摘 要： “80后”近年來已經(jīng)逐步進(jìn)入職場，成為職場上較具影響力的成員，在知識背景、價(jià)值觀和個性方面與前一代有著明顯的不同。本文從“80后”的特點(diǎn)入手探討在當(dāng)今社會日益重視以人為本的文化管理的趨勢下，怎樣有針對性地對“80后”員工進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)與其組織的雙贏。
　　關(guān)鍵詞： “80后”員工 以人為本 人力資源管理
　　員工管理是企業(yè)管理的重要組成部分。員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱直接影響著企業(yè)效益的高低和發(fā)展的快慢。然而當(dāng)前，很多企業(yè)管理者患上“80后”管理恐懼癥。筆者通過對管理“80后”員工遇到的問題加以淺析，以期為各級管理者提供借鑒與幫助。
　　一、“80后”員工特點(diǎn)及管理中遇到的問題
　?。ㄒ唬?0后”員工急功近利。他們理想定得高，卻給自己一個比較短的時(shí)間去實(shí)現(xiàn)，當(dāng)遇到挫折時(shí)會感到特別失望。（二）沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。從象牙塔邁入職場的大學(xué)生，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫。（三）行動不聽指揮。我們大部分的經(jīng)理、主管都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，而“80后”大膽、創(chuàng)新、獨(dú)立，更想知道“為什么這樣做”，更喜歡參與式的管理風(fēng)格。（四）厭惡傳統(tǒng)的說教方式?！?0后”最怕領(lǐng)導(dǎo)、家長講大道理，因?yàn)榧议L們講道理時(shí)通常會搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在“80后”一代身邊的故事，受生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)的影響，無法接受這些思想與觀點(diǎn)。（五）對企業(yè)的忠誠度不高?！耙詮S為家、以司為家”在“80后”員工看來有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風(fēng)的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。他們認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系。（六）忍耐力比較差。他們總覺得公司應(yīng)該對自己的每一點(diǎn)成績都明察秋毫，要求絕對的公平。取得的成績不能得到及時(shí)的肯定，就會影響他們的情緒，如果感到付出和獲得回報(bào)不公平，就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。（七）缺少感恩意識。他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？自己又不是白拿錢。（八）敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，對工作與生活環(huán)境有較高的要求，追求工作與生活的平衡。“80后”員工不喜歡生活享受被繁忙的工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。（九）穩(wěn)定性較差，動輒跳槽。麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。（十）對金錢刺激的淡漠?！?0后”青年是獨(dú)生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。更為重要的一點(diǎn)是他們認(rèn)為，錢賺的多少并不是社會對個人評價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是你自己能否實(shí)現(xiàn)理想，過自己想要的生活。
　　其實(shí)，“80后”、“90后”員工絕非想象中那樣一塌糊涂，這個群體也具有一些優(yōu)點(diǎn)。一是創(chuàng)新能力強(qiáng)。“80后”受到良好的系統(tǒng)教育，并且生活在較為開放的環(huán)境中，尤其是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到較大的提升，使得這個群體具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。二是自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈。在工作當(dāng)中，“80后”、“90后”員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望通過自己的努力得到企業(yè)的重視。
　　二、分析問題的根源
　?。ㄒ唬┲袊诮?jīng)過了五十年代與六十年代初的貧窮和六十年代末與七十年代初的動亂后，八十年代進(jìn)入一個較為穩(wěn)定的時(shí)期，也是一個社會經(jīng)濟(jì)的大轉(zhuǎn)型時(shí)期。這個時(shí)期的人們欲望在不斷膨脹，舊的道德和思想似乎瞬間崩潰，取而代之的是新的生活秩序。人們的世界觀、價(jià)值觀也發(fā)生巨大的變化，于是造成人們的一些盲目追求和對生活的扭曲的認(rèn)識?！?0后”其成長環(huán)境是剛剛開始改革開放、物質(zhì)生活逐步富裕的時(shí)代，有著追求物質(zhì)享受和生活品質(zhì)的要求，更強(qiáng)調(diào)自我，更需要自尊。
　　（二）改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了巨大變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，帶來的最大變化是員工跟企業(yè)關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大，員工就業(yè)可選擇的余地很大。
　?。ㄈ?0年代，經(jīng)歷了改革開放，社會發(fā)生了巨變，但很多東西還沒有完善，教育、管理等都還沒有形成系統(tǒng)。80年代員工就是在這樣一個不確定的環(huán)境中成長起來的。再加上受西方文化的影響，他們的傳統(tǒng)職業(yè)道德觀念很淡薄，看到周圍的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。時(shí)至今日，單位這個概念正逐漸瓦解，每個人都漸漸變成了社會人。
　　三、應(yīng)對策略
　　按照啤酒（BEER）模式理論，管理者要扮演好四個角色：Better（尊重、信任、鼓勵），Example（塑造偶像或職業(yè)規(guī)劃），Expectation（表明期望），Result（結(jié)果導(dǎo)向、充分激勵）。為此，作為新時(shí)代的企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理觀念，同時(shí)以一套全新的管理模式和管理方法去管理“80后”員工。
　?。ㄒ唬┢降葴贤ㄗ鹬厝?。要允許員工犯錯誤，給他們改正錯誤的機(jī)會。管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。與“80后”員工的溝通應(yīng)與其習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如微博、電子郵件、QQ、手機(jī)短信等工具溝通。
　?。ǘ┤吮竟芾盹@魅力。改善工作流程和管理系統(tǒng)，使之更趨于人性化，對“80后”員工要更多地采取激勵、引導(dǎo)、疏導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，以管理人員和老員工敬業(yè)奉獻(xiàn)的模范行為影響和帶動“80后”員工，采用適當(dāng)方式讓員工參與企業(yè)管理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
　?。ㄈ┩晟茩C(jī)制激勵人?！?0后”員工希望公司的制度完善和透明，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式執(zhí)行，營造公開公平公正的競爭發(fā)展環(huán)境。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，合理支付員工薪酬，這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。另外，對做出成績的員工要即時(shí)獎勵?！?0后”員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，把即時(shí)獎勵、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。
　?。ㄋ模┐罱ㄆ脚_成就人。要掌握員工的性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)、目標(biāo)期望等能夠體現(xiàn)員工個性的信息，使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，達(dá)到雙贏的結(jié)果。要幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)為他們個人發(fā)展提供專業(yè)指導(dǎo)，為他們成才成長搭建平臺和晉升階梯。要把“對企業(yè)忠誠”改為“對專業(yè)忠誠及忠于自我”，這正符合“80后”的性格特征。各級管理人員不要期望“80后”員工對企業(yè)的忠誠，只要他們真正做到忠誠于專業(yè)忠誠于自我即可，因?yàn)楫?dāng)員工的個人價(jià)值在工作崗位上得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，企業(yè)的價(jià)值也就實(shí)現(xiàn)了。我們要重視“80后”員工的個性發(fā)展，尊重他們的創(chuàng)新能力，以保持企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。
　?。ㄎ澹┢髽I(yè)文化塑造人。要在公司內(nèi)部樹立“快樂工作、快樂生活”的理念。企業(yè)應(yīng)改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間，經(jīng)常開展符合年輕人特點(diǎn)的健康的文體娛樂活動，為他們工作之余的休閑娛樂提供場地和條件，這有利于幫助“80后”員工平衡好工作與生活的矛盾。做好壓力管理，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)，營造良好的組織氛圍;保持更大的包容心和耐心，允許他們在工作中勇敢地試，大膽地闖，鼓勵他們創(chuàng)新工作思路和工作方法，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色