王 亞 豐，李 尚 群

人與職業(yè)的匹配被認為是職業(yè)指導(dǎo)的基本原則。人職匹配以個性心理學(xué)和差異心理學(xué)為基礎(chǔ)，試圖從個性及其差異的視角來對人進行類型上的劃分，與此同時，根據(jù)工作環(huán)境的性質(zhì)對工作環(huán)境也進行類型上的劃分，不同類型的人與不同的類型的工作環(huán)境之間的存在某種匹配關(guān)系，而這種匹配關(guān)系會對職業(yè)成功產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。經(jīng)典人職匹配理論對人力資源管理、職業(yè)教育等產(chǎn)生了重要影響。在當(dāng)代，人職匹配仍然具有重要的意義，但是其局限性也開始凸顯。

一、人職匹配的理論建構(gòu)

職業(yè)指導(dǎo)是19世紀末20世紀初美國社會變革運動的產(chǎn)物。1908年，美國人弗蘭克·帕森斯開始在波士頓為有志于在城市開拓事業(yè)的年輕人提供職業(yè)咨詢，并首次提出了“職業(yè)指導(dǎo)”概念。在《選擇一份職業(yè)》一書中，帕森斯提出了職業(yè)選擇的三個基本原則：“第一，對本人自身的能力、興趣、志向、智能和自身局限有清楚的認識，理解自身特點形成的原因。第二，對成功的要求、條件、不同行業(yè)工作的優(yōu)劣勢、機會和前景有詳細的了解。第三，對前兩個原則之間的關(guān)系進行深入的分析，進而實現(xiàn)人與職業(yè)的匹配”。[1]很顯然，帕森斯職業(yè)選擇原則的提出意味著經(jīng)典人職匹配思想的初步形成。

帕森斯的職業(yè)指導(dǎo)理論被發(fā)展成為“特性——因素匹配”理論。這一理論規(guī)定了明智職業(yè)選擇的三個基本步驟，即先對人的特性進行分析，通過某種測評手段對求職者的生理和心理特點進行分析，涉及到個人的身體狀況、能力傾向、性格特征、興趣程度、職業(yè)理想、個體經(jīng)驗、家庭背景等許多方面。然后考察所有可供選擇的機會，并對職業(yè)因素進行評價，如職業(yè)對人的物殊要求，職業(yè)的性質(zhì)、待遇、條件等。第三個步驟就是對特征和因素進行匹配，并在此基礎(chǔ)上選擇職業(yè)，而匹配的成功被認為是未來職業(yè)成功的基礎(chǔ)。

20世紀80年代，美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授霍蘭德提出了人格類型學(xué)說，把人職匹配理論推到了一個新的發(fā)展高度。這一理論提出了四個假設(shè)：“（1）大多數(shù)人都可以被歸類為6種人格類型中的一種，這6種類型的人格分別是實用型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、事務(wù)型。（2）同樣也存在6種環(huán)境，這6種環(huán)境是實用型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、事務(wù)型。（3）人們都在尋求一種環(huán)境，能夠運用他們的技能和能力，表達他們的態(tài)度和價值觀、處理適當(dāng)?shù)膯栴}和承擔(dān)一定的角色。（4）一個人的行為取決于其人格特點與環(huán)境特點的交互作用”。[2]霍蘭德對每一種類型的人格的內(nèi)涵進行了解釋，分類的依據(jù)則是嚴格的心理學(xué)依據(jù)，而心理測量技術(shù)和手段的發(fā)展使得人格類型的測評具有更大的可能性，并且科學(xué)性也能夠得到一定的保證。

在霍蘭德看來，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其人格類型符合的職業(yè)環(huán)境?；籼m德發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要劃分為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)力，也就是說，經(jīng)過努力，有些人還可能適應(yīng)其他職業(yè)類型。另外，工作環(huán)境主要是由其中工作的人的典型人格特點所決定的，當(dāng)然，后來也指出，在職業(yè)選擇時重要的是環(huán)境而不是人。[3]目前，霍蘭德的人職匹配理論成為職業(yè)指導(dǎo)的主流理論。

值得一提是的，在職業(yè)指導(dǎo)理論的發(fā)展過程中，美國臨床心理學(xué)家安妮·羅歐于1951年創(chuàng)立職業(yè)指導(dǎo)需要理論。這一理論以人的需要層次的存在為前提，認為個人的需要層次決定個人選擇職業(yè)的傾向，由此出發(fā)，職業(yè)選擇的意義也在于滿足個人的需要。羅歐認為，“職業(yè)指導(dǎo)就是幫助個人識別自己的基本需要，發(fā)展?jié)M足需要的技術(shù)，消除需要發(fā)展的障礙”。[4]另外，羅歐還試圖對職業(yè)進行劃分，并試圖建立一種職業(yè)與人的需要結(jié)構(gòu)的對應(yīng)關(guān)系。

隨著科技發(fā)達時代的到來和職業(yè)世界的巨變，人職匹配面臨著新的挑戰(zhàn)，其解釋力開始減弱。1991年，美國人蓋瑞·彼德森和詹姆斯·桑普森基于對人職匹配的不滿，創(chuàng)造了一種生涯發(fā)展的新理論——認知信息加工理論（CIP理論），這也是一種進行生涯決策的新方法。CIP理論吸收了人職匹配理論的元素，又關(guān)注了生涯問題的復(fù)雜性和結(jié)果的不確定性。這一理論模型是一個由知識領(lǐng)域、決策技能領(lǐng)域和執(zhí)行加工領(lǐng)域構(gòu)成的一個金字塔模型。其中，知識領(lǐng)域處于金字塔的底層，包括自我知識和職業(yè)知識兩部分，這是生涯決策的重要依據(jù)。在探討自我知識時，這一理論吸收了霍蘭德基于體興趣的人格類型學(xué)說，同時，也把價值觀，技能等納入其中一并考慮。決策技能領(lǐng)域處于金安塔的中間層，是一個由溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行組成了一個決策過程，簡稱CASVE循環(huán)。而處于金字塔尖端的執(zhí)行加工領(lǐng)域則是決策過程中的一種重要的心理活動，稱之為元認知。元認知涉及到如何思考生涯決策，如何為生涯決策提供精確指導(dǎo)。自我對話，自我覺察，控制和監(jiān)督等則是一些重要的元認知技能。[2]很顯然這一理論已經(jīng)超越了經(jīng)典人職匹配理論。

中國學(xué)者于20世紀90年代提出了一種相對成熟職業(yè)指導(dǎo)理論，即職業(yè)指導(dǎo)三元論。這一理論構(gòu)成了中國職業(yè)指導(dǎo)的基本理論語境。所謂職業(yè)指導(dǎo)三元論是指職業(yè)指導(dǎo)具有區(qū)域性、對象性和階段性等三種特征。[5]由于區(qū)域的經(jīng)濟、政治、文化、環(huán)境、人口，群體等與職業(yè)有著密切的關(guān)系，因此，在不同的區(qū)域內(nèi)進行職業(yè)指導(dǎo)時會導(dǎo)致一個不同的結(jié)果。接受職業(yè)指導(dǎo)的對象在個性心理特征、職業(yè)理想、知識水平、能力結(jié)構(gòu)等方面存在許多差異，因此，必須針對對象本身的特征進行職業(yè)指導(dǎo)。而一個人的職業(yè)發(fā)展是具有階段性的，如職業(yè)預(yù)備階段，職業(yè)定向階段、職業(yè)適應(yīng)階段，職業(yè)流動階段等，對處在不同的職業(yè)發(fā)展階段的對象進行職業(yè)指導(dǎo)時，職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容也必然會存在差異。很顯然，職業(yè)指導(dǎo)三元論滲透著人職匹配的理念。

二、人職匹配的意義探求

人職匹配既是職業(yè)指導(dǎo)的基本原則，也是這種原則指導(dǎo)下的具體職業(yè)選擇行為。那么，人職匹配本身的意義如何，特別是它的當(dāng)代意義如何，這是一個需要闡明的問題。

（一）人職匹配是對人職關(guān)系的特殊揭示

職業(yè)教育的一個重要特征就是職業(yè)定向性，也即把人導(dǎo)向一個職業(yè)世界。很顯然，人是職業(yè)教育的中心，而職業(yè)則是職業(yè)教育的一個基本概念。那么人與職業(yè)的關(guān)系問題，或者說這兩者是如何聯(lián)結(jié)的，就成了一個需要探明的關(guān)鍵問題。人職匹配可以看做是對這問題的一種可能的解答。人職匹配對這一問題的解答是，人與職業(yè)應(yīng)當(dāng)達成一種匹配關(guān)系，而這種匹配又涉及到更多更為具體的內(nèi)容與途徑。事實上，經(jīng)典人職匹配理論正是運用心理測量的技術(shù)與工具對人的類型進行劃分，以實現(xiàn)職業(yè)者類型化，進而注意到職業(yè)世界的不同職業(yè)領(lǐng)域具有各自不同的風(fēng)格和特點，據(jù)此，職業(yè)領(lǐng)域也是可以類型化。那么職業(yè)者的類型與職業(yè)類型之間應(yīng)當(dāng)達成一種匹配關(guān)系，而這種匹配關(guān)系達成與否是影響職業(yè)者事業(yè)能否成功的一個先決條件。例如，一個人如果具有這樣一些人格特征：不重視社交，而重視物質(zhì)的、實際的利益；遵守規(guī)則，喜歡安定，感情不豐富，缺乏洞察力等，那么在霍蘭德的理論中，這類人就是現(xiàn)實型的。現(xiàn)實型的人在職業(yè)選擇上就應(yīng)當(dāng)從事有明確要求，需要一定技巧，能按一定程序進行操作的工作，如機械操作、電工技術(shù)等。如果其進入其它的職業(yè)領(lǐng)域，如科學(xué)研究，文藝創(chuàng)作等則極有可能導(dǎo)致職業(yè)的失敗。于是，人職匹配就從如何保證個體職業(yè)成功的立場揭示了人與職業(yè)的基本關(guān)系。

（二）人職匹配是個體實現(xiàn)自身價值的前提條件

自我實現(xiàn)是人本主義心理學(xué)的核心概念，其內(nèi)涵是一個人力求變成他能變成的樣子?！熬唧w來說，自我實現(xiàn)有兩層含義：一是完滿人性的實現(xiàn)，是指人類共性的潛能的實現(xiàn)。包括人的友愛，合作、求知、審美、創(chuàng)造等特性或潛能的充分展現(xiàn)。二是個人潛能或特性的實現(xiàn)，指作為個體差異的個人潛能的自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)可以大至描述為充分利用和開發(fā)天資、能力、潛能，等等。這樣的人似乎在竭盡所能，使自己趨于完善”。[6]自我實現(xiàn)者具有多種人格特征。自我實現(xiàn)理論本質(zhì)上是一種心理動力學(xué)說，并且經(jīng)常被用來分析和解釋教育現(xiàn)象和問題。

自我實現(xiàn)與職業(yè)之間存在某種微妙的關(guān)系。從最廣泛的意義上說，任何人在某種程度上都是一個職業(yè)者，職業(yè)是個體融入社會生活基本途徑，也是通向自我實現(xiàn)的重要途徑。事實上，人本主義心理學(xué)就特別指出，個體可以通過全身心地獻身于事業(yè)來通向自我實現(xiàn)。人職匹配直接關(guān)系到個體事業(yè)的成功。因此，在人生的歷程中，人職匹配也就成了影響個體通向自我實現(xiàn)的一個關(guān)鍵性的變量，是一個前提性的條件。在當(dāng)代，人們基于職業(yè)的生命史意義提出了職業(yè)生涯問題。所謂職業(yè)生涯是指個體在一定時間內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，職業(yè)生涯具有明確的目的性，這一目的服從或服務(wù)于自我實現(xiàn)這一根本性的目標。就業(yè)就是個體職業(yè)生涯過程中的一個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯是可以規(guī)劃和設(shè)計的，而規(guī)劃和設(shè)計的過程就稱之為職業(yè)生涯決策。職業(yè)生涯決策的核心問題是個人與環(huán)境的匹配的問題。

（三）人職匹配是企業(yè)提高人力資源配置效益的基本途徑

人力資源管理是企業(yè)管理的重要方面，而企業(yè)人力資源管理的根本目的就是要提高人力資源的配置效益。人力資源配置效益問題，也即以企業(yè)績效最大化標準來評價這種配置是否合理的問題。要保證企業(yè)人力資源配置效益，就需要探尋有效的途徑。在這一問題上，人職匹配理論予以了重要的啟示，以至于人職匹配的實現(xiàn)本身就成了提高企業(yè)人力資源配置效益的基本手段。事實上，企業(yè)在進行人才招聘時，會對招聘對象進行某種測試與考核，而這一過程中或隱或顯地滲透著人職匹配的理念。人職匹配有助于個體通向自我實現(xiàn)，而自我實現(xiàn)通常情況下也就意味著其能力、潛能等得到最大的程度的開發(fā)與利用。這自然會直接或間接地影響著企業(yè)的效益。關(guān)于這方面的成功個案是十分豐富的。

三、人職匹配的局限分析

人職匹配是在美國特殊的時代背景和社會條件下被提出的，盡管隨著時代的發(fā)展而被不斷修正和補充，但是它作為人們在現(xiàn)實社會中求職的一條指導(dǎo)性原則，本身存在某種固有的局限。對這種局限的分析可以幫助人們更好地理解人職匹配，從而在求職的行動中能夠更為合理的利用人職匹配。

（一）人職業(yè)匹配的技術(shù)基礎(chǔ)局限

對人本身的準確認識是人職匹配的前提性條件，那么如何才能準確地認識一個人，在這一問題上，人職匹配訴諸于心理測量。從量表的編制到實測再到結(jié)果的分析與解釋，心理測量通常有一套規(guī)范的程序與方法。心理測量無可爭議地成為了人職匹配的技術(shù)基礎(chǔ)，并且是唯一的技術(shù)基礎(chǔ)。如果這一技術(shù)基礎(chǔ)本身是薄弱的，或者說是不可靠的，那么人職匹配就會陷入危機。心理測量技術(shù)的可靠性在當(dāng)代仍然是一個有爭議的話題。心理測量的效用不足，心理測驗被濫用，心理測量人員不專業(yè)等問題和現(xiàn)象甚至使得心理測量開始成為一個反思與批判的對象。這一方面根源于人本身的復(fù)雜性和豐富性，而這種豐富性與復(fù)雜性意味著很難把人簡化為一系列的心理屬性上指標變量。另一方面，基于這樣一種事實，任何一種測量都是相對的，也即任何測量都在用有限的題目樣本在有限的時間內(nèi)對某種心理屬于進行測量，而全部絕對真實的心理屬性是不可能通過測量來探明的。這是心理測量無法克服的一個局限。事實上，霍蘭德所提供關(guān)于人的分類框架正是根據(jù)興趣的不同而進行的，他本人也開發(fā)了多種興趣的測量工具，例如職業(yè)自我探索量表就被廣泛用于幫助人們確定與生涯規(guī)劃相關(guān)的興趣和人格類型。這樣，人的全部的豐富性在一定程度上被簡約為一種或幾種心理屬性。

（二）人職匹配的時代局限

人職匹配是在一個特殊的時代背景下，針對特殊的時代性問題提出的。盡管圍繞人職業(yè)匹配的理論建構(gòu)在漫長的歷史進程中不斷走向豐富和完善，但是這一理論的核心內(nèi)容仍然沒有改變，也即把人與職業(yè)的關(guān)系歸結(jié)于一種匹配關(guān)系，而這種匹配關(guān)系則決定了職業(yè)的成功。人與職業(yè)的關(guān)系是否是一種永久性匹配關(guān)系而不管時代如何變遷，這是一個必須認真思考的問題。如果人職匹配不做實質(zhì)性的修訂，其在當(dāng)代的解釋力是否會削弱？當(dāng)今社會是一個瞬息萬變的知識社會，人們做生涯決策的時代境遇發(fā)生了巨變。在這樣一個社會，各種新型工作方式在交替呈現(xiàn)，一些新的工作環(huán)境和職業(yè)種類也在不斷出現(xiàn)，就業(yè)時空和就業(yè)模式發(fā)生了整體性的嬗變。于是，人職匹配的簡單性和不變性與職業(yè)世界的復(fù)雜性和多變性形成了鮮明的對比。工業(yè)組織心理學(xué)家杰瑞·黑格在1995年指出，在現(xiàn)代社會中，人們必須用更復(fù)雜的方式思考生活，人們必須學(xué)會生活在復(fù)雜的角色中。這是一種新生涯元認知。[7]事實上，上個世紀90年代以來，部分研究者開始對人職匹配理論進行現(xiàn)代改造，發(fā)展出認知信息加工理論（CIP理論）等更為復(fù)雜生涯決策理論與方法。21世紀更是一個“無邊界職業(yè)生涯”占主流的時代，就業(yè)環(huán)境的邊界在不斷被打破與重組，人職匹配在這樣背景下面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

（三）人職匹配的地域局限

人職匹配是否具有地域和文化上的普遍性，這也是一個值得反思的問題。當(dāng)代知識論中的語境主義認為，知識或確證的問題在某種意義上是與其語境相關(guān)的，有關(guān)知識之真的論斷是隨著相關(guān)語境的變化而變化的。[8]“語境”簡言之就是言說的背景，是闡述問題的一個基地。人職匹配作為一種理論建構(gòu)和職業(yè)指導(dǎo)方法，是在美國特殊經(jīng)濟、社會與文化的環(huán)境中提出來的，引入中國之后，其所面臨的是一個有著巨大差異的語境。轉(zhuǎn)型時期的中國社會更是一個無所不包的世界。于是，人職匹配在中國當(dāng)代語境下的適切性問題開始受到關(guān)注。作為一個后發(fā)現(xiàn)代化國家，中國當(dāng)代就業(yè)結(jié)構(gòu)仍然處于相對落后的狀態(tài)，在階層結(jié)構(gòu)上是底層厚重的金字塔結(jié)構(gòu)，大量的底層民眾，如產(chǎn)業(yè)工人，農(nóng)業(yè)勞動者等聚集在低端勞動力市場。這種職業(yè)分化程度低，并且就業(yè)競爭又異常激烈情況使得人們無暇顧及人職匹配。事實上，中國的職業(yè)指導(dǎo)的實踐者也并沒有簡單地套用人職匹配的理論與方法，部分職業(yè)指導(dǎo)研究者甚至明確地指出了職業(yè)指導(dǎo)的地域性特征。

人職匹配既具有某種意義，也存在某些局限，而它的未來發(fā)展必然要克服自身的局限，并獲得新的意義。人職匹配與當(dāng)代職業(yè)教育之間存在一種微妙的關(guān)系。職業(yè)教育要把學(xué)生導(dǎo)向一個工作體系，一個更為具體的問題是，把什么樣的人導(dǎo)向什么樣的工作體系？人職匹配在一定程度上能夠解釋這一問題。事實告訴人們，單一的人的視角和單一的職業(yè)的視角都很難揭示職業(yè)教育的全部真實內(nèi)涵，而人職匹配則是一個更為理想的視角。人職匹配有可能對職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置、教學(xué)過程、課程開發(fā)、招生與就業(yè)制度、學(xué)生事務(wù)管理等產(chǎn)生特殊的影響。

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