魏飛

成都軍區(qū)昆明總醫(yī)院，云南 昆明 650032

如何科學(xué)合理的進(jìn)行護(hù)理人力資源管理，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的順利開展，是促進(jìn)護(hù)理改革與發(fā)展的重要問題。

1 護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 護(hù)理人力資源短缺且分布不均 護(hù)理人力資源短缺已成為全國性的問題。主要表現(xiàn)在兩方面:一方面是數(shù)量的絕對不足，主要由于醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，患者數(shù)量增加造成;另一方面是相對不足，主要因?yàn)榛颊呓邮芊?wù)意識增強(qiáng)和需求增加，導(dǎo)致護(hù)士工作量的加大［1］。另外，在很多醫(yī)院，護(hù)士承擔(dān)較多的非護(hù)理工作，如:藥品運(yùn)送、送檢、財(cái)務(wù)催結(jié)、禮儀接待等工作，加劇了護(hù)理人力資源的缺乏［2］。在分布上，出現(xiàn)了重城市、輕農(nóng)村，重醫(yī)療、輕預(yù)防，醫(yī)院多、社區(qū)少的現(xiàn)象［3］。

1.2 護(hù)士人力資源配置不合理

1.2.1 年齡結(jié)構(gòu)配置不合理 從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力等方面綜合評定，中青年 (即25～40歲)是護(hù)理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡段。但是，目前我國護(hù)理人員以年輕和年長所占比例較大，未形成合理的人才梯隊(duì)［4］。

1.2.2 學(xué)歷層次配置不合理 我國護(hù)理人員學(xué)歷層次主要以中專為主體，占47.2%，大專次之，占41.7%，本科及碩士以上學(xué)歷較少分別占8.1%和0.1%［5］。

1.2.3 職稱配置不合理 我國護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、主任護(hù)師之比為0.14:0.46:0.35:0.022，護(hù)理隊(duì)伍呈菱形，再過幾年就會變成三角形，如此發(fā)展下去將會導(dǎo)致護(hù)理人才的斷層［6］。

1.2.4 性別結(jié)構(gòu)不合理 女性占絕對優(yōu)勢，達(dá)98.3%，男性比例極低。平衡性別結(jié)構(gòu)，對于實(shí)施人性化護(hù)理，是十分必要的［7］。

1.3 護(hù)士使用層次不明確 由于護(hù)理人員短缺，大部分醫(yī)院實(shí)行“平臺式”管理，在臨床工作中，高學(xué)歷、高職稱護(hù)士的使用與普通護(hù)士相同，其科研、教學(xué)能力優(yōu)勢被擱置。另外，獎金分配制度也不考慮技術(shù)含量，嚴(yán)重挫傷了高學(xué)歷、高職稱護(hù)理骨干的工作積極性［8］。

1.4 護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，人員流失嚴(yán)重 護(hù)士流失已成為護(hù)理人力資源管理難題。護(hù)士不被尊重和重視、報(bào)酬低、晉升機(jī)會少、工作時(shí)間不規(guī)律、社會地位低、缺乏繼續(xù)教育機(jī)會。而且，隨著國家用工制度的改革，合同制護(hù)理隊(duì)伍出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，造成了護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差、人員流動性大、技術(shù)水平參差不齊等問題［9］。

1.5 護(hù)理管理方式落后 我國的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)以“經(jīng)驗(yàn)型”為主［10］。缺乏管理意識、管理技巧等系統(tǒng)的管理知識。

1.6 激勵機(jī)制不健全 由于獎懲機(jī)制不完善，沒有明確的崗位目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對護(hù)理人員的工作進(jìn)行量化考核，導(dǎo)致護(hù)理人員的積極性難以被調(diào)動。甚至個(gè)別醫(yī)院對護(hù)理人員的社會保障不到位，未購買“五險(xiǎn)一金”，嚴(yán)重挫傷護(hù)士的工作積極性和主動性。

2 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)人力資源管理對策

2.1 根據(jù)現(xiàn)狀，按需制定招聘計(jì)劃 通過調(diào)研醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和各科室工作量、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)開展等情況確定招聘人員數(shù)量和學(xué)歷層次［7］，增加護(hù)士數(shù)量。

2.2 優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性 一是數(shù)量上配置的合理性;二是職稱結(jié)構(gòu)配置上的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致［11］;五是人員性別配置的合理性。

2.3 護(hù)理人員分層使用和管理

2.3.1 劃分護(hù)士能級，分層使用護(hù)士 根據(jù)護(hù)士的年齡、職稱、學(xué)科專長、工作能力、身體條件等，實(shí)行護(hù)士長→護(hù)理組長→責(zé)任護(hù)士→助理護(hù)士的層級管理，使各級護(hù)士能夠發(fā)揮其最大能力優(yōu)勢，也拓寬了護(hù)士職業(yè)發(fā)展空間，為?？谱o(hù)士的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但是要注意護(hù)士分層不分等。

2.3.2 合理分配護(hù)理崗位 安排低年資護(hù)士從事常規(guī)臨床護(hù)理，高年資護(hù)士從事復(fù)雜病種和重癥的護(hù)理。甚至可以安排高年資護(hù)士為護(hù)理顧問，參與護(hù)理查房、會診、解決?？埔呻y問題，指導(dǎo)護(hù)理科研等，既照顧高年資護(hù)士的體力，又發(fā)揮了她們的知識和經(jīng)驗(yàn)。要賦予護(hù)士長更多的權(quán)限，并達(dá)到責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

2.3.3 強(qiáng)化后勤，簡化程序 盡量將護(hù)士從無關(guān)護(hù)理的事務(wù)中解放出來。簡化護(hù)理文書，使護(hù)士有更多時(shí)間和精力為病人服務(wù)，如主動巡視病房、落實(shí)并細(xì)化基礎(chǔ)護(hù)理、加強(qiáng)健康教育等。

2.4 科學(xué)調(diào)配護(hù)理人員 彈性調(diào)配是現(xiàn)代護(hù)理管理的新思路。

2.4.1 科室內(nèi)部彈性排班 護(hù)士長可以根據(jù)病情、工作量、護(hù)士結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平等，在APN排班的基礎(chǔ)上靈活進(jìn)行彈性排班。合理安排上班時(shí)間和護(hù)士人數(shù)，加強(qiáng)薄弱時(shí)段護(hù)理。將五班交接減為三班交接。并對各班職責(zé)進(jìn)行合理的調(diào)整，使各班工作量相當(dāng)，體現(xiàn)護(hù)理管理的層級性和排班的連續(xù)性兩大特點(diǎn)。

2.4.2 醫(yī)院內(nèi)部彈性輪轉(zhuǎn) 護(hù)理部發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，實(shí)施上崗、試崗、輪崗的良性循環(huán)機(jī)制。朱麗華［12］等指出:通過全院宏觀調(diào)控，整合資源，彈性排班，對護(hù)理人力資源進(jìn)行了合理的開發(fā)和利用。

2.4.3 社會護(hù)理人力資源彈性分配 針對大醫(yī)院熟練護(hù)士緊缺，而改制后下崗護(hù)士暫時(shí)找不到工作的情況，部分城市建立“護(hù)士人才交流中心”，出現(xiàn)護(hù)士租賃現(xiàn)象。租賃護(hù)士的產(chǎn)生說明社會已經(jīng)對護(hù)理人力資源彈性分配的強(qiáng)烈需求［13］。

2.5 更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求管理模式應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者不但應(yīng)從管理角度上加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，而且應(yīng)該樹立適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理發(fā)展模式的科學(xué)管理觀念和市場意識，以滿足社會發(fā)展和護(hù)理學(xué)科發(fā)展的需求［14］。扁平化管理更利于護(hù)理工作，調(diào)動護(hù)理人員的主觀能動性，質(zhì)控目標(biāo)明確，提高工作效率。

2.6 建立合理的激勵機(jī)制，減少護(hù)理人員流失 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)要求護(hù)理管理者必須營造以人為本的管理氣氛，加大情感投入，建立合理的激勵機(jī)制［15］，設(shè)立崗位系數(shù)，完善績效評估體系［16－17］，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得和臨床經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值。既可以保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，又充分挖掘護(hù)理人員的內(nèi)在潛力，最大限度的調(diào)動她們的積極性，樹立主動服務(wù)的觀念，提高病人的滿意率。

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是護(hù)理行業(yè)發(fā)展的必然趨勢，市場的競爭促使我們改變護(hù)理觀念，探索新的護(hù)理方法去適應(yīng)市場的需求［18］。醫(yī)院護(hù)理人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)推進(jìn)的工程，只有更新觀念、開拓創(chuàng)新、大膽實(shí)踐，才能不斷提升護(hù)理人力資源管理水平，滿足病人多方面的需求，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)落實(shí)到實(shí)際工作中。

［1］單欣剛，侯麗，張曉杰，等.護(hù)理人力資源分層次管理的方法及效果分析［J］.吉林醫(yī)學(xué)，2009，30(12):1119.

［2］辛明珠，宋春輝.護(hù)理人力資源管理相關(guān)問題探討［J］.護(hù)理研究，2008，22(3)729－730.

［3］衛(wèi)生部辦公廳.關(guān)于確定“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院及有關(guān)工作的通知［EB/OL］.(2010－03－19)［2010－07－26］.

［4］楊翔宇，成翼娟.我國護(hù)理人力資源配置不足現(xiàn)狀及分析［J］.護(hù)理管理雜志，2004，4(10):16－18.

［5］中華人民共和國衛(wèi)生部.2010年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒［EB/OL］.［2010－10－08］.

［6］毛燕君，葉文琴.護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望［J］.現(xiàn)代護(hù)理，2006，10(8):762－763.

［7］李萍，王芳，候銘，等.護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀及對策［J］.中國護(hù)理管理，2009，9(10)63－65.

［8］朱淑蘭，葛紀(jì)偉.護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析及管理對策［J］.現(xiàn)代護(hù)理報(bào)，2007，5:22.

［9］王佃勛.臨床護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀與護(hù)理［J］.齊魯護(hù)理雜志，2010，16(16):104－105.

［10］商雪輝.護(hù)理人力資源管理與專業(yè)發(fā)展［J］.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2006，22(4):58.

［11］劉旭.未來中國護(hù)理管理之我見 ［J］.護(hù)理研究，2004，18 (2A):190.

［12］朱麗華，姚紅瑛.低年資護(hù)士夜間聽班制運(yùn)用于護(hù)理人力資源管理中的研究［J］.護(hù)理研究，2006，20(9):2520－2521.

［13］湯家榮，張躍麗.護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀分析與對策探討［J］.中國社區(qū)醫(yī)師，2010，12(227):148－149.

［14］屈新云.我國護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展［J］.全科護(hù)理，2010，8 (2):448－451.

［15］馬曉霞，崔錦美.新時(shí)期現(xiàn)代醫(yī)院護(hù)理人力資源管理［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2007，4(3):84.

［16］王瑞秀，李燕，付敏，等.以崗位績效管理為切入點(diǎn)提升基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量［J］.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2006，22(3):62.

［17］張從麗.醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的績效評估 ［J］.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，2004，20(9):2071.