蘇雪梅

[摘 要]組織認(rèn)同是近10多年管理學(xué)研究的一個(gè)重要話(huà)題，以往研究強(qiáng)調(diào)認(rèn)同的正向作用，往往忽略過(guò)度的認(rèn)同也可能產(chǎn)生消極作用。文章基于過(guò)去的研究成果，對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行概念上的擴(kuò)展，將組織認(rèn)同劃分為四種不同狀態(tài)，探討了不同狀態(tài)的消極作用，并分析了不同狀態(tài)下個(gè)體對(duì)組織文化的共享狀態(tài)及對(duì)員工行為的影響。在組織認(rèn)同擴(kuò)展模型的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步探討積極、正向組織認(rèn)同的構(gòu)建及其對(duì)組織和個(gè)人發(fā)展的意義。

[關(guān)鍵詞]組織認(rèn)同；組織文化；積極組織認(rèn)同

[中圖分類(lèi)號(hào)]C93-0 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2013）0２-0011-06

組織認(rèn)同作為組織現(xiàn)象中的根源性構(gòu)念，近些年一直是組織理論研究的重要問(wèn)題[1][2]，能夠解釋很多組織行為的背后原因。組織認(rèn)同的基本內(nèi)涵是：個(gè)人對(duì)于自己屬于一個(gè)組織或者與一個(gè)組織命運(yùn)共享關(guān)系的知覺(jué)和感受，是一個(gè)人用組織成員的身份來(lái)定義自己的過(guò)程[3]。

組織認(rèn)同是組織成員進(jìn)行社會(huì)分類(lèi)和自我定義的一種方式，以此與其他人、其他組織進(jìn)行區(qū)別，對(duì)此構(gòu)念的研究在實(shí)踐上有重要意義；而另一方面，組織認(rèn)同是跨層次的概念、框架和工具，它既表達(dá)了組織的獨(dú)特性，又揭示了同一性，是組織理論向前發(fā)展和揭示真理的重要手段[4]。

以往在研究組織認(rèn)同的文獻(xiàn)中，主要關(guān)注組織認(rèn)同對(duì)行為的積極作用（如：高工作滿(mǎn)意度、低離職意向等），而忽略了組織認(rèn)同可能產(chǎn)生的消極作用；過(guò)度地強(qiáng)調(diào)提高組織認(rèn)同程度，而沒(méi)有意識(shí)到高組織認(rèn)同狀態(tài)也不一定對(duì)組織和個(gè)人有益。正是由于組織認(rèn)同的不同狀態(tài)的存在，所以我們?cè)谘芯拷M織認(rèn)同的影響作用的時(shí)候，不能單方面討論問(wèn)題，需要分析組織認(rèn)同的消極作用并探討積極組織認(rèn)同感的形成。

一、作為變量的組織認(rèn)同

認(rèn)同是一種心理狀態(tài)，也是個(gè)體心理依賴(lài)的一種表現(xiàn)形式，當(dāng)個(gè)人將組織特征的定義應(yīng)用于他們自己的定義時(shí)，這種心理現(xiàn)象就會(huì)發(fā)生。當(dāng)認(rèn)同發(fā)生時(shí)，個(gè)人趨向于把自己和所屬的群體、組織看成是交織在一起的，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、成功和失敗都是共同分享的，是命運(yùn)的共同體[5]，并且認(rèn)同也包含著價(jià)值觀和情感意義[6]。

組織認(rèn)同是一個(gè)程度性變量，是可以衡量的，同時(shí)也是變動(dòng)的。組織認(rèn)同的基本內(nèi)容是個(gè)人身份特征與組織身份特征的重疊部分，每個(gè)人所感知到的組織身份特征是不同的，而每個(gè)人自己的定義和身份特征則更加不同，因此對(duì)組織的認(rèn)同在程度上是有差別的。同時(shí)，組織認(rèn)同是動(dòng)態(tài)的概念，隨著某些個(gè)人因素、某些組織因素和某些環(huán)境因素的變化，組織認(rèn)同也會(huì)變化。組織認(rèn)同不是明確的、固定的概念，其動(dòng)態(tài)和變動(dòng)的屬性必然導(dǎo)致個(gè)人對(duì)組織認(rèn)同會(huì)隨時(shí)間變化[7]。

這樣，可以把個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同過(guò)程看成為一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，個(gè)人的組織認(rèn)同程度隨著組織社會(huì)化的作用過(guò)程、個(gè)人與組織價(jià)值觀形成契合的過(guò)程、個(gè)人對(duì)組織的情感依賴(lài)形成過(guò)程等不同方面的作用，而不斷地發(fā)生改變。在組織認(rèn)同形成的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，組織認(rèn)同在每個(gè)時(shí)點(diǎn)都會(huì)形成不同的狀態(tài)，組織社會(huì)化的程度越高、個(gè)人與組織價(jià)值觀一致性越強(qiáng)、個(gè)人對(duì)組織的情感依賴(lài)越深，組織認(rèn)同的程度也會(huì)隨之提高。

但是由于個(gè)體具有多種類(lèi)型和豐富個(gè)性，同時(shí)又由于多種個(gè)體因素和組織因素，不同成員的組織認(rèn)同狀態(tài)會(huì)有所不同。雖然管理者和研究者都期望組織認(rèn)同能夠維持在較高水平，并產(chǎn)生正向的組織行為，但現(xiàn)實(shí)往往是更為復(fù)雜的。組織認(rèn)同過(guò)程受到多層次的、復(fù)雜的因素影響，包括個(gè)人層面因素、組織層面因素和環(huán)境因素，這些因素會(huì)導(dǎo)致不同的組織認(rèn)同結(jié)果。組織認(rèn)同的狀態(tài)反映了組織文化被組織成員接受和共享的不同程度，也表明了個(gè)人與組織命運(yùn)共享關(guān)系的強(qiáng)弱。

二、組織認(rèn)同的擴(kuò)展模型——四種不同的認(rèn)同狀態(tài)

我們把組織認(rèn)同放在一個(gè)連續(xù)的區(qū)間來(lái)考慮，根據(jù)組織認(rèn)同的原始定義——個(gè)人與組織形成的命運(yùn)共同體關(guān)系來(lái)分析組織認(rèn)同，把認(rèn)同和背離作為組織認(rèn)同的兩個(gè)方向（或者兩個(gè)維度），可以大致把組織認(rèn)同分解為2*2維的四種狀態(tài)[8][9][10]。組織認(rèn)同在認(rèn)同和背離（也就是不認(rèn)同）這兩極構(gòu)成的區(qū)間內(nèi)，組合成了強(qiáng)烈的認(rèn)同、矛盾的認(rèn)同、無(wú)關(guān)心認(rèn)同和強(qiáng)烈的背離四個(gè)狀態(tài)。

背離是指?jìng)€(gè)人把自己從組織中積極地分化出來(lái)，個(gè)人不認(rèn)同組織價(jià)值觀和目標(biāo)，也沒(méi)有對(duì)組織產(chǎn)生命運(yùn)共同體的心理感受。而認(rèn)同則表示的是個(gè)人高度的歸屬需求，減少個(gè)人與組織之間區(qū)別性的愿望，個(gè)人與組織價(jià)值觀形成了高度一致的狀態(tài)。認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人與組織的相似性、聯(lián)系性，而背離強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人與組織的區(qū)別性。

無(wú)關(guān)心狀態(tài)是當(dāng)個(gè)人不關(guān)心自己是否與組織的價(jià)值觀一致或者相似，既不支持組織的價(jià)值觀，也不反對(duì)組織的價(jià)值觀，個(gè)人的自我定義受到組織價(jià)值觀的影響很小。組織價(jià)值觀沒(méi)有成為個(gè)人對(duì)自己身份定義的核心內(nèi)容，而且在某種程度上，個(gè)體也不在意他們是否歸屬于某個(gè)組織。個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性程度很低，這種無(wú)關(guān)心狀態(tài)下的認(rèn)同非常低。

矛盾的認(rèn)同狀態(tài)是個(gè)人對(duì)組織既有認(rèn)同的成分又有背離的成分，個(gè)人對(duì)組織的某些特征、某些價(jià)值觀是認(rèn)同的，而對(duì)另外的一些特征和價(jià)值觀是否定的、不認(rèn)同的。兩種矛盾的狀態(tài)同時(shí)存在，一個(gè)人對(duì)同一個(gè)組織產(chǎn)生了兩種對(duì)立的認(rèn)同結(jié)構(gòu)。例如，一個(gè)組織中的會(huì)計(jì)可能認(rèn)同組織的創(chuàng)新價(jià)值觀，同時(shí)又對(duì)組織在研發(fā)上的過(guò)高投入和研發(fā)人員的高工資產(chǎn)生不認(rèn)可。這種矛盾的認(rèn)同狀態(tài)使個(gè)人可能表現(xiàn)出很多矛盾的認(rèn)知和行為。

強(qiáng)烈的背離狀態(tài)，也是在個(gè)人特征與組織特征、個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間沒(méi)有特別的相似或者一致，而且，個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀似乎在向相互背離的方向運(yùn)動(dòng)，二者的距離不斷的增大。這種強(qiáng)烈的認(rèn)同背離狀態(tài)發(fā)生在個(gè)人與組織之間沒(méi)有重合、個(gè)人不需要用組織的價(jià)值觀來(lái)影響自己、不需要用組織身份來(lái)定義自己的時(shí)候。例如具有獨(dú)特個(gè)性的個(gè)體，不認(rèn)為自己屬于任何一個(gè)組織，反對(duì)組織宣揚(yáng)的所有價(jià)值觀和組織特征，在向他人介紹自己的時(shí)候不以組織身份來(lái)介紹。這種強(qiáng)烈的背離狀態(tài)是個(gè)人與組織之間認(rèn)同程度的最低點(diǎn)。

強(qiáng)烈的認(rèn)同產(chǎn)生于個(gè)人與組織之間的價(jià)值觀高度一致、個(gè)人身份特征與組織身份特征高度重合的時(shí)候。這種狀態(tài)下，個(gè)人的組織認(rèn)同非常強(qiáng)烈，組織的價(jià)值觀和身份特征成為個(gè)人定義的主要成分。強(qiáng)烈的認(rèn)同強(qiáng)調(diào)集體性，而不是個(gè)性。個(gè)性可能會(huì)在這種極端認(rèn)同的情況下被抹殺，組織的身份特征代替了個(gè)人的身份，組織的價(jià)值觀代替了個(gè)人價(jià)值觀。組織特征與個(gè)人特征之間的區(qū)別性被最小化，看不出來(lái)個(gè)人的獨(dú)特個(gè)性。

三、組織認(rèn)同不同狀態(tài)的消極作用

1. 強(qiáng)烈的組織認(rèn)同

強(qiáng)烈的認(rèn)同狀態(tài)強(qiáng)調(diào)組織的包容性，而個(gè)人的區(qū)別性和差異性的需求被最小化。組織成員的自我意識(shí)逐漸消失，個(gè)體的獨(dú)特性被集體性所限制，個(gè)人形成了與組織關(guān)系是不可分割的強(qiáng)烈信念。

然而事實(shí)上，組織成員的角色僅僅是個(gè)人在社會(huì)環(huán)境中諸多角色中的一個(gè)，組織能夠賦予個(gè)人的也僅僅是自我意識(shí)的一部分。組織價(jià)值觀和特征對(duì)個(gè)人價(jià)值觀形成過(guò)程中的作用也是有限的，組織不可能提供一個(gè)人有關(guān)自我認(rèn)識(shí)的豐富內(nèi)涵②。個(gè)人需要從其他的角色來(lái)源，以豐富自我的內(nèi)涵。

過(guò)度的認(rèn)同既有積極的作用，又有消極的作用。一些組織要求個(gè)人進(jìn)入組織后經(jīng)歷“去個(gè)人化”過(guò)程，將個(gè)人完全融入組織，這可能會(huì)成為個(gè)人積極行為和組織高效產(chǎn)出的動(dòng)力。對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，過(guò)度認(rèn)同一個(gè)組織會(huì)滿(mǎn)足他們的其他身份角色不能滿(mǎn)足的某些需求，比如一個(gè)剛剛經(jīng)歷了家庭變故的人可能會(huì)通過(guò)對(duì)組織的強(qiáng)烈認(rèn)同而得到心理上的依賴(lài)；剛剛搬到新的生活環(huán)境的個(gè)人對(duì)工作組織的強(qiáng)烈認(rèn)同會(huì)代替生活上情感需求的滿(mǎn)足。過(guò)度認(rèn)同的消極作用表現(xiàn)為：在個(gè)人情感的成長(zhǎng)方面，如果僅僅存在組織一個(gè)維度的身份，個(gè)人的情感需求得不到全方面的滿(mǎn)足，個(gè)人的身份也過(guò)于單一。如果組織消失了（比如破產(chǎn)和被收購(gòu)），強(qiáng)烈認(rèn)同組織的個(gè)體就會(huì)發(fā)現(xiàn)自我迷失，難以定義個(gè)人的身份。

組織文化和價(jià)值觀在這種認(rèn)同狀態(tài)下，對(duì)個(gè)人的行為的無(wú)意識(shí)控制程度達(dá)到了極限。個(gè)人的自我身份被剝奪，組織價(jià)值觀對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的影響程度最深，個(gè)人對(duì)組織的情感依賴(lài)也最強(qiáng)。但卻不一定能保證個(gè)人產(chǎn)生積極的組織行為。因?yàn)檫@種強(qiáng)烈的組織認(rèn)同已經(jīng)超越了組織文化應(yīng)該擁有的對(duì)個(gè)人行為的支配程度。

2. 強(qiáng)烈的背離

強(qiáng)烈的背離可能是在個(gè)人的“區(qū)別性”需求主導(dǎo)個(gè)人的個(gè)人需求時(shí)所產(chǎn)生的。一個(gè)人需要把自己從集體中脫離出來(lái)，需要完整的、獨(dú)立的個(gè)人人格，借此來(lái)表達(dá)個(gè)人的獨(dú)特性，最大程度地降低個(gè)人與其他人的相似性。

在強(qiáng)烈的背離狀態(tài)下，個(gè)人對(duì)組織產(chǎn)生了本能的抗拒，對(duì)個(gè)人與組織的一致性視而不見(jiàn)，毫無(wú)理由地反對(duì)組織的規(guī)范和要求。強(qiáng)烈的背離感能夠操縱個(gè)人在組織中的行為，使個(gè)人變得麻木僵硬。為了滿(mǎn)足個(gè)人獨(dú)特性的需求，強(qiáng)烈背離感使個(gè)人主觀的產(chǎn)生自己對(duì)環(huán)境的解釋?zhuān)恍┲辛⒌氖录脖豢赡鼙挥梅疵娴姆绞絹?lái)解釋。這種背離的態(tài)度會(huì)成為個(gè)性的一部分，反過(guò)來(lái)又強(qiáng)化這種認(rèn)同的背離感。

個(gè)人對(duì)組織的背離也會(huì)對(duì)個(gè)人行為產(chǎn)生消極的影響。成員會(huì)相信他們違背組織的價(jià)值觀和目標(biāo)是正確的，導(dǎo)致了怠工、反抗或者針對(duì)組織和其他成員的極端行為。此外，強(qiáng)烈的背離還可能形成對(duì)其他組織成員的不信任，無(wú)論是否有證據(jù)來(lái)支持。即使個(gè)體接受的信息不支持這種假象的不信任，他也會(huì)主觀地重新解釋這些信息，使之與個(gè)人的不信任假想一致。這種由認(rèn)同的背離所造成的條件反射式反應(yīng)，導(dǎo)致組織中值得被信任的成分被拋棄、好的方面被否定。持有強(qiáng)烈背離感的個(gè)人被組織和其他成員視為不滿(mǎn)現(xiàn)狀的人，組織和其他成員逐漸忽視了來(lái)自于這種成員的態(tài)度和行為。

強(qiáng)烈的背離感也會(huì)對(duì)個(gè)人人格的完整帶來(lái)很大的壓力，與組織身份和組織價(jià)值觀背離的越遠(yuǎn)，個(gè)人在組織中感受到的壓力越大。個(gè)人的情感需求、個(gè)性需求得不到滿(mǎn)足，個(gè)人與組織間關(guān)系會(huì)變得疏遠(yuǎn)，更談不上組織文化和組織價(jià)值觀被個(gè)體成員的共享。

3. 認(rèn)同的無(wú)關(guān)心狀態(tài)

一些組織中存在著這樣一類(lèi)人：他們個(gè)性獨(dú)特，找不到角色模仿的榜樣，以至于他們不能在組織中發(fā)展出一個(gè)真實(shí)的自我[11]。這類(lèi)個(gè)體也可能是獨(dú)特的，同時(shí)也難以形成對(duì)組織的認(rèn)同。他們不會(huì)認(rèn)同也不會(huì)模仿在特定組織生存所需要持有的價(jià)值觀，也無(wú)法形成對(duì)其組織的情感依賴(lài)，這樣產(chǎn)生了無(wú)關(guān)心認(rèn)同狀態(tài)。

認(rèn)同的無(wú)關(guān)心狀態(tài)是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同存在與否缺乏興趣，個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同和背離感都處于不正常的低水平。無(wú)關(guān)心狀態(tài)是一種反常狀態(tài)，個(gè)人沒(méi)有形成對(duì)一個(gè)組織的認(rèn)同，也沒(méi)有形成對(duì)組織的社會(huì)依賴(lài)狀態(tài)。無(wú)關(guān)心狀態(tài)可能導(dǎo)致的一個(gè)后果是：個(gè)人對(duì)組織和其他成員漠不關(guān)心，個(gè)人沒(méi)有和組織建立應(yīng)有的聯(lián)系，可能使個(gè)人產(chǎn)生沒(méi)有寄托的感覺(jué)。

無(wú)關(guān)心的認(rèn)同狀態(tài)使個(gè)人與工作組織之間缺少聯(lián)系，個(gè)人與組織之間也缺少相互影響。事實(shí)上，由于缺少認(rèn)同，個(gè)人會(huì)采取不同的手段來(lái)與組織相互作用，而這可能對(duì)其他個(gè)體產(chǎn)生威脅③。當(dāng)處于無(wú)關(guān)心認(rèn)同狀態(tài)的個(gè)體，希望能夠形成組織認(rèn)同、卻難以實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望的時(shí)候，他們會(huì)形成子群體文化進(jìn)而產(chǎn)生一種替代性的群體認(rèn)同。當(dāng)這些子文化包含了某些違背組織行為規(guī)則的價(jià)值觀時(shí)，組織也可能容忍或者視而不見(jiàn)。這樣，如果處于無(wú)關(guān)心認(rèn)同狀態(tài)下的個(gè)人能夠從組織中得到其他補(bǔ)償（如工資福利）、一種替代性的認(rèn)同（如子文化認(rèn)同）、或者能在組織外發(fā)現(xiàn)其他的認(rèn)同時(shí)，個(gè)人與組織的關(guān)系仍然能夠維持。

無(wú)關(guān)心認(rèn)同可能出現(xiàn)在組織并購(gòu)中，這時(shí)的個(gè)體不能識(shí)別身份特征。新組建的組織不能提供充分的和連續(xù)的有關(guān)組織文化、組織價(jià)值觀的信息，個(gè)體接受的信息也可能是凌亂的、不一致的，使個(gè)人難以形成對(duì)組織文化和價(jià)值觀的整體了解。這種信息的不確定性會(huì)導(dǎo)致個(gè)人主觀的解釋組織文化和價(jià)值觀，進(jìn)而形成不協(xié)調(diào)的組織身份認(rèn)知的假設(shè)，會(huì)產(chǎn)生個(gè)人與組織間關(guān)系的信任危機(jī)。

無(wú)關(guān)心認(rèn)同狀態(tài)下，組織文化和組織價(jià)值觀被個(gè)體忽視，組織融入的手段往往不能起到積極的作用，價(jià)值觀影響過(guò)程也難以發(fā)揮作用。這種認(rèn)知的結(jié)果往往是個(gè)體和組織建立不了密切的聯(lián)系，組織文化難以形成對(duì)個(gè)人行為的無(wú)意識(shí)控制，個(gè)人與組織也不可能形成命運(yùn)共同體的關(guān)系。

4. 矛盾的組織認(rèn)同

矛盾的認(rèn)同是當(dāng)個(gè)體同時(shí)存在對(duì)組織的認(rèn)同和不認(rèn)同兩種認(rèn)知狀態(tài)所形成的一種矛盾的認(rèn)同狀態(tài)。矛盾的認(rèn)同會(huì)在認(rèn)同和背離之間形成一個(gè)張力，產(chǎn)生一種個(gè)人身份的不均衡感覺(jué)。這種不均衡感會(huì)形成一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，個(gè)人會(huì)產(chǎn)生類(lèi)似于角色沖突的一種壓力。然而，這種沖突還不同于角色沖突，因?yàn)樯婕傲藘r(jià)值觀成分，比角色沖突更為復(fù)雜。

由沖突造成的個(gè)人和組織的不協(xié)調(diào)，使個(gè)人產(chǎn)生認(rèn)知調(diào)整的壓力，個(gè)人面臨認(rèn)同或者進(jìn)一步背離的選擇。在這種選擇過(guò)程中，個(gè)人需要不斷搜尋證據(jù)來(lái)支持自己的認(rèn)同選擇或者背離選擇[12]。有關(guān)組織文化、組織價(jià)值觀的各種信息都會(huì)把個(gè)人轉(zhuǎn)向較為強(qiáng)烈的對(duì)組織認(rèn)同或者背離。在這種情況下，組織影響個(gè)人行為的那些信息的影響作用會(huì)增強(qiáng)，這樣組織就會(huì)尤為重視對(duì)這些信息的管理，來(lái)增加它們促進(jìn)認(rèn)同形成的作用④。一旦這種不均衡狀態(tài)得到暫時(shí)的解決，個(gè)體的認(rèn)同或者認(rèn)同背離的強(qiáng)度就會(huì)增加，可能會(huì)形成極端的認(rèn)同或者背離。而且，也可能產(chǎn)生這樣一種情況：個(gè)人根據(jù)組織的激勵(lì)、溝通或者威脅，形成組織認(rèn)同和背離在不同的時(shí)間分別居于主導(dǎo)地位的情況。當(dāng)個(gè)人的情感需求和群體歸屬需求居于支配地位的時(shí)候，這種不均衡就更可能向組織認(rèn)同的方向轉(zhuǎn)變；而當(dāng)組織處于動(dòng)蕩或者混亂時(shí)期，個(gè)人與組織間的心理契約就容易被破壞，這時(shí)個(gè)人的背離感就會(huì)被強(qiáng)化。

個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀在這種狀態(tài)下的一致性很低，或者個(gè)人對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)知和了解并不充分，二者沒(méi)有產(chǎn)生很高的重合性；組織身份特征也沒(méi)有充分的被融入個(gè)體身份特征。但個(gè)體處于變動(dòng)的邊緣，組織價(jià)值觀融入的手段和組織價(jià)值觀信息溝通手段都會(huì)對(duì)認(rèn)同程度產(chǎn)生影響，管理者在這種情境下更容易使管理手段發(fā)揮作用。

四、積極的組織認(rèn)同狀態(tài)的構(gòu)建

以上擴(kuò)展的組織認(rèn)同模型中包含的四種認(rèn)同狀態(tài)，是通過(guò)把個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同和不認(rèn)同推到四個(gè)極端時(shí)所形成的狀態(tài)，對(duì)組織和個(gè)體都有消極的行為和態(tài)度影響，都不是理想中的組織認(rèn)同應(yīng)有的狀態(tài)。過(guò)去研究者往往忽視了這些極端情況的存在，直接研究組織認(rèn)同的積極影響。而事實(shí)上組織認(rèn)同的積極作用是存在于在某種程度和狀態(tài)之下的，不是強(qiáng)烈的組織認(rèn)同就能夠預(yù)測(cè)積極的、正向的個(gè)人行為。組織認(rèn)同需要在一個(gè)積極的區(qū)間內(nèi)才能發(fā)揮積極的作用。

因此，我們需要對(duì)積極的組織認(rèn)同狀態(tài)做一個(gè)簡(jiǎn)要的分析，期望能夠描繪出有益于組織管理和個(gè)人發(fā)展的組織認(rèn)同狀態(tài)，并在這個(gè)積極的認(rèn)同狀態(tài)下來(lái)繼續(xù)研究組織認(rèn)同對(duì)成員行為的影響。

1. 成員多層次需要的滿(mǎn)足

組織中成員的需求是多個(gè)層次多種形式的，個(gè)人也有自己所追求的目標(biāo)。組織也同時(shí)需要成員的貢獻(xiàn)才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和組織存在的意義[13][14]。組織的每個(gè)參與者接受來(lái)自組織的誘因作為他對(duì)組織做貢獻(xiàn)的回報(bào)，如果組織提供給個(gè)體的誘因與要求個(gè)人作出的貢獻(xiàn)一樣大或者更多，那么個(gè)人會(huì)持續(xù)為組織做貢獻(xiàn)。

組織成員的需求是多層次、多方面的，組織可以提供多種誘因來(lái)保持個(gè)人與組織之間的誘因貢獻(xiàn)平衡。①物質(zhì)誘因，組織支付給員工的能夠以金錢(qián)衡量的物質(zhì)，是最強(qiáng)有力的誘因；②非物質(zhì)誘因，能夠顯示個(gè)人的優(yōu)越、權(quán)利、支配地位的機(jī)會(huì)；③工作時(shí)良好的物質(zhì)條件也是保持成員工作動(dòng)機(jī)的重要誘因；④理想方面的恩惠是最強(qiáng)有力的而又常常被忽視的誘因，包括對(duì)自己能力的自豪感、利他主義價(jià)值觀、忠誠(chéng)等。還有廣泛的工作參與機(jī)會(huì)、組織支持感、有吸引力的價(jià)值觀等誘因。

組織為滿(mǎn)足個(gè)人的多層次需求會(huì)使用很多管理手段和溝通方式。組織文化也是其中的一個(gè)重要內(nèi)容。組織文化能夠通過(guò)組織認(rèn)同形成過(guò)程對(duì)成員的動(dòng)機(jī)和需求給予滿(mǎn)足，積極的組織認(rèn)同，能夠滿(mǎn)足組織成員的安全、歸屬和減少個(gè)人與組織間不確定性關(guān)系的需要。個(gè)人認(rèn)同組織的動(dòng)機(jī)多數(shù)都是超過(guò)了自身需要以外的人類(lèi)基本需要，多是安全、歸屬和減少不確定性。心理上的安全需求和信任需求是自我一致性和自我能效動(dòng)機(jī)的核心[15]。人類(lèi)是具有意義尋找特征的動(dòng)物，認(rèn)同組織的過(guò)程和尋找角色定位的過(guò)程幫助個(gè)人減少不確定性，尤其在新的工作組織中或者處于變化的環(huán)境中。積極的組織認(rèn)同過(guò)程為個(gè)人把握自己的世界提供一種秩序，通過(guò)個(gè)人與組織的聯(lián)系為個(gè)人提供了深層意義，減少了不確定性。

組織認(rèn)同把個(gè)人放在了一個(gè)更為安全的個(gè)人與組織關(guān)系之下，個(gè)人的行為因此會(huì)有所改變[16]。積極的組織認(rèn)同滿(mǎn)足了個(gè)人的社會(huì)性需求，歸屬感是組織認(rèn)同為成員提供的最大滿(mǎn)足。積極的組織認(rèn)同幫助組織成員克服社會(huì)孤獨(dú)感，是現(xiàn)代組織中個(gè)人應(yīng)付社會(huì)分層的心理反應(yīng)[17]。積極的組織認(rèn)同修復(fù)由勞動(dòng)分工給工人們帶來(lái)的疏遠(yuǎn)感覺(jué)。

在積極組織認(rèn)同狀態(tài)下，個(gè)人的基本需求被較大程度地滿(mǎn)足的同時(shí)，個(gè)人的社會(huì)性需求，包括安全需求、歸屬需求和減少不確定性需求也都能夠得到滿(mǎn)足。這為個(gè)人提供了繼續(xù)為組織提供貢獻(xiàn)的誘因，增強(qiáng)了個(gè)人與組織之間的密切聯(lián)系。個(gè)人認(rèn)為組織是適合個(gè)人工作的場(chǎng)所，不會(huì)尋找新的雇主，對(duì)組織有積極的情感，相信除了這個(gè)組織沒(méi)有更好的組織能滿(mǎn)足他們的需求[18] [19]。

2. 個(gè)性特征得到一定程度的釋放

個(gè)體身份和角色是具有豐富來(lái)源的，由組織文化和組織特征帶來(lái)的身份規(guī)定性只能占個(gè)人身份的一部分；個(gè)人在組織中的角色也僅是個(gè)人在社會(huì)中的多個(gè)角色中的一部分。無(wú)論是正式組織的角色化、結(jié)構(gòu)化、制度化過(guò)程，還是由組織文化形成組織認(rèn)同的過(guò)程，個(gè)性特征都不可能被完全抹殺，個(gè)人不可能成為絕對(duì)的“組織人”。

組織形成和存在的基礎(chǔ)，是大家共有的目標(biāo)、需求、個(gè)性追求，是每一個(gè)有差異的個(gè)人目標(biāo)、需求、追求的共同部分。組織是這個(gè)共同部分目標(biāo)明確化、結(jié)構(gòu)形式化、職能角色化、規(guī)范制度化的“上層建筑”。雖然組織管理技術(shù)的進(jìn)步使組織對(duì)個(gè)人行為和心理的支配和影響達(dá)到了空前程度，造就了今天所謂“組織化社會(huì)”[20] [21]，但并沒(méi)有改變上述組織形成和存在的基礎(chǔ)。組織管理過(guò)程中，無(wú)論是共同的目標(biāo)、戰(zhàn)略、制度規(guī)范、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)規(guī)范對(duì)個(gè)人行為的約束和調(diào)整，還是激勵(lì)報(bào)酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等對(duì)個(gè)人行為的引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，抑或是其他管理手段和職能，始終都不應(yīng)偏離這個(gè)基礎(chǔ)。這是組織管理的基本前提，管理者對(duì)此必須始終保持清楚的認(rèn)識(shí)。理想的組織認(rèn)同狀態(tài)是組織所形成的規(guī)范和角色界定給個(gè)體身心積極成長(zhǎng)留有必要空間，個(gè)性特征和個(gè)人追求能在組織中得到較高程度滿(mǎn)足和實(shí)現(xiàn)。

雖然，我們研究組織文化的目的，是期望通過(guò)組織文化形成組織認(rèn)同的過(guò)程來(lái)分析影響成員的行為和態(tài)度，但這種理想的結(jié)果不是極端的組織認(rèn)同完全成為個(gè)人身份的象征，不是組織文化對(duì)個(gè)人的無(wú)意識(shí)完全支配。期望的是組織認(rèn)同為成員的個(gè)人身份提供一個(gè)更可依賴(lài)、更為現(xiàn)實(shí)的來(lái)源，同時(shí)保留個(gè)人的原本特性。

3. 適度的組織價(jià)值觀共享

組織價(jià)值觀并不能代替?zhèn)€人價(jià)值觀，也不可能提供一個(gè)人有關(guān)自我認(rèn)識(shí)的全部?jī)?nèi)涵。個(gè)人價(jià)值觀也是有豐富來(lái)源的，受到成長(zhǎng)經(jīng)歷、過(guò)去生活環(huán)境、受教育的程度和方式、社會(huì)價(jià)值觀等多種價(jià)值觀來(lái)源的塑造和影響，組織價(jià)值觀并不能提供給一個(gè)人生存和發(fā)展所需要的全部?jī)r(jià)值觀信念。而個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的之間某種程度的不一致，也往往成為組織創(chuàng)新和變革的動(dòng)力來(lái)源。

一方面，在積極的認(rèn)同狀態(tài)下，個(gè)人根據(jù)組織的形象和價(jià)值觀來(lái)重塑個(gè)人形象[17]，個(gè)人吸收組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，并把組織價(jià)值觀和目標(biāo)作為個(gè)人決策的前提[22]。從管理視角來(lái)看，組織認(rèn)同使成員根據(jù)組織價(jià)值觀和組織利益來(lái)進(jìn)行決策，即使是在沒(méi)有監(jiān)督的情況下。

另一方面，積極組織認(rèn)同狀態(tài)下，組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀之間保持一定程度的一致，而不是完全的一致。組織價(jià)值觀沒(méi)有完全替代個(gè)人價(jià)值觀，個(gè)人價(jià)值觀仍然在支配著個(gè)人的組織外行為和其他組織價(jià)值觀未能影響的個(gè)人行為。

4. 個(gè)人對(duì)組織有適度的情感依賴(lài)

組織認(rèn)同使個(gè)人形成的與組織成為命運(yùn)共同體的心理狀態(tài)，能夠滿(mǎn)足個(gè)人的情感歸屬需要。從情感角度看，組織認(rèn)同形成過(guò)程是個(gè)人對(duì)組織產(chǎn)生情感歸屬的過(guò)程，個(gè)人在組織認(rèn)同的形成過(guò)程中滿(mǎn)足了歸屬的需要。當(dāng)個(gè)人的情感歸屬需要得到滿(mǎn)足時(shí)，個(gè)人與組織形成一種安全型的依附關(guān)系，組織成員對(duì)組織產(chǎn)生真正的認(rèn)同。

積極的組織認(rèn)同，要建立在個(gè)人對(duì)組織適度的情感依賴(lài)基礎(chǔ)之上，使個(gè)人產(chǎn)生一種協(xié)調(diào)的內(nèi)心感受，感知到個(gè)人與組織的命運(yùn)共同體關(guān)系。這也是組織認(rèn)同從認(rèn)知到價(jià)值觀再到情感的一個(gè)自然發(fā)生的過(guò)程。適度的情感層面的依賴(lài)，會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生對(duì)組織的忠誠(chéng)，增加個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)意愿。

這里我們強(qiáng)調(diào)情感依賴(lài)的適度性。適度的情感依賴(lài)，與個(gè)性的釋放和允許個(gè)人價(jià)值觀的存在是一致的。而高度的個(gè)人對(duì)組織的情感依賴(lài)，則會(huì)束縛個(gè)性、忽視個(gè)人需求，也會(huì)過(guò)度地影響個(gè)人價(jià)值觀，會(huì)產(chǎn)生極端的組織認(rèn)同，個(gè)人會(huì)產(chǎn)生消極的行為。

以上僅對(duì)積極組織認(rèn)同提供了一個(gè)“度”的粗略界定，而且積極組織認(rèn)同的這種程度也隨著組織形式的不同、隨著時(shí)代發(fā)展的不同階段、隨著個(gè)體的差異程度等因素而不斷變化。

[注 釋]

①根據(jù)Dukerich，Kramer & Parks，1998；Kreiner & Ashforth，2004的研究修改而成。

②雖然一些規(guī)范組織，甚至是營(yíng)利組織都在試圖這樣做，例如教會(huì)。

③其他個(gè)體都采用一般的形式與組織相互作用，這些形式是可以預(yù)期的，而無(wú)關(guān)心認(rèn)同狀態(tài)下的個(gè)人行為則是難以預(yù)期的。

④這些信息包括組織內(nèi)部的各種有關(guān)組織價(jià)值觀和文化的表現(xiàn)，如英雄人物、儀式、典禮等組織文化的物質(zhì)表現(xiàn)形式，也包括組織對(duì)個(gè)人行為的直接激勵(lì)，如工資和獎(jiǎng)勵(lì)。

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Extended Model of Organizational Identification：

Positive Identity Construction

Su Xuemei

（China Youth University for Political Science，Beijing 100089，China）

Abstract： Over the last decade， organizational identification is an important topic in the study of management. Previous research used to stress the positive role of identity while ignoring the negative effects possibly caused by excessive identity. Based on the previous research results， trying to extend the concept of organizational identification， this paper tries to divide organizational identification into four types and analyses their negative effects respectively. On the basis of an extended model of organizational identification， the paper discusses the building of positive organizational identification and explores its significance to organization and individuals.

Key words： organizational identification； organizational culture； positive organizational identification

（責(zé)任編輯：張積慧）