梁震宇，姜彩肖

與在大醫(yī)院工作的?？漆t(yī)生不同，社區(qū)醫(yī)生面對(duì)的不僅僅是軀體上的疾病，還交織著大量的生活、家庭、心理及社會(huì)問(wèn)題。社區(qū)醫(yī)生要想很好地完成自己的工作，就必須具有良好的協(xié)調(diào)意識(shí)、合作精神、足夠的靈活性和與各方面良好的關(guān)系；必須要具有對(duì)社會(huì)生活的熱愛(ài)與持久興趣；必須具有服務(wù)于社會(huì)人群、與人交流和相互理解的強(qiáng)烈愿望和自身需要；必須具有對(duì)患者高度的同情心和責(zé)任感，而且這種情感是無(wú)條件的、全方位的。如何把具有這些特點(diǎn)的人才發(fā)現(xiàn)出來(lái)，是每一位管理者都要面臨的重要課題。筆者基于多年的社區(qū)衛(wèi)生管理經(jīng)驗(yàn)，探討了發(fā)現(xiàn)人才的要點(diǎn)與技巧，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者提供參考。

1 時(shí)時(shí)注意發(fā)現(xiàn)人才

人才是機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但是針對(duì)一項(xiàng)工作找到一個(gè)合適的人選是很難的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是有些人想象的到人才市場(chǎng)招兩個(gè)人那么簡(jiǎn)單。所以，要注意時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，遇見(jiàn)滿意的人才要立即行動(dòng)，盡快挖走。在工作、生活中發(fā)現(xiàn)的人才往往比去人才市場(chǎng)招聘來(lái)的“人才”強(qiáng)很多。

實(shí)例：人才的流失有時(shí)候難以避免 2005年，我市某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站L醫(yī)生給我打來(lái)電話，說(shuō)他準(zhǔn)備辭職去開(kāi)個(gè)體診所，干了這么多年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作就要離開(kāi)了，想請(qǐng)我吃頓飯。L醫(yī)生是我市第一批的社區(qū)醫(yī)生，他一個(gè)人從邯鄲農(nóng)村來(lái)到石家莊，應(yīng)聘在某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工作。他的愛(ài)人沒(méi)有工作，還有兩個(gè)在上學(xué)的女兒，社區(qū)工資水平有限，他的家庭生活一直很困難，迫不得已才離開(kāi)社區(qū)。晚上下班后，當(dāng)我趕到這個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的時(shí)候，看到桌子上摞著一把椅子，L醫(yī)生正站在椅子上修燈管，我問(wèn)他是不是燈壞了，L醫(yī)生說(shuō)：“燈沒(méi)有壞，明天我就要走了，我一走剩下的全是女同志了，這活她們干不了，臨走前我再檢修一遍，省得出了問(wèn)題她們著急?！?/p>

點(diǎn)評(píng)：當(dāng)時(shí)我心里一陣難過(guò)，多么好的人呀，我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的隊(duì)伍中又少了一名優(yōu)秀員工。有些離開(kāi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人，拼命說(shuō)原單位的不好，甚至故意隱藏、銷毀一些重要的文件、記錄，給接手的同事制造麻煩。L醫(yī)生明天就要走了，今天還在站好最后一班崗，為同事們以后的工作提供方便，L醫(yī)生的職業(yè)精神令我肅然起敬。

案例：發(fā)現(xiàn)人才要細(xì)心 一天，某企業(yè)董事局主席走進(jìn)辦公樓的電梯，遇上了一個(gè)他不認(rèn)識(shí)的新員工，但這名新員工知道他是老板，知道他在9樓辦公，就直接按電梯9樓。電梯過(guò)了5樓以后，他才又按了一下5樓。走下電梯，老板告訴他的助理去查一下這名員工的情況，予以重用。

點(diǎn)評(píng)：這名員工自己在5樓工作，看到老板來(lái)了，他并沒(méi)有同時(shí)按下5樓和9樓。如果按了5和9，電梯肯定先在5樓停下來(lái)。他知道老板的時(shí)間比自己的寶貴，所以他只按9樓。同時(shí)遇見(jiàn)了老板也是一個(gè)表現(xiàn)自己的好機(jī)會(huì)，電梯過(guò)了5樓后他才按5樓，既不耽誤老板的時(shí)間，又讓老板知道他在5樓上班，既不顯得溜須拍馬又有策略地表現(xiàn)了自己。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是一項(xiàng)較新的工作，還面臨著很多的困難和問(wèn)題，缺乏可以直接模仿和借鑒的現(xiàn)成模式，需要我們不斷的探索和實(shí)踐。作為一名社區(qū)醫(yī)生，不但要有過(guò)硬的技術(shù)，還要有靈活的處事態(tài)度。如果社區(qū)衛(wèi)生管理者能及時(shí)發(fā)現(xiàn)身邊具備這種素質(zhì)的可用之才并予以重用，對(duì)事業(yè)的發(fā)展是非常有好處的。去人才市場(chǎng)招聘，雖然經(jīng)過(guò)層層篩選，但招來(lái)十個(gè)能留住兩個(gè)就不錯(cuò)了，管理者對(duì)此不要有過(guò)高的心理預(yù)期。一個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站雖然只有十來(lái)個(gè)人，但從我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一般需要兩年的時(shí)間才能把人員配齊，才能形成一個(gè)比較穩(wěn)定、合理的團(tuán)隊(duì)。

2 招聘員工要有標(biāo)桿

案例：某服裝廠研究什么樣的人最適合做縫紉工，就開(kāi)展了技術(shù)比武，1 200名員工不停的縫直線、縫曲線……一個(gè)星期下來(lái)，前十名的一個(gè)共同特點(diǎn)是：個(gè)個(gè)身高都在1.50 m左右。由此得出結(jié)論，個(gè)子矮、腿短、頻率快是優(yōu)秀縫紉工的重要條件，以后招聘員工就以此為標(biāo)桿。

點(diǎn)評(píng)：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)里最受患者歡迎、為單位創(chuàng)造價(jià)值最大的員工，可以了解和觀察他的年齡、性別、學(xué)歷、職稱、長(zhǎng)相、性格是什么樣的?？梢运麨闃?biāo)桿，招聘和他情況相近的。

美國(guó)有句諺語(yǔ)：“你可以教會(huì)火雞上樹(shù)，但不如找來(lái)一只松鼠?！彼墒筇焐褪桥罉?shù)的材料，有些能力是與生俱來(lái)的。在人才的發(fā)現(xiàn)上，選對(duì)人比做對(duì)事更重要。

3 要查人于微

諸葛亮甄別人才有“七觀法”，即：?jiǎn)栔允欠嵌^其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，告之以禍難觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。在當(dāng)今仍然對(duì)我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者具有借鑒啟示價(jià)值。

現(xiàn)代社會(huì)中人們精于包裝，不容易看到真實(shí)的東西。所以，有時(shí)候招聘人才光靠面試是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要查人于微，細(xì)致地觀察。比如，你可以請(qǐng)他吃飯、請(qǐng)他唱歌，觀察他的表現(xiàn)，通過(guò)細(xì)微的動(dòng)作可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。通過(guò)唱歌，你可以觀察他的性格是積極的還是消沉的、是奔放的還是偏執(zhí)的。在員工的招聘上，用工方要面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檎衅竵?lái)的員工不管好壞都要付給工資，還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。路遙知馬力，日久見(jiàn)人心。識(shí)別人才不僅需要時(shí)間，更需要細(xì)致的觀察。

4 要招就招最好的員工

機(jī)構(gòu)招聘來(lái)一個(gè)只要兩千元工資的員工，他每月可能只能創(chuàng)造五千元的效益；而你聘用的另一個(gè)員工，雖然工資要四千元，但他每月創(chuàng)造的效益可能是五萬(wàn)元。

點(diǎn)評(píng)：人們看病首先考慮的是“醫(yī)療安全”和“醫(yī)療質(zhì)量”，接下來(lái)才是就醫(yī)的價(jià)格。用相對(duì)高的工資聘用到高素質(zhì)的人才，醫(yī)療技術(shù)水平高患者才多，患者多了經(jīng)濟(jì)效益就好，有了經(jīng)濟(jì)效益就能聘用到更高水平的醫(yī)生。與此同時(shí)，附近的診所可能付不起那么高的工資，只能聘用技術(shù)水平較低的員工，技術(shù)水平差就越來(lái)越?jīng)]有病人。所以，在我們能夠承受的范圍內(nèi)，我們要招就招最好的員工。

5 要招認(rèn)可自己的人

我們招聘員工的時(shí)候，往往傾向于招自己認(rèn)可的人。其實(shí)，我們不但要招自己認(rèn)可的人，聘用認(rèn)可自己的人也很重要。

6 要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

實(shí)例：2008年，某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站站長(zhǎng)給我打電話，說(shuō)他通過(guò)登廣告招聘了一名員工，面試感覺(jué)還行就留下了，結(jié)果該員工只工作了11 d，工資也沒(méi)拿就不辭而別再也找不到了。打手機(jī)已欠費(fèi)停機(jī)、打其老家的固定電話查無(wú)此號(hào)、找到其住處已人去屋空，拿著其留下的身份證復(fù)印件到派出所一查身份證是假的，電話打到其畢業(yè)學(xué)校查無(wú)此人……

點(diǎn)評(píng)：通過(guò)廣告招聘也好、通過(guò)人才市場(chǎng)招聘也好，應(yīng)聘人的底細(xì)我們并不清楚，我們?cè)谡械饺瞬诺耐瑫r(shí)還要注意防范風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于新招聘人員，一定要填寫(xiě)“親人聯(lián)系表”，父親、母親、愛(ài)人、兄弟姐妹、子女的姓名、工作單位、聯(lián)系方式、家庭住址都要填寫(xiě)清楚(最少填寫(xiě)6人)。應(yīng)聘人如果不是本地人，還要填寫(xiě)本地的親屬、同學(xué)、朋友的聯(lián)系方式。然后再根據(jù)上面的聯(lián)系方式打個(gè)電話核實(shí)一下，比如給他父親打電話，說(shuō)他的兒子在這里工作表現(xiàn)很好，感謝他培養(yǎng)了一個(gè)好兒子，問(wèn)他家里還有什么需要幫助的嗎？不僅可以增進(jìn)彼此的感情，還可以進(jìn)一步核實(shí)相關(guān)情況。

7 新員工的入職培訓(xùn)

新員工入職后，都會(huì)有一個(gè)“個(gè)人組織化”的過(guò)程，即應(yīng)聘成功者進(jìn)入組織后，由一個(gè)“自由人”向“組織人”轉(zhuǎn)化的過(guò)程。在個(gè)人組織化的過(guò)程中，新員工對(duì)自己所供職的機(jī)構(gòu)尚不十分了解，與領(lǐng)導(dǎo)、同事群體之間尚不熟悉，在相互適應(yīng)時(shí)期由于未能覺(jué)察彼此的需要，可能會(huì)引起某些矛盾和問(wèn)題。這一時(shí)期常見(jiàn)的問(wèn)題主要有：(1)期望與工作實(shí)際有差距。許多第一次參加工作的年輕人，總是滿懷希望地走上人生第一個(gè)工作崗位。然而，在現(xiàn)實(shí)工作中他們常常會(huì)苦惱地發(fā)現(xiàn)，他們一踏入職場(chǎng)就陷入了錯(cuò)綜復(fù)雜的部門(mén)間沖突和人際爭(zhēng)斗中，工作環(huán)境、福利待遇等與在校時(shí)的理想存在巨大差距。(2)得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任和重用。由于新員工剛剛踏入職場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)最初交給的工作往往比較乏味、單調(diào)和枯燥；或者遇到一位令人感到沮喪的科主任，對(duì)你的工作橫挑鼻子豎挑眼。(3)組織成員的偏見(jiàn)和嫉妒。新員工常常有比老員工更高的學(xué)歷和更多的文憑；而老員工有著更多的工作經(jīng)驗(yàn)，他們認(rèn)為新員工幼稚單純、好高騖遠(yuǎn)、書(shū)生意氣、自視清高等。由于這些成見(jiàn)，使得老員工常常故意給新員工出難題，壓給他們一些十分艱難的任務(wù)。

點(diǎn)評(píng)：招聘新員工需要花費(fèi)很大的時(shí)間、精力和費(fèi)用，上述問(wèn)題解決不好，會(huì)導(dǎo)致人才的流失，給組織造成巨大的損失。有研究顯示，新員工入職后的前3個(gè)月是員工離職最多發(fā)的時(shí)期。入職培訓(xùn)可以幫助新員工從第一天培養(yǎng)起作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的感覺(jué)，幫助新員工從心理上“準(zhǔn)備好”，通過(guò)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作整體的了解，尤其是對(duì)規(guī)章制度、社區(qū)文化、工作環(huán)境等的熟悉，使員工盡快建立起投入新角色的信心，盡快適應(yīng)環(huán)境、融入組織。所以，入職培訓(xùn)是人力資源管理中非常重要的一節(jié)。

根據(jù)心理學(xué)上的“首因效應(yīng)”，人們對(duì)事物的第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)時(shí)間也最長(zhǎng)。新員工對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的第一印象能極大地影響其今后的工作，甚至定下以后的工作基調(diào)。通常新員工一上班工作會(huì)很積極，希望給大家留下好印象，從社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)角度來(lái)講也正希望如此。國(guó)內(nèi)外很多大公司都有專門(mén)的入職培訓(xùn)流程，甚至有專門(mén)針對(duì)入職培訓(xùn)者的培訓(xùn)，幫助入職者真正融入到組織中去。入職培訓(xùn)需要安排專門(mén)的時(shí)間由專人來(lái)做，而不是由部門(mén)主管在工作中簡(jiǎn)單交代了事，新員工的入職培訓(xùn)一般有以下三個(gè)方面：(1)讓新員工全方位熟悉工作環(huán)境。介紹本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展歷史，介紹本單位的業(yè)務(wù)范圍和科室設(shè)置，帶領(lǐng)新員工參觀各個(gè)科室并把新員工介紹給同事，告知新員工其領(lǐng)導(dǎo)及同事的聯(lián)系方式，盡可能在第一天為新員工配置辦公桌、安排更衣柜、配科室鑰匙，讓員工感受到歡迎及關(guān)懷，給員工一種加入團(tuán)隊(duì)大家庭的溫暖。(2)介紹單位的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。包括薪酬福利制度、請(qǐng)銷假制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度、財(cái)務(wù)管理制度等；與員工確認(rèn)用工的種種條款，建立起切合實(shí)際的期望值，避免以后不必要的麻煩和誤解；完成本機(jī)構(gòu)的法定告知義務(wù)(如《勞動(dòng)合同法》要求的告知事項(xiàng))。(3)介紹社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的內(nèi)容與方法。讓員工理解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的主要內(nèi)容和方法、社區(qū)醫(yī)生的主要工作、秉承的哲學(xué)思想和道德行為準(zhǔn)則。培養(yǎng)新員工的社區(qū)文化適應(yīng)性，建立起員工的信心，讓其相信參加社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作是正確的選擇。