí)踐,具有極為重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義.

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1671-7041(2012)03-0005-05

F241.4

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2012-01-16

遼寧省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目(L11DJ Y042);大連市社會(huì)科學(xué)院項(xiàng)目(10DLSK321)

金星彤(1978-),女,博士研究生,講師; E-mail:king-stefany@yahoo.com.cn