吳偉炯，劉 毅，謝雪賢

（1.暨南大學 管理學院，廣東 廣州510632；2.廣州大學 教育學院，廣東 廣州510006）

一、引 言

隨著科技的快速發(fā)展以及現(xiàn)代化進程的加快，社會各組織單位的運作效率得到極大的提高，社會財富也出現(xiàn)膨脹性增長。不可否認，社會財富的增長以勞動創(chuàng)造為基礎，而在現(xiàn)代化沖擊下，傳統(tǒng)的勞動以及工作空間和時間限制已被打破，特別是在移動通信、電子郵件、視頻會議等現(xiàn)代信息技術的推動下，工作生活與家庭生活的邊界越來越難以區(qū)分，工作要求和工作壓力不僅出現(xiàn)在工作場所和工作時間，而且滲入家庭生活。已有研究表明，工作—家庭沖突導致低工作滿意度、家庭滿意度、生活滿意度以及高缺勤率和離職率。因此，如何干預和提高員工應對工作要求和工作壓力的能力，以增強員工的職業(yè)幸福感，并提升員工和組織績效，成為人力資源管理面臨的重要問題?！盎謴腕w驗”概念正是在這樣的背景下提出的?；謴腕w驗是近幾年來西方人力資源管理研究的熱點問題，而國內目前對恢復體驗的研究及相關成果的介紹不多，本文擬對國外恢復體驗相關研究進展進行詳細評介。

二、恢復體驗的內涵

最初關于恢復的研究來自生理學領域，相關理論認為恢復是應激后的休息過程，反映為身體和心理反應參數的持續(xù)提升程度（Linden等，1997）。隨著管理實踐對員工職業(yè)幸福感和工作績效的關注，恢復研究已不再局限于生理學領域。

在心理學和組織行為學領域，恢復可以被概括為一個與應激過程對立的過程，指消極狀態(tài)（如疲勞）的減少與積極狀態(tài)（如活力）的增加。例如，Craig和Cooper（1992）將恢復定義為，應激源消除后個體功能恢復到正?；驊で八降倪^程；Meijman和Mulder（1998）認為恢復是個體被應激源激活的機能系統(tǒng)恢復到應激前狀態(tài)的過程。當前，恢復內涵研究已從生理層面深入到心理層面，即開始關注“恢復體驗”。

所謂恢復體驗（recovery experiences），是指員工從職業(yè)應激中恢復的心理過程，主要包含放松體驗、心理脫離、掌握體驗與控制體驗等，這些體驗有助于提升員工的職業(yè)幸福感和工作績效。以往的研究主要局限于考察社交活動或生理活動帶來的恢復，而忽略了員工恢復的心理過程。恢復體驗理論認為，員工從事具體恢復活動，如看書、散步、娛樂、離開工作場所、學習新技能、休息、睡覺等，之所以能夠達到恢復的目的，是因為這些活動能夠激起有助于恢復的潛在心理體驗。同時，雖然員工選擇的恢復活動受個人興趣愛好、人格特點、身體狀況等因素的影響而存在個體差異，但是實現(xiàn)恢復的心理過程是大致相同的。例如，散步、閱讀、享受休閑時光等能夠帶來放松體驗；學習各種新技能、尋求自我挑戰(zhàn)、做有利于開闊眼界的事情等能夠帶來掌握體驗；離開工作場所、娛樂、停止思考工作事務等能夠帶來心理脫離；下班后自由安排時間、以自己的方式處理事務等能夠帶來控制體驗。正是放松體驗、心理脫離、掌握體驗、控制體驗等恢復體驗幫助員工從職業(yè)應激中恢復過來，以積極、健康、精力充沛的狀態(tài)重新投入工作。

總體而言，恢復體驗概念包含以下幾個要點：（1）恢復體驗是一個積極概念，指員工從職業(yè)應激中恢復的心理過程，主要包括放松體驗、心理脫離、掌握體驗與控制體驗等維度；（2）恢復體驗與積極結果相關，除了與員工的工作績效、職業(yè)幸福感密切相關，還有利于組織績效的提升；（3）恢復體驗具備可開發(fā)特征，通過特定途徑可以提升恢復體驗的數量與質量。

三、恢復體驗的理論基礎

恢復體驗的理論基礎主要有努力—恢復模型（effort－recovery model）和資源保存理論（conservation of resources theory）。放松體驗和心理脫離基于努力—恢復模型，而控制體驗和掌握體驗則基于資源保存理論。

努力—恢復模型（Meijman和 Mulder，1998）以相關生理學理論為基礎，假設工作上的努力付出會使個體產生適應性生理反應（如心率加快、血壓升高、疲勞等）。該模型認為，員工為滿足工作要求（涉及角色模糊、角色沖突、時間壓力、過重的工作負擔和緊張的工作氣氛等）而付出努力之后，經過短期的休息，其身心系統(tǒng)會再次恢復到基準水平，并從努力工作產生的適應性生理反應（工作負荷反應）中得到足夠的恢復，適應性身心反應也會減少并最終消失；但是如果在承擔工作負荷之后沒有得到恢復，身心系統(tǒng)在回復到基準水平之前會再一次被激活，正常的努力—恢復過程受到阻礙。處于這種非最佳狀態(tài)的員工必須在隨后的工作中付出額外的努力來完成任務，這會增加其工作負荷反應的強度，這反過來又會使其需要更充足的恢復。長期恢復不足會導致慢性心率加快、高血壓、慢性疲勞綜合征、失眠等健康問題。

另一個揭示人們如何在非工作情境恢復的理論是資源保存理論（Hobfoll，2001）。該理論認為，個體總是努力獲取、保有和維護所珍惜的資源，這些資源包括：物質（object）資源，如車子、房子等；條件（condition）資源，如婚姻、朋友、同事、親子關系等；個人特征（personal characteristics）資源，如自尊、樂觀、幸福感等；能量（energies）資源，如時間、金錢、精力等。這些資源本身珍貴或可用以獲取珍貴資源，但是應對工作要求和工作壓力會導致資源流失，損害個體健康和幸福感。為了從壓力中恢復，員工須要獲取新的資源或恢復流失的資源。當個體長期處于應激情境而個人資源或組織資源缺乏時，將產生損耗螺旋，加劇資源流失的強度和速度，導致情緒耗竭和人格解體等消極結果。

努力—恢復模型和資源保存理論具有一些異同點。首先，兩者都假設應對工作要求會導致資源流失，其中努力—恢復模型強調的是身體系統(tǒng)資源的流失，而資源保存理論則強調個人特征、能量等資源的損耗；其次，兩者均指出身心資源的可恢復特征，其中努力—恢復模型認為從工作中恢復可以減輕適應性生理反應，資源保存理論則側重于描述個體恢復和保存損耗資源的傾向；第三，兩者均強調資源對工作恢復的重要作用，其中努力—恢復模型強調要避免消耗用來滿足工作要求的資源，而資源保存理論則提倡獲取新的資源，如能量、自我效能感或積極情感，以幫助修復流失的資源?？梢姡Α謴湍Ｐ秃唾Y源保存理論是恢復體驗的兩個彼此互補的基礎理論。

四、恢復體驗的維度與測量

（一）恢復體驗的結構維度

諸多學者對恢復體驗的結構維度進行了研究，表1綜合列示了不同學者的觀點。從表1可以看出，不同研究者基于各自的背景和研究視角所提出的恢復體驗內容結構具有四個共同的維度：心理脫離、放松體驗、掌握體驗和控制體驗。從最近的文獻看，恢復體驗的四維結構在西班牙和日本（Sanz－Vergel等，2010；Shimazu等，2012）均得到了驗證。

表1 恢復體驗結構維度研究概覽

心理脫離（psychological detachment）是指個體在心理上與工作脫離。要實現(xiàn)心理脫離，不僅要停止工作相關活動（如停止執(zhí)行工作任務，停止接聽或撥打與工作相關的電話），而且要抑制工作相關思維。一方面，通過心理脫離，員工關閉工作相關思維，可以防止心理資源的進一步流失；另一方面，體驗到心理脫離的員工也會有更多好心情和更少疲勞感（Sonnentag和Bayer，2005），這有助于提升員工的職業(yè)幸福感（Sonnentag等，2008）。

放松（relaxation）是應激水平低（交感神經系統(tǒng)激活水平低）、積極情緒水平高的狀態(tài)。放松體驗有助于降低應激水平、減輕負面情緒、提高生活質量。個體通過目的性策略（如瑜伽、靜坐冥想、漸進式肌肉放松等）和非目的性策略（如閱讀、散步、聽音樂、睡覺等）可以實現(xiàn)放松。Sonnentag和Fritz（2007）的研究表明，放松體驗有利于提升情緒穩(wěn)定性和生活滿意度，減少身心疾病、睡眠問題和情緒耗竭。

掌握體驗（mastery experience）是指員工獲得與工作無關的挑戰(zhàn)應對經驗和學習技能。能使個體獲得掌握體驗的活動很多，如爬山、學習業(yè)余知識、參加培訓班、演奏樂器、參與志愿工作等。雖然這些挑戰(zhàn)看似會消耗個人資源，但是獲得掌握體驗的結果有助于員工獲得新的內在資源（如技能、勝任力、自我效能感等）、拓展個人能力和開闊個人眼界，這同樣可以補充員工的資源并達到恢復目的。須要注意的是，所選擇的活動在具有挑戰(zhàn)性的同時，不應與個人能力相差太遠。

控制體驗（control experience）是指員工在非工作情境下的自主體驗，即員工在非工作情境下自由選擇、決定從事某活動的時間和方式的體驗。控制體驗可以提高個體的自我效能感和勝任感，從而幫助個體獲得新資源，以促進恢復并提升幸福感（Sonnentag和Fritz，2007）。因此，非工作情境下的控制體驗更有利于員工完成恢復過程。

由表1還可以看到，恢復體驗還包含其他結構維度，如社群體驗（community experiences）和情緒的言語表達（verbal expression of emotions）。社群體驗由于涉及個體的社會接觸以及關系培養(yǎng)，有利于個體獲得條件資源，如朋友、同事等社會關系資源，因而也屬于恢復體驗的內容；情緒的言語表達指個體通過言語表達情緒感受，有助于個體在經歷工作—家庭沖突時通過社會網絡（如上司、同事或家庭成員）尋求社會支持，排解不安和不快情緒。

恢復體驗具有多維的內容結構主要有三個方面的原因：首先，由于研究者的背景及研究視角差異較大，研究所得的恢復體驗內容結構也存在較大差異；其次，恢復活動類型眾多，包括看書、聽音樂，也包括爬山、睡覺，還包括散步、參與社區(qū)活動等，所以恢復體驗的內容結構不是單因素的；最后，恢復體驗的影響因素較多，員工掌握的恢復策略、有限的休息或恢復時間、個人興趣和人格特點、工作要求和壓力等均會影響個體的恢復體驗，因此恢復體驗的內容結構也應是多維的。

（二）恢復體驗的測量

恢復體驗能否被準確地測量關系到研究的信度、效度，是衡量研究質量的關鍵，因此恢復體驗的測量是研究者須要注意的重要問題。從現(xiàn)有研究看，恢復體驗的測量方法主要有：自我報告法、結果變量測量法以及觀察法。

自我報告法通過編制恢復體驗問卷來搜集有關員工恢復體驗狀況的數據或資料。這種方法易于實施，是測量恢復體驗的主要方法。Sonnentag和Fritz（2007）基于努力—恢復模型、資源保存理論所開發(fā)的恢復體驗問卷，包含心理脫離、放松體驗、掌握體驗和控制體驗四個維度，是目前使用較多的問卷。但是應該承認，自我報告法存在一定的局限性，例如數據來自于自我報告和同一來源，因此研究中的共同方法變異（common method variance）、自我報告偏差等問題須要注意。結果變量測量法是指通過測量相關結果變量來了解個體的恢復體驗狀況。由于工作恢復與一些結果變量（如工作倦怠、工作投入、睡眠問題、疲勞等）有著密切的關系，因此對相關心理、生理等方面結果變量進行測量有助于了解個體的恢復體驗狀況。觀察法即通過第三方獲得被評價個體恢復體驗方面的資料，這里的第三方可以是同事、上司、下屬，也可以是配偶、父母、心理學和組織行為學專家等，Sonnentag等（2010）的研究就通過配偶評價的方式測量員工的恢復體驗。

以上三種測量方法各有優(yōu)缺點，研究者應根據自身的研究條件和研究目的，從中選擇適當的方法。其中，結果變量測量法主要用于調查員工恢復體驗狀況的描述性研究，而自我報告法與觀察法則適用于探討恢復體驗的影響因素、影響結果及相關作用機制的因果性研究。

五、恢復體驗的影響因素與作用機制

學者們對恢復體驗的前因和結果變量均進行了探討，相對而言，有關恢復體驗前因變量即影響因素的研究還比較少，現(xiàn)有研究主要集中在恢復體驗的影響結果及作用機制方面。

（一）恢復體驗的影響因素

現(xiàn)有研究涉及的恢復體驗影響因素可以概括為兩個方面，即環(huán)境方面與個體方面。

在環(huán)境影響因素方面，社會學習理論認為，人們的心理與行為會受到群體環(huán)境的影響，所以家庭、同事、組織、社區(qū)，甚至文化環(huán)境都會影響員工的恢復體驗。Hahn等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，周末與配偶共同活動能夠正向預測心理脫離、放松體驗和掌握體驗。Mojza等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，參與志愿者活動的時間與掌握體驗和社群體驗正相關。Hahn等（2011）的實驗則為組織通過恢復培訓計劃提升員工的恢復體驗提供了實證支持。此外，Sonnentag和Fritz（2007）的研究表明，工作要求（涉及時間壓力、角色沖突、情境限制、加班等）會抑制恢復體驗。

在個體影響因素方面，根據邊界理論，員工通過在家庭與工作生活之間建立和維持心理、生理與行為邊界來使環(huán)境得以簡化和秩序化，因此角色分割偏好、分割規(guī)范感知等個人因素也可能影響個體的恢復體驗。Parks等（2011）的研究表明，工作—家庭角色分割偏好、分割規(guī)范感知與心理脫離正相關。也就是說，工作—家庭邊界越清晰、對他人（如上司或同事）工作—家庭分割規(guī)范的感知越強烈，員工恢復得越好。此外，根據資源保存理論，員工的積極心理資本作為一種特殊的心理資源，也可能是恢復體驗的重要影響因素。

（二）恢復體驗的影響效應及作用機制

現(xiàn)有的恢復體驗研究主要從主效應和調節(jié)效應兩個方面，建立主效應模型和調節(jié)效應模型來探討恢復體驗與結果變量的關系。

1.主效應模型。主效應模型將恢復體驗視為員工生理和心理結果的前因變量，認為恢復體驗對個體相關結果變量具有直接的影響作用?，F(xiàn)有研究涉及的相關結果變量主要可概括為員工的職業(yè)幸福感、工作績效及行為。

首先，恢復體驗對職業(yè)幸福感的主效應。職業(yè)幸福感涉及員工的情緒體驗和認知評價，表現(xiàn)為較高的滿意度和較低的離職意愿，較多的積極情感和較少的消極情感（Diener，2000；吳偉炯等，2012）。鑒于此，盡管現(xiàn)有的恢復體驗研究涉及的結果變量很多，包括個體的情緒狀態(tài)、健康狀況、睡眠質量、工作投入、工作倦怠等，但是均可以納入恢復體驗對職業(yè)幸福感的主效應模型。

在恢復體驗對情緒狀態(tài)的影響方面，研究者認為恢復體驗能夠增加個體的積極情緒狀態(tài)。例如，F(xiàn)ritz等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，周末的恢復體驗可以預測員工的積極情緒狀態(tài)，其中心理脫離、放松體驗和掌握體驗與快樂、平靜情緒正相關；放松體驗與敵意、害怕情緒負相關；掌握體驗和放松體驗與自信正相關；而控制體驗與情緒狀態(tài)的相關關系不顯著。Hahn等（2012）的研究表明，周末的放松體驗中介了與配偶共同活動與積極情緒狀態(tài)之間的關系。

在恢復體驗對工作投入、工作倦怠的影響方面，Kühnel和Sonnentag（2011）對德國教師的研究顯示，放松體驗能夠提高工作投入，降低工作倦怠。Fritz等（2010）發(fā)現(xiàn)，心理脫離和生活滿意度正相關，與情緒衰竭負相關?？梢姡謴腕w驗水平高的員工往往具有更多活力，且較少出現(xiàn)情緒衰竭。

在恢復體驗對工作—非工作沖突的影響方面，研究表明，恢復體驗有利于減少各種工作—非工作沖突，提升職業(yè)幸福感。Oosthuizen等（2011）區(qū)分了四種類型的工作—非工作沖突，發(fā)現(xiàn)放松體驗和掌握體驗與工作—父母角色沖突負相關，心理脫離和放松體驗與工作—配偶角色沖突負相關，放松體驗和控制體驗與工作—公民角色沖突負相關，心理脫離與工作—宗教角色沖突負相關。

在恢復體驗對健康狀況、睡眠質量的影響方面，研究表明，恢復體驗能夠促進身心健康，提高睡眠質量。例如，Sonnentag和Fritz（2007）的研究表明，恢復體驗與身心疾病、睡眠問題、精神抑郁等負相關。

其次，恢復體驗對工作績效的主效應。根據努力—恢復模型，恢復體驗有助于員工補充心理資源，以較好的狀態(tài)投入工作，從而也有利于提高員工的工作績效。實證研究顯示，心理脫離和同事評價的工作績效之間存在曲線關系，適當的心理脫離更有利于員工提升工作績效（Fritz等，2010）。Binnewies等（2010）也發(fā)現(xiàn)，周末的放松體驗通過提高員工的恢復水平提高員工的工作主動性，降低員工的工作費勁感；心理脫離則通過提高恢復水平提高個人主動性。

綜上所述，在主效應方面，大多數研究表明，非工作情境的恢復體驗對員工的職業(yè)幸福感、工作績效具有重要提升作用。雖然相關研究主要采用直接效應范式探討恢復體驗與工作績效的關系，但是其他領域的研究表明，個體幸福感（積極情緒、活力、工作與生活滿意度等）可能在兩者的關系中起中介作用。例如，員工的積極情緒狀態(tài)能夠激發(fā)工作創(chuàng)新行為（Amabile等，2005）和組織公民行為（Ilies等，2006），高活力狀態(tài)有助于提升工作績效（Carmeli等，2009）。因此，恢復體驗對工作績效的影響是否表現(xiàn)為主效應仍有待商榷。

2.調節(jié)效應模型。調節(jié)效應模型認為，恢復體驗是通過其調節(jié)效應來影響結果變量的。Etzion等（1998）發(fā)現(xiàn)，心理脫離調節(jié)著工作應激源與工作倦怠之間的關系，心理脫離水平越高，工作應激源對工作倦怠的負向作用越明顯。Sonnentag等（2010）的縱向研究表明，心理脫離能夠減小工作要求對身心健康和工作投入的負向影響。Moreno－Jiménez等（2008）的研究表明，恢復體驗在工作—家庭沖突和心理緊張的關系，以及家庭—工作沖突與生活滿意度的關系中均起調節(jié)作用，其中，心理脫離削弱了工作—家庭沖突與心理緊張以及家庭——工作沖突與生活不滿意的關系；但是，情緒的言語表達猶如一把雙刃劍，一方面能夠削弱家庭—工作沖突對心理緊張的作用，另一方面卻會增強工作—家庭沖突與心理緊張的關系。Demerouti等（2012）的研究顯示，工作小憩的恢復體驗與下班后的心理脫離均調節(jié)著工作心流（work－related flow）與工作能量（高精力、低衰竭）之間的關系，工作恢復水平越高，工作心流對工作能量的提升作用越顯著；此外，員工下班后心理脫離水平越高，工作心流與員工臨睡前生活能量的相關性越強。Kinnunen等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，放松體驗能夠調節(jié)工作不安全感和職業(yè)幸福感的關系，即在不安全的工作環(huán)境下，放松體驗越多的員工職業(yè)幸福感越強。

3.對恢復體驗作用機制的討論?，F(xiàn)有研究并沒有就恢復體驗影響結果變量的作用范式得出一致結論，有的研究支持主效應，有的研究支持調節(jié)效應。有關恢復體驗影響結果的研究結論也存在不一致，如有的研究表明恢復體驗與工作績效之間的關系是直線關系，而有的研究顯示是曲線關系。這些不一致說明，恢復體驗對結果變量的影響及其作用機制還有待進一步探討。通過理論分析，我們認為恢復體驗對結果變量的作用機制如圖1所示。首先，恢復體驗影響結果變量的方式，除了主效應和調節(jié)效應，還包括緩沖效應，也就是說，恢復體驗對工作績效的影響部分是通過職業(yè)幸福感的中介作用傳遞的，非工作情境的恢復體驗直接提升職業(yè)幸福感（積極情緒、工作投入和工作滿意度等），并最終間接促進員工工作績效的提升；其次，恢復體驗作用的發(fā)揮不僅與個體自身情況有密切關系，也與組織環(huán)境、工作要求密切相關，如圖1所示，非工作情境的恢復體驗與工作要求存在交互作用，恢復體驗水平高的員工具有更多的能量和更強的工作動機，這能夠削弱工作要求（工作負荷、角色沖突、時間壓力和情境限制等）對職業(yè)幸福感的侵蝕作用。

圖1 恢復體驗作用機制理論模型

六、組織的恢復體驗培訓

學術界關于恢復體驗的內涵、影響因素以及作用效應等的探討，對組織管理實踐最大的啟示莫過于肯定了組織對員工進行恢復體驗培訓的積極意義。由于恢復體驗具有可開發(fā)性，通過一定的培訓措施，員工的恢復體驗能夠獲得顯著增強，職業(yè)幸福感也會出現(xiàn)穩(wěn)定的提升，工作績效也會得到提高，因此，恢復體驗理論也為組織增強自身的績效優(yōu)勢、建立幸福組織提供了新的視角。Hahn等（2011）的實驗研究首次驗證了恢復體驗的可開發(fā)性，為恢復體驗培訓的有效性提供了佐證。然而，目前很少見到有關組織恢復體驗培訓的研究。本文基于心理學、組織行為學和恢復體驗相關研究成果，構建了恢復體驗培訓模型（參見圖2），并根據恢復體驗的控制體驗、心理脫離、放松體驗和掌握體驗等心理過程提出了一套極具可操作性的培訓措施，以期為組織的恢復體驗培訓實踐提供借鑒。

圖2 恢復體驗培訓模型

1.控制體驗培訓。在控制體驗培訓方面，組織首先應幫助員工制定明確的個人目標，區(qū)分實現(xiàn)個人目標的可控與不可控途徑；然后，讓員工關注實際可選擇的途徑以提升其控制體驗。在培訓過程中，小組中的其他成員應給出如何實現(xiàn)目標或如何進行控制的建議，員工也要在導師的指導下練習自我管理技巧，如目標設置、計劃執(zhí)行和時間管理。

2.心理脫離培訓。在心理脫離培訓方面，員工應掌握心理脫離策略和原理，如靜坐冥想、學習工作—非工作分割規(guī)范、進行角色轉換、在家庭中分割工作空間等策略就可以幫助員工避免工作—家庭沖突。在培訓過程中，導師起著關鍵作用，既要解釋心理脫離的含義及重要性，也要介紹各種心理脫離策略；此外，導師也要幫助員工學習如何從身體和心理上劃分工作與非工作邊界。

3.掌握體驗培訓。在掌握體驗培訓方面，首先，由導師要求員工回憶過去經歷的非工作情境下的掌握體驗，并在小組中學習他人成功獲得掌握體驗的方法，通過這個過程，員工的自我效能感會得到增強；然后，導師向員工介紹有助于提升掌握體驗的活動內容（如運動、學習）和準則（具有適當的挑戰(zhàn)性）。通過培訓，員工能夠認識到掌握體驗對于獲取新資源、提高幸福感的重要性；在得到他人的建議，有了更多的活動選擇后，員工的控制體驗和自我效能感均會提升。

4.放松體驗培訓。在放松體驗培訓過程中，導師先解釋放松體驗的含義及對幸福感的作用；然后幫助員工識別一些不健康的放松策略，如吸食毒品和酗酒，并指導員工練習健康的放松策略，如漸進式肌肉放松法；最后，導師強調睡眠對于恢復的重要性，矯正員工錯誤的睡眠觀念并介紹正確的睡眠時間和規(guī)律，幫助員工分析和提升睡眠質量，最終達到恢復目的。

通過培訓、干預等外在手段，員工的恢復體驗可以得到加強，這對于組織利用培訓和學習來提高員工應對工作要求和工作壓力的能力，構建健康、和諧、幸福的組織具有重要的啟示意義。

七、未來研究展望

恢復體驗理論為有效解決員工的職業(yè)健康問題，提升員工的職業(yè)幸福感和工作績效提供了新的視角和途徑。該領域的研究目前在國外已得到相當的重視，而在國內則處于起步階段。盡管該領域的研究和應用取得了一些進展，但是仍然存在一些問題值得進一步探討。

1.恢復體驗的結構維度。文獻回顧表明，現(xiàn)有研究在恢復體驗的結構維度上存在較大分歧。盡管大多數研究就恢復體驗的心理脫離、放松體驗、控制體驗和掌握體驗四維結構達成共識，但同時也承認可能存在其他潛在的恢復體驗，如社群體驗和情緒的言語表達體驗。未來有必要進一步開展恢復體驗的結構維度研究，這對于深化和完善恢復體驗理論非常重要。

2.跨文化恢復體驗研究。目前的恢復體驗理論是在西方文化背景下提出的，由于中西方文化存在較大差異，西方文化強調獨立自我，而東方文化重視個體與他人的聯(lián)系，因此，恢復體驗理論在中國文化背景下是否能夠適用尚待驗證。所以，未來有必要開展恢復體驗理論的本土化研究，對在西方文化背景下取得的相關研究結論進行驗證并開展跨文化比較。

3.恢復體驗對結果變量的影響機制。目前，西方有關恢復體驗對結果變量影響機制的研究范式和研究結論均存在較大分歧。通過對恢復體驗與各變量的關系進行梳理和理論分析，我們構建了恢復體驗的作用機制模型（參見圖1），但是該模型能否成立尚待實證檢驗。此外，已有研究的結果變量集中在個體層次，很少有研究探討員工恢復體驗對群體、組織層面結果變量的影響，未來的研究有必要探討恢復體驗對多個層次結果變量的影響。

4.恢復體驗的影響因素。由于恢復體驗研究尚處于起步階段，目前有關恢復體驗影響因素的探討還比較少。分析與檢驗相關人格、環(huán)境等方面因素對恢復體驗的影響，有助于為組織的恢復體驗培訓和開發(fā)實踐提供理論指導，因此是今后的重點研究內容之一。

5.研究方法問題。組織領域的研究多采用基于問卷測量的橫斷面研究設計（cross－sectional design），搜集短期變量數據，分析和比較不同群體的各種生理和心理指標。近年來，國外的恢復體驗研究開始采用縱向研究設計，如日志調查（diary study）法，獲取日常工作中員工一個或多個時點的思想、情緒或行為方面的數據，這有利于分析變量之間的因果關系或變化趨勢，提高研究的生態(tài)效度。未來的研究應該結合研究目的，采取恰當的研究方法，其中恢復體驗影響效應研究應該更多地采用縱向研究設計。

6.工作情境下的恢復體驗研究。目前對恢復體驗的研究主要集中在夜晚、周末、假期等非工作情境，很少有研究關注嵌入在工作情境下的恢復體驗，如工作小憩、工作任務間歇、工作午餐等情境下的恢復體驗。如何提升工作情境下的恢復體驗？工作情境下恢復體驗的影響效果如何？工作情境下最有效的恢復活動及恢復體驗是什么？回答這些問題有助于組織對員工開展直接的恢復體驗干預。因此，工作情境下的恢復體驗應是今后的主要研究主題之一。

7.恢復體驗培訓?；謴腕w驗培訓研究主要探討如何使員工成功從工作應激中恢復，以提升員工的職業(yè)幸福感和工作績效。然而，當前這方面的研究非常少。本文基于已有研究構建了一個具有可操作性的恢復體驗培訓模型（參見圖2），但由于各方面資源的限制，該模型尚未在組織管理實踐中得到應用，未來的研究有必要通過實驗方法對其進行檢驗。當然，也可能存在更簡潔、有效的恢復體驗培訓模型，這有待以后的研究深入探討。因此，恢復體驗培訓也是未來的重要研究內容之一。

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