[摘要]隨著高等教育的發(fā)展以及高校崗位設(shè)置和全員聘用制的實(shí)施，建立科學(xué)、合理、高效的教師績效評價(jià)體系對教學(xué)型高校進(jìn)一步深化人事制度改革、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，提高辦學(xué)質(zhì)量具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文在對目前教學(xué)型高校教師績效評價(jià)問題分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐提出了完善教學(xué)型高校教師績效評價(jià)機(jī)制的建議。

[關(guān)鍵詞]教學(xué)型高校；教師；績效評價(jià)

[中圖分類號]G640[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0114-02

1教學(xué)型高校教師績效評價(jià)的內(nèi)涵及作用

教學(xué)型高校是我國高等教育的主體，也是我國高等教育大眾化的中堅(jiān)力量。教學(xué)型高校教師績效評價(jià)是針對教學(xué)型高校教師教學(xué)、科研及服務(wù)社會的獨(dú)特職能，根據(jù)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的評價(jià)方法和技術(shù)，對教師勞動(dòng)行為、勞動(dòng)結(jié)果和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行考量、評定及反饋，以充分調(diào)動(dòng)教學(xué)型高校教師工作的積極性，促進(jìn)教師發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)型高校辦學(xué)理念和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)綜合性過程。

在教學(xué)型高校師資隊(duì)伍建設(shè)和管理中，教師績效評價(jià)發(fā)揮著導(dǎo)向、激勵(lì)和質(zhì)量監(jiān)控等作用。一方面，通過教師績效評價(jià)，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、家長共同參與的評價(jià)制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導(dǎo)教師不斷提高教學(xué)水平，從而達(dá)到促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的目的。另一方面，運(yùn)用績效評價(jià)，也可以使教學(xué)型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據(jù)。

2教學(xué)型高校教師績效評價(jià)體系現(xiàn)狀與問題

2.1教學(xué)型高校教師績效評價(jià)機(jī)制現(xiàn)狀

第一，評價(jià)體系綜合化。目前我國教學(xué)型高?？冃гu價(jià)大致可以分成教師年度績效考核、專業(yè)職務(wù)晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評價(jià)類型在評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內(nèi)容側(cè)重教師的教學(xué)和科研業(yè)績，評價(jià)結(jié)果往往直接和教師的績效工資掛鉤；專業(yè)職務(wù)晉升考核偏重于教師思想政治素質(zhì)、教學(xué)、科研完成量和管理工作，評價(jià)結(jié)果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級各類崗位職責(zé)為依據(jù)，根據(jù)各類崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核?？己私Y(jié)果與教師崗位聘任密切相連。

第二，評價(jià)形式規(guī)范化。教學(xué)型高校教師績效評價(jià)采用個(gè)人自評、群眾評議與組織評定相結(jié)合的方式，強(qiáng)調(diào)評價(jià)主體的多元性，鼓勵(lì)教師本人、同事、學(xué)生以及群團(tuán)組織參與考核評價(jià)過程。一般在教學(xué)學(xué)年或自然年末，先由教師撰寫個(gè)人總結(jié)進(jìn)行自評，并提交教研室主任評價(jià)，然后由單位績效考評委員會小組評議，最后由單位領(lǐng)導(dǎo)按照學(xué)校劃撥的比例評定優(yōu)秀、合格和不合格。

第三，評價(jià)內(nèi)容多樣化。大部分教學(xué)型高校仍然參照國家人事部1995年12月發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件精神，從德、能、勤、績四個(gè)方面對教師進(jìn)行考量和評價(jià)。由于教學(xué)科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績效評價(jià)的重點(diǎn)集中在教學(xué)和科研兩個(gè)方面。教師教學(xué)工作評價(jià)主要包括教學(xué)過程和教學(xué)質(zhì)量兩個(gè)方面，涉及教師課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)工作量完成情況、教學(xué)成果、教學(xué)效果和教學(xué)改革等方面。教師科研工作評價(jià)主要包括教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目、發(fā)表論文、專著、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)、專利以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓等。

第四，評價(jià)指標(biāo)數(shù)量化。高校教師的教學(xué)、科研和社會工作具有數(shù)量與質(zhì)量的雙重特性。與20世紀(jì)90年代末相比，當(dāng)前一些教學(xué)型高校在進(jìn)行教師績效評價(jià)時(shí)開始著力從教學(xué)、科研以及服務(wù)社會等角度設(shè)計(jì)出反映教師績效特征的指標(biāo)，采用定性和定量評價(jià)相結(jié)合的方法，提出了一些具體的、可量化的評價(jià)指標(biāo)。

2.2教學(xué)型高校教師績效評價(jià)存在的問題

（1）認(rèn)識層面：績效概念認(rèn)識模糊。一些教學(xué)型高校對教師工作績效的認(rèn)識還很含糊，甚至將評價(jià)考核與評優(yōu)混淆。在對教師進(jìn)行評價(jià)時(shí)，依照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，對教師德能勤績等方面的表現(xiàn)進(jìn)行比較，評選出一定比例的優(yōu)秀教師；或是參考其他高校的評價(jià)機(jī)制，從中選取一些被認(rèn)為是對教師教學(xué)、科研工作有影響的行為或結(jié)果指標(biāo)來構(gòu)建評價(jià)體系。而對指標(biāo)的選擇以及指標(biāo)權(quán)重確定缺乏深入的研究，導(dǎo)致績效評價(jià)指標(biāo)的選擇和設(shè)置缺乏合理性，從而影響到績效評價(jià)的公平性、科學(xué)性和有效性。

（2）目標(biāo)層面：績效評價(jià)空心化?，F(xiàn)行教學(xué)型高校教師績效評價(jià)目標(biāo)與教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和發(fā)展使命存在偏差，突出體現(xiàn)在教學(xué)型高校將教師績效評價(jià)定位于教師工作的測量、比較、鑒定，把教師績效評價(jià)作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現(xiàn)在：重教師教學(xué)、科研任務(wù)的完成狀況，輕教師對學(xué)生德育上的教育成績；沒有突出教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和特色；忽略了教學(xué)型高校教師的工作特點(diǎn)；難以為教師職業(yè)發(fā)展提供建設(shè)性意見；沒有體現(xiàn)出不同學(xué)科、專業(yè)教師的特點(diǎn)和差異。

2.3價(jià)值層面：績效評價(jià)功利化

當(dāng)前，教學(xué)型高校為提升學(xué)校層次，擴(kuò)大社會影響，存在忽視自身辦學(xué)定位，過度強(qiáng)調(diào)科研的現(xiàn)象，導(dǎo)致教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)的傾向。在這種傾向的影響下，每個(gè)教師都面臨著教學(xué)和科研的雙重壓力，在工作過程中不得不權(quán)衡科研和教學(xué)孰重孰輕的問題。為實(shí)現(xiàn)短期收益的最大化，教師不得不從實(shí)用主義出發(fā)，加大科研投入力度，重科研輕教學(xué)。當(dāng)這種功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向成為教師績效評價(jià)最有效的價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，就會使教師無視科學(xué)研究的復(fù)雜性、長期性和周期性，助長教師急功近利、急于求成的浮躁之風(fēng)，形成對學(xué)術(shù)道德的沖擊，甚至導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗的產(chǎn)生。

2.4方法層面：績效評價(jià)簡單化

目前，大部分教學(xué)型高校都采用了質(zhì)性評價(jià)與量化評價(jià)相結(jié)合的方法。但是，在進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，沒有處理好定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的平衡關(guān)系，過于偏重量化指標(biāo)。對于教師的教學(xué)效果、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、專業(yè)發(fā)展?jié)摿﹄y以量化的指標(biāo)重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結(jié)果造成量化指標(biāo)與質(zhì)性指標(biāo)之間關(guān)系失衡，評價(jià)結(jié)果不能有效、全面反映教師工作的特點(diǎn)和工作成效。在評價(jià)指標(biāo)的確立上，習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求所有教師，忽視教師因不同的學(xué)科、不同的崗位、不同的學(xué)歷學(xué)位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。

3完善教學(xué)型高校教師績效評價(jià)體系的措施

3.1確立正確的教師績效評價(jià)理念

績效是一個(gè)多維的概念，它既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過程內(nèi)容，既是對過去的反應(yīng)，也是對未來發(fā)展能力的預(yù)測。二者相輔相成，形成績效的統(tǒng)一體。作為知識工作者，教學(xué)型高校教師的績效是行為與結(jié)果、過去和未來的統(tǒng)一，它不僅是教師在工作過程中所表現(xiàn)出來的與高校的工作目標(biāo)相關(guān)的、并且可以被觀測和評價(jià)的工作業(yè)績、工作行為以及工作態(tài)度，也包括教師潛能的評價(jià)。因此，對高校教師的績效評價(jià)必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結(jié)果與教師發(fā)展能力，而且還要能夠體現(xiàn)出高校發(fā)展的要求，以促進(jìn)教學(xué)型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

3.2建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績效評價(jià)體系

教學(xué)型高校教師績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)，必須要立足學(xué)校實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展要求設(shè)計(jì)績效評價(jià)體系，并將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、價(jià)值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標(biāo)和自覺行為。教學(xué)型高校的中心工作是教學(xué)，教師績效的評價(jià)也必須圍繞教學(xué)工作來展開，以提高教學(xué)質(zhì)量為首要任務(wù)，突出對教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新、教材建設(shè)、教學(xué)成果等的評價(jià)。同時(shí)，在績效評價(jià)指標(biāo)的選取、指標(biāo)權(quán)重的確定方面，既要體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，又要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，因地制宜；既要緊密結(jié)合教學(xué)型高校教師工作的特點(diǎn)，又要能全面客觀地反映教學(xué)型高校教師的基本情況；既要考慮教師績效評價(jià)的共性，又要考慮到不同層次、不同學(xué)科、不同職稱教師工作績效的差異。在條件允許的情況下對教師進(jìn)行合理的分類，分別設(shè)定相應(yīng)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以提高績效評價(jià)的合理性和科學(xué)性。

3.3進(jìn)一步規(guī)范教師績效評價(jià)方法

在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)教學(xué)型高校自身的特點(diǎn)，把定量評價(jià)與定性評價(jià)方法等多種評價(jià)方法有機(jī)結(jié)合起來，既要重視教師的工作實(shí)績，又要重視績效的職業(yè)發(fā)展和工作潛能。對教師教學(xué)、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評價(jià)的方法，進(jìn)一步細(xì)化教師的教學(xué)工作量、教學(xué)效果、科研工作量、科研成果和社會服務(wù)等績效指標(biāo)。對教學(xué)、科研以外的難以量化的教學(xué)質(zhì)量、個(gè)人發(fā)展等指標(biāo)可以借鑒其他高校采用學(xué)生評價(jià)、教師自評、同行評價(jià)和專家評價(jià)相結(jié)合的定性評價(jià)方法，或360度績效評價(jià)方法。

3.4建立教師績效評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制

教師績效評價(jià)結(jié)果反饋是當(dāng)前高校教師績效評價(jià)中存在的薄弱環(huán)節(jié)。許多高校的管理者處于維護(hù)學(xué)校和諧穩(wěn)定的需要，往往不愿意向教師提供績效評價(jià)結(jié)果，進(jìn)行績效反饋，使教師績效評價(jià)工作失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。為此，必須建立教師績效評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制，通過反饋系統(tǒng)，使教師明確自身的優(yōu)勢和劣勢，引導(dǎo)教師協(xié)調(diào)處理好學(xué)校期望目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決績效問題，為教師的未來發(fā)展提供建設(shè)性意見。同時(shí)，績效評價(jià)者也能更全面地了解教師狀況，并根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求和教師個(gè)體發(fā)展需要制訂教師培訓(xùn)計(jì)劃。

3.5重視對教師績效評價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析

高校教師績效評價(jià)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。績效評價(jià)的根本目的在于實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并促進(jìn)教師個(gè)人成長及其職業(yè)進(jìn)步。如果設(shè)計(jì)的評價(jià)體系在實(shí)施中不能達(dá)到預(yù)期的目的，則必須對這一評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行修改和完善。這就要求在年度或聘期結(jié)束時(shí)，人力資源管理部門要對教師的績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的匯總和分析，研究優(yōu)秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對容易造成評價(jià)結(jié)果不合理的因素要認(rèn)真分析，明確問題的性質(zhì)和癥結(jié)，以便在下一輪績效考評時(shí)予以校正，使教師績效評價(jià)指標(biāo)體系更加科學(xué)、合理、有效。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐曉娟.教學(xué)型高校教師績效評價(jià)制度的反思與改進(jìn)[J].紹興文理學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（11）.

[2]谷成.基于高校教師工作特點(diǎn)的績效評價(jià)體系完善[J].高教論壇，2010（3）：108-110.

[3]Aubrey C Daniels.Bringing Out the Best in People[M].New York： McGraw-Hill，1999：35.</