張志鵬，和 萍

（1.安徽工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，安徽馬鞍山243032；2.中央民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京100081）

一、西方悄然興起的職場靈性運(yùn)動(dòng)

有關(guān)工作靈性和宗教問題的討論可以追溯到社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯（Max Weber）、艾米爾·涂爾干（Emile Durkheim），心理學(xué)家威廉·詹姆斯（William James）和喬治·米德（George Mead）以及人類學(xué)家布羅尼斯拉夫·馬林諾維斯基（Bronislaw Malinowski）和列維·斯特勞斯（Levi Strauss）（Biberman 和Altman，2004）。然而，職場靈性①問題重新引起管理學(xué)界和企業(yè)界的關(guān)注卻是近些年的事。跟蹤這一領(lǐng)域的發(fā)展進(jìn)路與最新動(dòng)態(tài)，有助于把握管理學(xué)研究熱點(diǎn)正在悄然發(fā)生的重大變化。

Quatro（2002）曾以馬斯洛五個(gè)需要層次為隱喻，刻畫了組織和管理學(xué)研究的演進(jìn)過程。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)期（20世紀(jì)初～20年代），組織和管理學(xué)研究集中關(guān)注組織效率優(yōu)化的問題，那時(shí)的工作主要能夠滿足工人低層次的生理和安全需要。在人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)期（30～40年代），人類情感最終被視為生產(chǎn)力方程式中的一個(gè)重要變量。在馬斯洛需要層次理論和麥格雷戈Y 理論盛行時(shí)期（50～60年代），組織和管理學(xué)研究強(qiáng)調(diào)心理因素的作用，通過分析員工的社會(huì)和心理動(dòng)機(jī)來理解和激勵(lì)員工，因此，這一時(shí)期的組織和管理學(xué)研究主要關(guān)注如何滿足員工的社會(huì)歸屬感和自尊等中層需要。在70～80 年代，以克瑞斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐納德·舍恩（Donald Schon）這兩位學(xué)者為代表的組織和管理學(xué)研究更加注重內(nèi)在自我問題，提倡專業(yè)學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。在史蒂芬·柯維（Stephen R.Covey）和彼得·圣吉（Peter Senge）時(shí)期（90年代），組織和管理學(xué)研究主要探討如何通過沉思等靈性實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)自我超越等問題，因而開始關(guān)注員工的自我實(shí)現(xiàn)這種最高層次的需要。

事實(shí)上，靈性問題研究在西方已經(jīng)悄然掀起新的熱潮。在過去的20多年里，西方組織科學(xué)、管理理論和實(shí)踐發(fā)生了所謂的“靈性運(yùn)動(dòng)轉(zhuǎn)向”（Fahri，2010）。Ashmos和Dcuchon（2000）把這場靈性運(yùn)動(dòng)描述為“一次重大轉(zhuǎn)折”，并且指出當(dāng)組織及其成員不得不從意義、目的和團(tuán)體意識(shí)出發(fā)行事時(shí)，就已為靈性研究留出了空間。Howard（2002）指出：“靈性研究作為管理學(xué)研究的一個(gè)新視角，對它的興趣的持續(xù)高漲也許是自20世紀(jì)50年代以來管理學(xué)研究領(lǐng)域出現(xiàn)的一個(gè)最顯著趨勢?！笨傮w來看，這一轉(zhuǎn)變是復(fù)雜、多方面的，如從可預(yù)測前瞻向混沌的轉(zhuǎn)變，從指揮控制或基于威懾的管理方法向基于信任和授權(quán)的管理方法的轉(zhuǎn)變，從簡單向復(fù)雜的轉(zhuǎn)變，從交易型領(lǐng)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)變，從簡單、封閉系統(tǒng)向復(fù)雜適應(yīng)性系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變，而且還包括從關(guān)注經(jīng)濟(jì)、利潤向關(guān)注生活質(zhì)量、靈性和社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)變，從以自我為中心向相互關(guān)聯(lián)的轉(zhuǎn)變，從物質(zhì)主義取向向靈性取向的轉(zhuǎn)變。不難發(fā)現(xiàn)，與這些轉(zhuǎn)變相適應(yīng)，組織及其管理者開始嘗試用新的方法去幫助員工實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡，試圖通過豐富員工的精神生活、充實(shí)他們的心靈并幫助他們實(shí)現(xiàn)靈性成長來獲得經(jīng)濟(jì)利益。

從“Academic Universe”和“Lexis Nexis，Business Section”搜索的結(jié)果顯示，“spirituality”一詞于1990年首次出現(xiàn)在管理學(xué)論文的標(biāo)題中（Dent等，2005）。不過，美國《商業(yè)周刊》和《財(cái)富》等大眾商業(yè)性雜志早就開始討論職場和企業(yè)員工的靈性／宗教問題（Michelle，1999；Gunther，2001）。Neal和Biberman（2003）研究發(fā)現(xiàn)：從1992年開始，職場靈性（spirituality in the workplace）研究發(fā)展迅速。1999年，美國管理學(xué)會(huì)設(shè)立了管理、靈性和宗教興趣小組。同時(shí)，有關(guān)職場靈性的內(nèi)容也開始出現(xiàn)在組織行為學(xué)教材中（Robbins，2003），并日漸成為本科生和研究生主流商學(xué)課程的必修課。2004 年《Journal of Management，Spirituality and Religion》的創(chuàng)刊更是標(biāo)志著職場靈性研究進(jìn)入了一個(gè)嶄新的發(fā)展階段。

西方特別是北美企業(yè)對職場靈性問題表現(xiàn)出了極大的興趣，許多大公司（如英特爾、可口可樂、波音、西爾斯等）紛紛表示已經(jīng)把職場靈性內(nèi)容整合進(jìn)自己的戰(zhàn)略或文化中。一些企業(yè)還采取了多種靈性實(shí)踐，包括成立圣經(jīng)、古蘭經(jīng)和摩西五經(jīng)（Torah）研究小組以及自愿祈禱小組，舉辦“增能午餐會(huì)”，創(chuàng)建不同信仰對話小組，創(chuàng)辦反思論壇，組織沉思實(shí)踐，實(shí)施服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃，等等。

二、靈性內(nèi)涵辨析及其普適性問題探討

概念界定通常是決定一個(gè)新研究領(lǐng)域能否快速發(fā)展的重要因素，職場靈性研究也不例外。英語中，與“spirituality”（靈性）相關(guān)的名詞還有“soul”（靈魂）、“transcendence”（超然存在）、“authenticity”（真實(shí)）等。靈性的復(fù)雜性質(zhì)導(dǎo)致對于同一概念的描述采用多種不同的詞語或名稱。

北美研究者經(jīng)常交替使用“spirituality”和“religion”?！皉eligion”（宗教）一詞來源于拉丁語“religio”一詞，意思是人與一些超人力量的聯(lián)結(jié)；而“spirituality”（經(jīng)常與“spirit”和“soul”混用）一詞則來源于拉丁語“spiritus”或“spiritualis”，意思是呼吸、氣息、空氣或風(fēng)（《韋氏詞典》）。因此，“靈性”就意味著在人活著和呼吸的時(shí)候，“靈性”內(nèi)在于人的生命之中（Garcia－Zamor，2003）?，F(xiàn)有的職場靈性文獻(xiàn)大多深入探討了宗教與靈性的關(guān)系問題。概括而言，宗教與靈性是兩個(gè)既聯(lián)系密切但又有重大區(qū)別的概念。宗教通常被認(rèn)為是外在的，其特征是行為、社會(huì)、教義和宗派的；宗教與成員或歸屬相聯(lián)系，更多被看作是負(fù)面的。靈性通常被認(rèn)為是內(nèi)在的，注重個(gè)人超越，與能給個(gè)體帶來人生意義感、目的感、使命感的終極力量有關(guān)，因此，靈性更多地被認(rèn)為是正面的。

內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的模糊不清、模棱兩可和錯(cuò)綜復(fù)雜，致使靈性成為一個(gè)難以實(shí)證的研究主題。Spilka（1993）在進(jìn)行文獻(xiàn)綜述以后，把當(dāng)代對靈性的理解歸結(jié)為三種：（1）上帝導(dǎo)向型（God－oriented）靈性，神學(xué)中的思想和實(shí)踐（無論是廣義還是狹義）成為前提條件；（2）塵世導(dǎo)向型（world－oriented）靈性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與生態(tài)或自然的關(guān)系；（3）人本導(dǎo)向型（humanistic or people－oriented）靈性，強(qiáng)調(diào)人類的成就或潛力?？梢姡`性的內(nèi)涵應(yīng)該屬于多元結(jié)構(gòu)。一些研究者認(rèn)識(shí)到靈性或許包括多方面的特征，因而提出了多維度的分析框架。例如，LaPierre（1994）對靈性分辨出下列要素：（1）對人生意義的探求；（2）與超越性的相遇；（3）團(tuán)體意識(shí)；（4）對終極真理或最高價(jià)值的追尋；（5）對神秘的敬畏；（6）個(gè)人轉(zhuǎn)變。

Crumpton（2011）總結(jié)了多項(xiàng)研究對靈性界定的內(nèi)涵，這些研究分別把靈性看作是旅程、體驗(yàn)、生命力、聯(lián)系、身份認(rèn)同、完整性、意義／目的、自我意識(shí)、感覺或品質(zhì)、信仰／確信、行為等，并對不同的理解進(jìn)行了解釋。從它們的解釋中，我們或許可以感受到靈性內(nèi)涵的全貌（參見表1）。在總結(jié)他人定義的基礎(chǔ)上，Crumpton 給出了一個(gè)更為全面的定義：靈性是一種有關(guān)至高力量的體驗(yàn)和意識(shí)，是一種與自我、他人、人世和至高力量具有內(nèi)在聯(lián)系并擔(dān)當(dāng)責(zé)任的感覺。這些有關(guān)真實(shí)的根本信念包括個(gè)體或群體看待世界、確定目的、探索意義、體驗(yàn)確信的一個(gè)整合基礎(chǔ)。人們的價(jià)值觀、品性、動(dòng)機(jī)和行為都來源于靈性。靈性形成是一個(gè)持續(xù)的“旅程”，其目的地就是自我覺悟和趨向真實(shí)。

表1 對靈性內(nèi)涵的不同理解

上述靈性及宗教的內(nèi)涵或定義大多是在歐美國家語境下界定的，其文化淵源主要是基督教文化。因此，能否把這些靈性概念和內(nèi)涵應(yīng)用到其他文化傳統(tǒng)和管理實(shí)踐中，還須從理論與實(shí)踐兩方面來加以檢驗(yàn)。不過，相對于宗教而言，靈性一詞具有更大的彈性和適用性。在世界不同國家或地區(qū)，宗教信仰的表現(xiàn)形式大相徑庭，但即使不考慮特定的神靈，人們依然會(huì)追求人生意義、歸屬和幸福。也就是說，在不同的國家、種族或民族、文化或者企業(yè)里，每個(gè)人或多或少都存在一定的靈性問題。

在靈性隨著個(gè)人的體驗(yàn)被引入職場之后，職場靈性就成為一個(gè)專門的概念和研究領(lǐng)域，在英語中用不同的詞來表述，如“spirit at work”、“spirituality at work”、“spirituality in business”、“spirit in the workplace”、“spirituality in the workplace”、“spiritual wellness in the workplace”、“workplace spirituality”?！岸x職場靈性就像捕捉天使那樣虛無縹緲但美麗而令人神往”（Laabs，1995），“看起來，有多少人研究職場靈性，就會(huì)有多少個(gè)不同的定義”（Singhal和Chatterjee，2006）。事實(shí)上，大約有70 個(gè)不同的職場靈性定義（Markow 和Klenke，2005）。

研究者對職場靈性所下的定義雖然各不相同，但都能基于對靈性內(nèi)涵的理解聚焦于靈性的核心內(nèi)容，因此總的來說還是大同小異。Ashmos和Dunchon（2000）把職場靈性定義為“發(fā)生在團(tuán)體情境中靠有意義的工作培育起來的一種內(nèi)在的人生認(rèn)知”，并且認(rèn)為個(gè)體是一種靈性存在，需要在工作中得到靈性哺育。職場靈性就是在工作環(huán)境中把個(gè)體的心智、身體和精神結(jié)合起來的過程。在這個(gè)過程中，個(gè)體的體驗(yàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其要完成的任務(wù)。Harrington 等（2002）研究發(fā)現(xiàn)了三種職場靈性：（1）基于相互聯(lián)系的個(gè)人內(nèi)在體驗(yàn)；（2）組織行為和政策所聚焦的原則、真理、倫理、價(jià)值觀、情感、智慧和直覺等因素；（3）個(gè)體的內(nèi)在體驗(yàn)和外在行為、工作準(zhǔn)則、實(shí)踐之間的聯(lián)系。Sheep（2006）通過文獻(xiàn)梳理識(shí)別出四種理解職場靈性的不同視角，它們分別是自我職場融合、工作意義、自我超越、自我成長和發(fā)展?，F(xiàn)有的職場靈性定義雖然彼此之間存在或多或少的差別，但還都是在理解靈性核心概念的基礎(chǔ)上給出的，區(qū)別主要在于研究視角的不同。

三、職場靈性研究的主要進(jìn)路

在對職場靈性的理解越來越趨同的同時(shí)，職場靈性研究也變得越來越廣泛和深入。在職場靈性進(jìn)入管理學(xué)研究視野以后，學(xué)者們探索了靈性在個(gè)人、工作單元及組織整體多個(gè)層面的影響作用，并據(jù)此對相關(guān)的管理理論進(jìn)行了擴(kuò)展和修正?？傮w來看，現(xiàn)有的職場靈性研究主要遵循了“靈性——行為——績效”的基本假設(shè)，將靈性因素迅速延伸擴(kuò)展到人力資源管理、企業(yè)倫理、組織變革、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，以及客戶關(guān)系、創(chuàng)業(yè)、項(xiàng)目管理等多個(gè)領(lǐng)域。本文主要從職場靈性對不同企業(yè)實(shí)踐的影響出發(fā)來闡述靈性因素對管理學(xué)研究以及企業(yè)倫理、人力資源管理、組織變革、領(lǐng)導(dǎo)力等研究領(lǐng)域帶來的新論題和新模型。

（一）靈性需要（spiritual needs）與管理學(xué)研究熱點(diǎn)的轉(zhuǎn)向

靈性需要是人們普遍存在的一種內(nèi)在需要，是一種高層次的需要。Tischler（1999）的研究表明，當(dāng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)超過某個(gè)特定閾值時(shí)，內(nèi)在回報(bào)會(huì)取代經(jīng)濟(jì)回報(bào)成為激勵(lì)員工的主要因素。員工在經(jīng)濟(jì)境況安全且有能力消費(fèi)奢侈品時(shí)，就會(huì)更多地考慮個(gè)人成長、自我實(shí)現(xiàn)、職業(yè)生涯發(fā)展和內(nèi)在的組織收益等問題。Pfeffer（2003）具體概括了今天人們在職場的四方面追求：一是學(xué)到知識(shí)，獲得發(fā)展，提升能力和技巧，激發(fā)興趣，從事有意義的工作；二是實(shí)現(xiàn)人生目的和價(jià)值；三是與同事和睦相處，保持積極的社會(huì)關(guān)系；四是作為全面的人而活著，在工作中和其他方面扮演的角色應(yīng)該與自己的內(nèi)在本質(zhì)和諧一致。前兩個(gè)方面的追求直接與所謂的“天職”相關(guān)，而后兩個(gè)方面的追求則與成員資格有關(guān)。

稍加觀察就不難發(fā)現(xiàn)，以下三方面的社會(huì)條件導(dǎo)致員工的靈性需要在21 世紀(jì)初迅速凸顯。首先，在西方國家，X 代人（1965～1980年間出生的一代人）和Y 代人（1980～2000年間出生的一代人）成為或正在成為勞動(dòng)力主體，他們更加關(guān)注靈性問題和人生意義，更加注重多樣性和工作與生活之間的平衡。其次，全球范圍內(nèi)頻繁發(fā)生的裁員、重組、調(diào)整和失業(yè)等問題導(dǎo)致許多員工對現(xiàn)實(shí)生活失去了信心，于是，他們轉(zhuǎn)向其他方面去尋求人生意義。隨著傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的改變，員工與企業(yè)間的倫理和忠誠等心理契約因素的作用越來越小?，F(xiàn)代勞動(dòng)大量采取團(tuán)隊(duì)工作方式，從而增加了員工的靈性需要。最后，多元文化特別是東方文化對許多西方人的影響不斷增大，針灸、風(fēng)水、佛教、道教、自我治療、自我發(fā)現(xiàn)、禪坐、占星術(shù)等都激發(fā)了人們對靈性實(shí)踐的興趣（Giacalone和Jurkiewicz 2003）。例如，一些組織甚至企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)訓(xùn)練中就采用禪坐和瑜伽等所謂的新時(shí)代培訓(xùn)方式。

在全球化、信息化的今天，靈性需要首先在一些發(fā)達(dá)國家快速凸顯，成為職場一個(gè)不可忽視的因素，也成為管理學(xué)研究的一個(gè)新課題。企業(yè)為了能在快速變化的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展，越來越關(guān)心員工的情感和靈性需要問題，從而催生了各類研究職場靈性問題的學(xué)術(shù)團(tuán)體和咨詢機(jī)構(gòu)。歷史地看，管理學(xué)研究總是受到當(dāng)時(shí)關(guān)于人的行為特別是員工行為假設(shè)的重大影響?？茖W(xué)管理理論深受機(jī)械論的影響，把工人當(dāng)作機(jī)器來看待；人際關(guān)系理論把人看作社會(huì)生物。在職場靈性視角下，人被看作是一種有靈性的生物。有學(xué)者（如Dehler和Welsh，1994）認(rèn)為，職場靈性研究的興起或許標(biāo)志著一種“新的管理范式”的出現(xiàn)。因此，員工靈性需要的不斷增長，有可能標(biāo)志著管理學(xué)研究的轉(zhuǎn)向。

（二）靈性價(jià)值觀（spirituality values）與企業(yè)倫理

靈性價(jià)值觀通常在個(gè)人人生體驗(yàn)方面反映靈性的四個(gè)方面（自我超越、內(nèi)在關(guān)聯(lián)、意義和個(gè)人終極關(guān)懷）或其中某一方面的主要內(nèi)容。例如，當(dāng)個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自我超越而努力克服自私自利的自我時(shí)，就會(huì)要求自己尊重他人、無私奉獻(xiàn)、樂善好施。具體而言，在職場中，注重靈性修養(yǎng)的個(gè)體被認(rèn)為更具團(tuán)隊(duì)精神，更加仁慈和公正，善于發(fā)現(xiàn)他人的需要，對組織更加誠實(shí)、信任，更多地采取組織公民行為和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，等等。許多學(xué)者從不同視角研究了靈性價(jià)值觀問題，并且提煉總結(jié)了靈性價(jià)值觀的不同構(gòu)成因素（參見表2）。

表2 職場個(gè)體靈性價(jià)值觀構(gòu)成因素

長期以來，企業(yè)倫理建設(shè)一直缺乏穩(wěn)定的動(dòng)力機(jī)制，員工個(gè)人和企業(yè)的倫理道德規(guī)范通常被認(rèn)為是先天的或者是利益權(quán)衡的結(jié)果。靈性價(jià)值觀的提出，顯然能夠從員工基本需要的角度為企業(yè)倫理建設(shè)提供有力支撐。職場靈性的核心價(jià)值觀主要是道德價(jià)值觀，并且被認(rèn)為有助于職場人士在職場中克服私利。有靈性的個(gè)體在工作中不只是由自我來驅(qū)動(dòng)，他們會(huì)尋求與他人形成更加完美的關(guān)系，賦予工作更大的意義。這樣以他人為中心的“規(guī)制性”理念會(huì)引導(dǎo)靈性個(gè)體去追求實(shí)現(xiàn)各種倫理上的“善”。靈性行為作為一種“規(guī)制性”理念會(huì)提供一種在日常工作的實(shí)踐情境中判斷和做出倫理選擇的標(biāo)準(zhǔn)。員工必須根據(jù)企業(yè)的組織價(jià)值觀來調(diào)整個(gè)人的價(jià)值觀，企業(yè)文化在員工價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的互動(dòng)中持續(xù)發(fā)展。因此，職場靈性很容易被融入企業(yè)倫理或企業(yè)道德的研究框架，并延伸到公司治理的研究中（McGhee和Grant，2008）

靈性價(jià)值觀經(jīng)由企業(yè)倫理來影響公司治理。Chattopadhyay（2010）提出了一個(gè)名為“靈性、職場倫理與公司治理”的理論模型（參見圖1）。在這個(gè)模型中，靈性作為自變量，通過影響員工價(jià)值觀這個(gè)中間變量來改變公司治理這個(gè)因變量。對于個(gè)體而言，這三個(gè)變量分別處于認(rèn)知、情感與合成階段。隨著靈性認(rèn)知的發(fā)展，個(gè)體把特定價(jià)值觀或道德規(guī)范作為自己的行為指南，作為意義的標(biāo)志和信仰的體現(xiàn)。這些表示深度認(rèn)同的內(nèi)在道德規(guī)范通過影響公司治理這個(gè)變量來發(fā)揮自己的重要作用，而且并不需要公司花費(fèi)大量的監(jiān)督成本。

圖1 靈性、職場倫理與公司治理

雖然個(gè)體靈性與職場倫理行為之間的聯(lián)系得到了較多的探索，而且靈性個(gè)體的倫理行為對于組織的益處也得到了肯定，但還有大量的問題需要深入思考，包括靈性是否構(gòu)成企業(yè)倫理的根本源泉，靈性個(gè)體的倫理與企業(yè)倫理之間的差異如何協(xié)調(diào)，兩者如何互動(dòng)，等等。

（三）靈性發(fā)展與組織變革

在靈性論者看來，不關(guān)心職場靈性問題的組織管理理論是有缺陷的組織理論。其實(shí)，傳統(tǒng)的管理理論早就蘊(yùn)含了職場靈性因素。在工作單元層面，自我管理理論主張自我管理團(tuán)隊(duì)通過培育團(tuán)體意識(shí)和與他人的關(guān)系來創(chuàng)造共同價(jià)值觀、積極的自我想象和自我價(jià)值感，這其實(shí)已經(jīng)有效地體現(xiàn)了職場靈性與工作單元之間的一定聯(lián)系。在組織層面，組織變革理論已經(jīng)成為一種把靈性因素融入組織管理實(shí)踐的重要理論。組織變革理論要求組織對自身的信念體系、價(jià)值觀和目的進(jìn)行徹底的修正，通過愿景共享、激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和群體歸屬等組織轉(zhuǎn)型實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型。當(dāng)然，如果能夠創(chuàng)建獨(dú)立的職場靈性理論，那么就能對組織行為和組織文化實(shí)踐提供更有效的指導(dǎo)。

首先，作為一種文化現(xiàn)象，職場靈性會(huì)影響組織行為并導(dǎo)致組織變革甚至轉(zhuǎn)型。Mitroff和Denton（1999b）識(shí)別了五種不同的組織范式，它們分別是宗教組織、革命組織、復(fù)興組織、社會(huì)回應(yīng)組織和基于價(jià)值觀的組織。這些組織范式是當(dāng)前企業(yè)組織的主要替代范式。在把靈性融入組織理論以后，他們倆提出一種“能夠體現(xiàn)至高力量存在，對多元化利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，把企業(yè)從基于價(jià)值觀的組織改造成基于靈性的組織（或靈性組織）”的新的組織范式。

其次，越來越多的靈性組織將會(huì)為適應(yīng)市場需求而問世。支持職場靈性的組織會(huì)制定比利潤最大化更為遠(yuǎn)大的目標(biāo)，它們相信自己能為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值（Moore，2008）。靈性組織比其他組織更加關(guān)心員工的靈性需要，它們不僅更愿意為員工設(shè)計(jì)有意義的工作，而且還會(huì)讓員工看到工作與生活的關(guān)系以及與更遠(yuǎn)大的目標(biāo)的聯(lián)系。強(qiáng)調(diào)職場靈性的組織往往會(huì)通過確定強(qiáng)有力的核心價(jià)值觀來指導(dǎo)自己的職場靈性實(shí)踐，并且在員工之間推行分享行為和相互支持（Giberson，2005）。例如，美國西南航空公司的每個(gè)員工都知道應(yīng)該“立足團(tuán)隊(duì)，服務(wù)他人”，并為公司利益而努力工作（Milliman等，1999）。

最后，組織文化應(yīng)該為靈性表現(xiàn)留出足夠大的空間。靈性需要作為人類的一種基本需要，理應(yīng)成為組織文化的重要組成部分。如果組織文化中缺乏一種超越物質(zhì)來鼓勵(lì)成功的機(jī)制，那么就不利于開展職場靈性實(shí)踐，而相關(guān)組織也不可能成為靈性組織。只有允許員工表達(dá)他們的正當(dāng)靈性需要并且努力滿足他們正當(dāng)?shù)撵`性需要，組織才能變得更加成功。根據(jù)Konz和Ryan（1999）的觀點(diǎn)，組織文化扎根于組織創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者的靈性本質(zhì)中，并通過組織使命、愿景、政策和流程與員工聯(lián)系起來?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，Moore（2008）提出了一個(gè)“吸引—挑選—摩擦”分析框架，探討了職場靈性個(gè)體差異與組織文化同質(zhì)化的問題。根據(jù)這個(gè)分析框架，職場靈性具有吸引與高管團(tuán)隊(duì)靈性認(rèn)知相似的員工的功能，組織應(yīng)該把靈性狀況作為挑選新員工的標(biāo)準(zhǔn)。從動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度來看，靈性認(rèn)知差異必然會(huì)引發(fā)組織內(nèi)部的摩擦和沖突，并將成為組織文化演化的內(nèi)在動(dòng)力。

（四）靈性動(dòng)機(jī)與領(lǐng)導(dǎo)力

盡管管理學(xué)研究越來越朝著把靈性融入工作實(shí)踐的方向演變，但許多員工依然感到他們所在的組織仍把他們當(dāng)作獲取利潤的工具。于是，有學(xué)者（如Fairholm，1996和1998；Fry，2003）開始把靈性問題引入領(lǐng)導(dǎo)力研究。Fairholm（1996和1998）是最早把靈性與領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)合起來研究的學(xué)者之一。在他建立的模型中，把領(lǐng)導(dǎo)力描述為在動(dòng)態(tài)互動(dòng)過程中個(gè)人所表現(xiàn)出來的真實(shí)個(gè)性。繼Fairholm 之后，有許多學(xué)者致力于有關(guān)靈性領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究。例如，F(xiàn)ry（2003）研究發(fā)現(xiàn)，員工傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者作為典范，因此，領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過自己的行為來影響組織的職場靈性實(shí)踐。如果領(lǐng)導(dǎo)者采取高壓式領(lǐng)導(dǎo)方式，不考慮下屬的感受，那么必然會(huì)傷害下屬的自尊心，無法滿足下屬的職場靈性需要。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者的非倫理行為會(huì)對職場靈性產(chǎn)生負(fù)面影響。領(lǐng)導(dǎo)者的靈性動(dòng)機(jī)能夠?qū)M織及其成員產(chǎn)生顯著的正面影響。靈性領(lǐng)導(dǎo)者擁有的內(nèi)在美德可以影響其下屬的個(gè)性，對靈性持開放態(tài)度的組織領(lǐng)導(dǎo)能夠提高組織及其成員的靈性認(rèn)知水平。由領(lǐng)導(dǎo)者靈性信念所表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)行為包括傾聽、關(guān)注、詢問、反對、關(guān)心、信任和同情。Reave（2005）分析研究了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者靈性問題的研究文獻(xiàn)，內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)者的靈性價(jià)值觀、靈性作為激勵(lì)手段和工作作為天職的價(jià)值、靈性價(jià)值觀與成功領(lǐng)導(dǎo)、與領(lǐng)導(dǎo)者影響力有關(guān)的靈性實(shí)踐，等等。他闡述了不同靈性學(xué)說和領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，歸納總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)力在激勵(lì)員工、營造信任氛圍、建立積極的工作關(guān)系、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面的作用。Fairholm（2011）也研究發(fā)現(xiàn)，靈性領(lǐng)導(dǎo)者能夠確保下屬感到自己受到了重視，提升員工的忠誠度、關(guān)聯(lián)感和團(tuán)體意識(shí)，理解股東利益，并且在多部門組織中培育基于組織文化的團(tuán)結(jié)。

靈性領(lǐng)導(dǎo)理論（spiritual leadership theory，SLT）是一種植根于內(nèi)在動(dòng)機(jī)，有關(guān)愿景、利他之愛和希望／信仰的領(lǐng)導(dǎo)理論（Fry，2003）。靈性領(lǐng)導(dǎo)通過天職因素（人生具有意義）和成員因素（讓成員個(gè)人產(chǎn)生被理解、賞識(shí)和無條件接受的感覺）來滿足下屬的職場靈性需要。具體來說，靈性領(lǐng)導(dǎo)的作用在于：（1）創(chuàng)造一種能使下屬體現(xiàn)自己存在價(jià)值的愿景；（2）創(chuàng)建基于利他之愛的組織文化，讓下屬感受到組織或領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心、照料和賞識(shí)，并因此而去關(guān)心、照料和賞識(shí)他人，進(jìn)而產(chǎn)生積極的群體歸屬感（參見圖3）。基于上述認(rèn)識(shí)，靈性領(lǐng)導(dǎo)是組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變并取得持續(xù)成功所必需的要素。

圖3 靈性領(lǐng)導(dǎo)因果關(guān)系模型

SLT 對于有志于組織變革的領(lǐng)導(dǎo)者的重要意義主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。首先，SLT 清楚表明當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者必須用具有普遍適用性的或得到普遍認(rèn)同的價(jià)值觀來公開支持他們的信念和行為。其次，SLT 的實(shí)踐者必須采取個(gè)體、群體和組織不同層面高度一致的價(jià)值觀、態(tài)度和行為。再者，SLT 能為開展靈性領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐、提升靈性實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)水平和效果提供理論指導(dǎo)。最后，當(dāng)“服務(wù)社會(huì)”超越組織狹隘的目標(biāo)而成為組織更為優(yōu)先的需要時(shí)，靈性領(lǐng)導(dǎo)可以克服“服務(wù)社會(huì)”與組織績效的表面沖突。雖然SLT 成功地把靈性因素融入傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論，但沒有探討更沒有解決靈性領(lǐng)導(dǎo)者能否培養(yǎng)，如果可以培養(yǎng)應(yīng)該由誰來培養(yǎng)和如何培養(yǎng)等問題

（五）靈性作用與人力資源管理

傳統(tǒng)的人力資源管理理論其實(shí)已經(jīng)蘊(yùn)含了一些靈性因素，在馬斯洛的五層次需要理論中處于最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要就與職場靈性具有一定的聯(lián)系，赫茨伯格的雙因素理論中有關(guān)成就、認(rèn)知和工作本身等的激勵(lì)因素同樣也涉及職場靈性問題。當(dāng)然，現(xiàn)有的職場靈性研究大大深化和擴(kuò)展了前人的洞見。

職場靈性研究能夠在人力資源管理領(lǐng)域大行其道的一個(gè)重要原因，就是許多學(xué)者和企業(yè)家都認(rèn)為承認(rèn)并妥善解決職場靈性問題有利于勞資雙方（Kingerski和Skrypnek，2006）。具體來說，把靈性融入人力資源管理政策和過程，有助于提升員工的倫理道德水平、創(chuàng)造性、工作滿意度和合作精神（Cavanagh和Bandsuch，2002），同時(shí)也有助于組織提高運(yùn)營效率并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)（Harrington等，2002）。此外，職場靈性實(shí)踐還有助于改善組織內(nèi)部的溝通，提升員工之間的信任水平，增強(qiáng)員工對組織的滿意感和歸屬感，降低員工的被疏離感和離職率，從而增加員工對組織的貢獻(xiàn)（Singhal，2005）。

對于普通員工、人力資源管理者和組織而言，凡是關(guān)系到工作—生活平衡和工作—生活沖突的問題都是重要問題，職場靈性與這些問題具有密切的聯(lián)系?，F(xiàn)實(shí)中，許多員工都有在工作中得到發(fā)展和展現(xiàn)完整自我的愿望，但日益增長的工作壓力對實(shí)現(xiàn)工作—生活平衡和解決工作—生活沖突具有負(fù)面影響。如果員工的個(gè)人認(rèn)同和靈性需要不能在工作和生活中得到應(yīng)有的滿足，那么，工作—生活沖突和壓力就必然會(huì)對員工的工作和生活產(chǎn)生不利影響，最終降低組織的生產(chǎn)力水平。當(dāng)然，如果能夠正視員工的職場靈性需要，并采取行動(dòng)來滿足他們在這方面的正當(dāng)需要，那么，職場靈性實(shí)踐就能在個(gè)人層面和組織層面對實(shí)現(xiàn)工作—生活平衡和解決工作—生活沖突產(chǎn)生積極的作用（Laabs，1995；Mitroff和Denton，1999）。

職場靈性實(shí)踐在人力資源管理方面能夠發(fā)揮的一個(gè)重要作用，就是通過降低工作壓力來提升員工的職場幸福感（Hardie等，2005）。通常，焦慮、無法減壓、疲憊、沮喪、自殺念頭、酗酒和濫用藥物等心理問題，或多或少與“缺乏意義感”有關(guān)，而職場靈性實(shí)踐恰好能夠幫助員工解決工作和人生意義問題。Gall等（2005）提出了一個(gè)反映職場靈性實(shí)踐如何影響員工幸福感的概念框架。根據(jù)這個(gè)框架，員工感受到的壓力越小，幸福感就越強(qiáng)，不幸感就越弱。如果員工認(rèn)為工作壓力有利于他們建構(gòu)意義和實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，那么，他們在工作中就會(huì)受到較少的傷害。如果員工之間能夠保持良好的關(guān)系、互相幫助，那么，同事之間的支持有利于應(yīng)對緊張性刺激，從而消減工作壓力的負(fù)面影響。通過發(fā)揮個(gè)體靈性在評估工作價(jià)值、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)融合、采取應(yīng)對行動(dòng)以及建構(gòu)工作意義等方面的獨(dú)特作用，可以有效改變緊張性刺激對員工幸福感的影響（參見圖2）。

由于“意義建構(gòu)”是職場靈性實(shí)踐最重要的內(nèi)容之一，因此，探析人生意義與工作意義的相關(guān)研究為數(shù)較多。De Klerk 2005年完成的一項(xiàng)職場靈性實(shí)踐與人力資源管理的研究最具代表性，他在這項(xiàng)研究中提出了包括“人生意義與積極的工作取向、態(tài)度、行為正相關(guān)”、“人生意義與職業(yè)貢獻(xiàn)的三個(gè)方面（即職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)彈性、職業(yè)計(jì)劃）均正相關(guān)”、“人生意義與工作參與度正相關(guān)”以及“人生意義與工作滿意度正相關(guān)”等在內(nèi)的一系列假設(shè)。雖然De Klerk提出的這些假設(shè)大多還沒有得到規(guī)范、嚴(yán)格的實(shí)證檢驗(yàn)，但卻為未來職場靈性實(shí)踐與人力資源管理的實(shí)證研究指明了方向。

圖2 靈性評估模型

職場靈性研究為人力資源管理理論帶來了重大變化。一些研究者（如Weston，2002；Inayatullah，2006；Stone，2008）甚至認(rèn)為，對于一心想變得更加卓有成效的組織來說，也許應(yīng)該把靈性增加到組織通常所注重的團(tuán)隊(duì)、環(huán)境和績效三底線中。盡管職場靈性實(shí)踐具有許多優(yōu)勢，但在把職場靈性實(shí)踐應(yīng)用于人力資源管理的過程中依然存在許多困惑。如何把滿足員工的職場靈性需要與職場人力資源管理實(shí)踐結(jié)合起來，也許是未來管理學(xué)界和企業(yè)界應(yīng)該共同面對的一個(gè)重要問題（Dehler和Welsh，2003；Marques，2005）。例如，人力資源管理者在將靈性管理實(shí)踐融入職場時(shí)面臨著如何實(shí)現(xiàn)就業(yè)機(jī)會(huì)平等的挑戰(zhàn)。為此，Marques（2005）建議把靈性實(shí)踐和價(jià)值觀評價(jià)融入招聘與選拔、工作多樣化、超越報(bào)酬的激勵(lì)、平等、個(gè)性化、報(bào)酬和特殊需要調(diào)節(jié)、培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃等工作。但必須指出的是，靈性也許會(huì)在人力資源管理領(lǐng)域被誤用、濫用。例如，一些管理咨詢公司純粹為了賺錢，向企業(yè)兜售職場靈性管理咨詢。因此，有必要深入開展職場靈性理論和實(shí)踐應(yīng)用研究，以免職場靈性被誤用、濫用。

四、靈性度量及其組織績效效應(yīng)實(shí)證研究

職場靈性研究剛興起不久，雖然已有許多學(xué)者致力于職場靈性概念和定義方面的研究，但仍沒有形成得到廣泛認(rèn)同的職場靈性定義、職場靈性模型或度量方法（Pava，2007）。迄今為止，有關(guān)職場靈性是否和如何影響員工工作效率和效果的實(shí)證研究仍然為數(shù)甚少。

關(guān)于靈性度量，學(xué)者們最初是借鑒心理學(xué)及精神病學(xué)已經(jīng)沿用40多年的生活（或人生）意義測量方法。Crumbaugh 和Maholick（1964）率先采用心理測量方法來衡量人生意義，他們開發(fā)了“人生目標(biāo)測量法”（purpose in life test）。之后，Battista 和Almond （1973）、Reker 和Peacock（1981）以及Antonovsky（1983）先后開發(fā)了生命指數(shù)量表（life regard index）、“人生取向量表”（sense of coherence scale）和“人生態(tài)度狀況量表”（life attitude profile）。這些學(xué)者采用自己開發(fā)的量表證實(shí)了人生有意義的觀點(diǎn)，并且肯定了人生意義感在平常人生活中所扮演的重要角色，而且還證明了人生意義認(rèn)知是可以采用科學(xué)方法來測量的。

雖然靈性測量困難重重，但仍有一些學(xué)者運(yùn)用非傳統(tǒng)的社會(huì)科學(xué)研究方法來測量靈性。隨著職場靈性研究的不斷深入，越來越多的測量方法被開發(fā)出來。Elkins等（1988）開發(fā)了一個(gè)測量人性—現(xiàn)象學(xué)靈性的量表，包括超越性、意義和目的、使命、神圣性、靈性價(jià)值觀、利他主義、理想主義、覺悟和收益等測項(xiàng)。MacDonald等（1999）開發(fā)了一系列涵蓋面更廣的靈性測量工具，具體包括靈性表現(xiàn)清單（面向靈性的認(rèn)知取向、經(jīng)驗(yàn)／現(xiàn)象學(xué)維度、生活幸福感、超自然信念和宗教性）和心理模式靈性清單（至高力量意識(shí)、靈性活動(dòng)或?qū)嵺`、治療實(shí)踐應(yīng)用、身體和情感創(chuàng)傷體驗(yàn)、身體意識(shí)、信教歷史和當(dāng)前宗教實(shí)踐）。Fetzer（1999）開發(fā)了宗教性／靈性多維度量表（multidimensional measure of religiousness／spirituality，MMRS），簡縮版的MMRS 包括38 個(gè)題項(xiàng)，擴(kuò)展版的MMRS包括128個(gè)題項(xiàng)。該量表涵蓋了有關(guān)靈性信念與靈性實(shí)踐的多個(gè)方面。Ashmos和Duchon（2000）開發(fā)了一個(gè)由34個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的李克特七級量表用于測度職場靈性，內(nèi)容包括內(nèi)心體驗(yàn)、工作意義、團(tuán)體意識(shí)、責(zé)任心、與他人的良好關(guān)系、沉思或超越以及靈性障礙等方面。

日趨完善的職場靈性測量方法為開展相關(guān)的實(shí)證研究創(chuàng)造了條件，近年來有關(guān)靈性與組織績效的研究不斷增多。不過，在靈性與組織績效關(guān)系研究方面仍然存在兩個(gè)截然對立的陣營。一方面，一些研究者把靈性看作是反物質(zhì)主義（Gibbons，2000；Lips－Wiersma，2003）和反實(shí)證主義（Fornaciari等，2003）的。他們質(zhì)疑靈性研究可采取實(shí)證研究方法，擔(dān)心靈性的反物質(zhì)主義特征會(huì)影響靈性與財(cái)務(wù)績效關(guān)系的科學(xué)研究，靈性被用來作為控制員工的管理工具，并且認(rèn)為把靈性作為提升組織績效或增加利潤的手段來研究是否會(huì)帶來倫理道德問題，靈性應(yīng)該被看作是一種終極目標(biāo)，而不應(yīng)該被作為改善組織財(cái)務(wù)績效的管理工具。為此，一些學(xué)者表達(dá)了他們的保守態(tài)度，并認(rèn)為在職場靈性研究方面應(yīng)慎防誤用和濫用。

另一方面，更多的學(xué)者（如Ashmos和Duchon，2000；Garcia－Zamor，2003；Giacalone和Jurkiewicz，2003；Fry，2005）認(rèn)為靈性可用來改善組織績效，而且職場靈性研究應(yīng)該證明靈性與生產(chǎn)力及利潤的關(guān)系。這些研究者呼吁職場靈性研究應(yīng)采用實(shí)證方法，以便嚴(yán)格證明靈性對績效的正面影響，從而阻止職場靈性研究的邊緣化。十多年來，一些研究（如Dehler和Welsh，1994；Mitroff和Denton，1999；Konz和Ryan，1999；Turner，1999）已經(jīng)報(bào)告了在職場靈性與組織生產(chǎn)力、績效之間具有正向關(guān)系；另一些研究（如Delbecq，1999；Bierly等，2000）表明那些自愿關(guān)注職場靈性問題的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了更多的利潤和成功；還有一些研究（如Fry，2003 和2005；Giacalone 和Jurkiewicz，2003）則顯示：妥善處理職場靈性問題有助于提高組織生產(chǎn)力和降低員工曠工率與流動(dòng)率。

依據(jù)對職場靈性不同側(cè)面的理解，研究者們從人力資源管理、人生觀和人際關(guān)系三個(gè)方面實(shí)證分析了職場靈性實(shí)踐與組織績效的關(guān)系。人力資源管理視角的研究假設(shè)職場靈性實(shí)踐有助于提升員工的幸福感和生活質(zhì)量。具體而言，職場靈性實(shí)踐有助于提升員工士氣、奉獻(xiàn)意愿和生產(chǎn)力，有助于員工減壓以及降低疲憊感和工作狂熱。人生觀視角的研究假設(shè)職場靈性實(shí)踐有利于員工明確工作目的和意義，而人際關(guān)系視角的研究則假設(shè)職場靈性實(shí)踐有助于員工提高相關(guān)感和團(tuán)體意識(shí)（參見表3）。

表3 職場靈性有益于組織及其員工的三種視角

五、總結(jié)與展望

經(jīng)過十多年的不懈努力，學(xué)者們開辟出了職場靈性這片管理學(xué)研究的新天地?？傮w來看，職場靈性研究已經(jīng)取得了一些基礎(chǔ)性成就。具體而言，在核心概念的理解和界定上趨于全面和穩(wěn)定，靈性及職場靈性的概念已經(jīng)作為學(xué)術(shù)名詞被廣泛接受；職場靈性實(shí)踐的作用和影響在多個(gè)管理學(xué)研究領(lǐng)域得到了認(rèn)同，其作用機(jī)理也得到了較為深入的探討；提出了多種多樣的職場靈性度量方法，這些度量方法已被應(yīng)用于職場靈性實(shí)踐與組織績效關(guān)系的實(shí)證研究；職場靈性的案例研究不斷深入，也有企業(yè)已經(jīng)開始有意識(shí)地開展職場靈性實(shí)踐活動(dòng)。

當(dāng)然，作為一個(gè)新興的管理學(xué)研究領(lǐng)域，職場靈性研究還存在許多問題亟待解決，仍面臨諸多挑戰(zhàn)。這些問題和挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在以下方面。

首先，有關(guān)靈性因素影響管理的理論建構(gòu)還較薄弱。任何一個(gè)新的研究領(lǐng)域要想持續(xù)發(fā)展，就必須構(gòu)建扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。目前，職場靈性研究既缺乏有足夠影響力的管理學(xué)理論支撐，又缺少具有充分說服力的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋。一些有關(guān)職場靈性研究發(fā)展的重大問題亟待解決，如究竟靈性因素與傳統(tǒng)的管理要素有何關(guān)系，職場靈性能否融入管理學(xué)研究框架，如何進(jìn)一步發(fā)展靈性資本理論及靈性資本投資理論，如何區(qū)分靈性資本、社會(huì)資本和人力資本，等等。

其次，對職場靈性實(shí)踐可能引發(fā)的企業(yè)組織及管理目的變化還有待明確。從企業(yè)組織目的來看，靈性因素是否意味著在實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)盈利目的的同時(shí)還應(yīng)該另設(shè)一個(gè)“意義”目的，還是要把盈利目的作為企業(yè)組織“意義”目的的一個(gè)次級目的，抑或是相反。倘若靈性實(shí)踐能改變企業(yè)組織的目的，那么就有必要認(rèn)真思考管理的目的到底是什么的問題，是完成一定的任務(wù)抑或提升人生的意義，還是兩者的有機(jī)結(jié)合。如果職場靈性實(shí)踐能夠改變傳統(tǒng)的管理目的，那么是否就意味著要對管理活動(dòng)及管理理論重新進(jìn)行詮釋。只有逐一澄清這些基本問題，才能合理確定職場靈性研究應(yīng)有的價(jià)值。

最后，職場靈性研究的適用性問題還有待解決。雖然靈性與宗教是兩個(gè)不同的概念，但靈性是一個(gè)從宗教演化而來的概念，靈性的傳播離不開制度性宗教的基礎(chǔ)性支持，宗教與靈性之間有著千絲萬縷的密切聯(lián)系。從實(shí)踐看，不同國家的不同宗教體制、宗教類型和宗教教義都會(huì)對靈性產(chǎn)生不同的影響。因此，有必要深入探討職場靈性實(shí)踐的適用性問題。具體來說，需要思考的問題包括：除了“靈性”一詞在非基督教文化中的不同理解外，不發(fā)達(dá)國家是否也存在職場靈性問題，或者職場靈性在處于不同發(fā)展階段的國家是否呈現(xiàn)不同的存在狀態(tài)，等等。就我國企業(yè)當(dāng)前所處的發(fā)展階段而言，談?wù)撀殘鲮`性問題是否意味著過度超前？此外，職場靈性研究是否可以擴(kuò)展應(yīng)用到更為廣泛的項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略管理、城市管理等非營利性組織。按理說，事關(guān)幸福和人生意義的研究應(yīng)該能夠擴(kuò)展應(yīng)用到與人類活動(dòng)有關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域。

職場靈性實(shí)踐也面臨一系列挑戰(zhàn)，具體包括職場靈性實(shí)踐是否會(huì)成為雇主控制雇員的工具，職場靈性在理論上和實(shí)踐中是否會(huì)觸及法律問題，如會(huì)否涉及侵犯個(gè)人信仰自由的問題，等等。顯然，職場靈性從理論到實(shí)踐都還有很長的路要走。

針對職場靈性研究和實(shí)踐所面臨的問題和挑戰(zhàn)，除了要更加扎實(shí)、規(guī)范地推進(jìn)實(shí)證研究和實(shí)踐探索之外，還必須在思想認(rèn)識(shí)和理論深化上做出多方面的努力。一是要在借鑒宗教及靈性等社會(huì)科學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上，逐步建構(gòu)有關(guān)靈性管理的系統(tǒng)理論，形成類似于科學(xué)管理理論、人際關(guān)系理論的靈性管理理論。二是要深入思考和把握后現(xiàn)代、信息化和全球化背景下的組織性質(zhì)與管理目的問題。人們在擺脫了物質(zhì)生存困境以后，精神需要日益突出，工作的目的正在發(fā)生重大變化。因此，更有必要深入探究組織性質(zhì)和管理目的是否發(fā)生了變化。三是要進(jìn)行跨文化職場靈性比較研究。在進(jìn)行職場靈性研究時(shí)，既要關(guān)注東西方文化的差異，又應(yīng)注意各種不同宗教可能產(chǎn)生的不同影響。對于我國學(xué)者來說，開展職場靈性研究更加要慎重，我國是一個(gè)多民族的國家，有不同的信仰，因此，在開展職場靈性研究時(shí)既要考慮到發(fā)展階段的問題，也要注意企業(yè)的文化背景以及企業(yè)家和員工的宗教信仰狀況。

總之，進(jìn)入21世紀(jì)以來，管理實(shí)踐和管理理論研究都已經(jīng)延伸到了對人生意義、終極追求和內(nèi)在信仰等問題的關(guān)注，職場靈性研究就是在這樣的時(shí)代背景下應(yīng)運(yùn)而生的。職場靈性既是由傳統(tǒng)管理思想與理論演化而來，更是對全新領(lǐng)域的拓展和探索。雖然這一領(lǐng)域的探索需要廣博的知識(shí)積淀，但收獲也可能不同一般。

注釋：

①國內(nèi)也有學(xué)者把英文“Spirituality”譯成為“精神性”或“精神力”。

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