摘要：本文從高職校企合作存在文化沖突問(wèn)題需要解決的現(xiàn)象出發(fā)，分析界定了這種沖突屬于組織合作文化沖突；引用說(shuō)明了文化沖突的四種關(guān)系；建立了校企合作形式——文化沖突范圍二維系，并借助該工具分析了四個(gè)層次文化沖突的原因；給出了七個(gè)方面的文化融合策略。

關(guān)鍵詞：組織文化；高職；校企合作；文化融合

中圖分類號(hào)：G710文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-1422（2015）04-0021-04

收稿日期：2015-03-10

作者簡(jiǎn)介：方強(qiáng)（1960-），男，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院副院長(zhǎng)，碩士研究生，研究方向：公共管理。（廣東 廣州/511442）

基金項(xiàng)目：本文系廣東省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目“校企深度合作的文化滲透與融合研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2010TJK184）部分研究成果。 一、問(wèn)題產(chǎn)生的背景

教育部2011 年下發(fā)的兩個(gè)重要文件：《關(guān)于推進(jìn)中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《關(guān)于推進(jìn)高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見(jiàn)》中，要求“研究借鑒優(yōu)秀企業(yè)文化，培育具有職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)的校園文化”，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)秀工業(yè)文化進(jìn)校園、優(yōu)秀企業(yè)文化進(jìn)課堂”，提出了職業(yè)院校校園文化建設(shè)融入優(yōu)秀企業(yè)文化、工業(yè)文化的思路。

校企合作是高職教育的基本辦學(xué)理念。校企合作效果將直接影響職業(yè)人才的培養(yǎng)水平和培養(yǎng)質(zhì)量。校企合作中的文化融合的程度，將直接影響校企合作的效果，尤其是對(duì)校企合作的長(zhǎng)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。在高職院校廣泛開(kāi)展校企合作的背景下，文化融合問(wèn)題日顯突出，如何化解文化沖突，臻于文化融合，是解決校企合作機(jī)制問(wèn)題之后的又一重大問(wèn)題。

高職院校組織文化和企業(yè)組織文化都是從屬于社會(huì)主流文化的一種亞文化，都是一種以人為中心的組織文化。高職校企合作文化的沖突與融合問(wèn)題是合作組織中的文化關(guān)系問(wèn)題。有關(guān)于組織合作文化問(wèn)題的理論研究多有報(bào)道，本文將從組織合作文化關(guān)系的理論與實(shí)踐出發(fā)，探討解決高職院校校企合作文化沖突與融合問(wèn)題。

二、文化沖突的原因分析

（一）合作組織間的文化關(guān)系

1.組織文化

有關(guān)組織文化的內(nèi)涵研究很多，組織文化是指一個(gè)組織由其共有的價(jià)值觀、儀式、符號(hào)、處事方式和信念等組成的其特有的文化形象。可以觀察到的人員行為規(guī)律、工作的團(tuán)體規(guī)范、組織信奉的主要價(jià)值、指導(dǎo)組織決策的哲學(xué)觀念等等。其核心是組織成員形成共識(shí)的價(jià)值觀及其對(duì)應(yīng)的習(xí)慣。組織在運(yùn)行過(guò)程中必然形成獨(dú)有文化，但不一定都是優(yōu)良文化，往往也包含自然養(yǎng)成的糟粕文化。好的組織文化對(duì)于統(tǒng)一員工觀念， 砥礪員工意志， 啟迪員工智慧， 凝聚員工力量， 協(xié)調(diào)員工行為具有十分重要的作用， 它是一個(gè)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。

一般情況，每個(gè)組織都會(huì)在運(yùn)行中形成自己的個(gè)性文化，且這種“組織文化”不容易被改變；因?yàn)楦淖儭敖M織文化”，等于改變眾人的“價(jià)值觀”和“習(xí)慣”。這也是組織合作產(chǎn)生文化沖突的根本原因。

2.校企合作的文化問(wèn)題范疇

校企合作文化問(wèn)題的范疇是組織間文化問(wèn)題，即組織合作的文化問(wèn)題。盡管校企兩種文化具有某種程度的一致性，但高職院校一般為公益性非營(yíng)利性組織，企業(yè)是營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織，兩種文化的差異性還是明顯的。這是校企合作的文化沖突通常強(qiáng)于企業(yè)間合作的主要原因。

3.校企合作間文化關(guān)系

高職院校與企業(yè)合作過(guò)程中，文化關(guān)系可以抽象出四種不同的關(guān)系，即“沖突”、“互補(bǔ)”、“滲透”與“融合”關(guān)系。所謂沖突是指企業(yè)文化與院校文化互相不理解乃至對(duì)立指責(zé)；融合是指校企雙方通過(guò)共識(shí)“互補(bǔ)”以及彼此優(yōu)良文化的相互“滲透”塑造出有利于雙方合作的優(yōu)良文化。

這四種關(guān)系摻雜在一起形成復(fù)合關(guān)系狀態(tài)，但在具體的合作中，乃至合作的不同階段，通常會(huì)以某種關(guān)系為主，比如合作初期，沖突明顯，“互補(bǔ)”與“滲透”次之；合作后期，主要表現(xiàn)為“融合”關(guān)系，但也往往含有一定程度的“沖突”成分。當(dāng)然，我們希望是從一開(kāi)始就以文化融合狀態(tài)為主，以減少“沖突”帶來(lái)的不利影響。從“沖突”走向“融合”，通常要經(jīng)過(guò)“互補(bǔ)”與“滲透”等自覺(jué)與不自覺(jué)的組織行為。

4.校企合作牽涉到文化的范圍

有關(guān)組織文化內(nèi)容范圍的分類很多，采用四層次分類法進(jìn)行探討更適合校企合作不同形式對(duì)應(yīng)不同層次內(nèi)容的特殊性。如此，校企合作的文化內(nèi)容范圍可以分為精神文化、行為文化、制度文化和物質(zhì)文化四個(gè)層次， 其中精神文化是校企合作文化的核心和原點(diǎn)，它決定著行為文化，影響制度文化和物質(zhì)文化。精神文化是組織所奉行的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、基本信念等。

（二）文化沖突的二維系與沖突原因分析

高職校企合作的深度不同，對(duì)應(yīng)的合作形式就不同，文化沖突的范圍也不同。以校企合作的形式——文化沖突的由淺入深為橫軸，可以得到文化沖突的四種范圍的縱軸，即從精神文化沖突到精神文化和行為文化兩個(gè)層次范圍的文化沖突，直到四個(gè)層次的文化范圍都沖突的縱軸。通過(guò)“校企合作形式（深度）——文化沖突范圍二維系”（圖1）可以發(fā)現(xiàn)校企合作形式與文化沖突的范圍、強(qiáng)度具有相關(guān)性的二維關(guān)系，分析如下：

圖1校企合作形式（深度）——文化沖突范圍二維圖

1.精神文化沖突

一般咨詢合作的校企合作形式只產(chǎn)生精神文化沖突。如企業(yè)人員參與人才培養(yǎng)方案制定、教材建設(shè)、課程體系建設(shè)等人才培養(yǎng)工作，這種合作是企業(yè)出智力幫助學(xué)校培養(yǎng)職業(yè)人才的基本方式，存在廣泛但屬淺層合作；也包括學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)做咨詢服務(wù)。咨詢合作涉及的精神文化沖突，主要表現(xiàn)在觀念相左、理念沖突。鑒于目前高職校企合作主要是學(xué)校主動(dòng)尋求合作，沖突的原因主要是學(xué)校沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)教育的文化再調(diào)整，在合作前，也沒(méi)有做好文化融合準(zhǔn)備，導(dǎo)致雙方在價(jià)值觀、基本理念方面的明顯不一致。

2.（精神+行為）文化沖突

通常需要雙方人員一起工作的校企合作形式，會(huì)產(chǎn)生（精神+行為）兩種文化都發(fā)生沖突。如學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、教師頂崗實(shí)踐、企業(yè)人員進(jìn)校作指導(dǎo)老師等。行為文化沖突主要表現(xiàn)為行為習(xí)慣不一致，比如，企業(yè)認(rèn)為實(shí)習(xí)學(xué)生不守時(shí)、不能吃苦；師生則認(rèn)為企業(yè)不能以人為本、剝奪學(xué)生的休息時(shí)間等。企業(yè)感覺(jué)給其管理帶來(lái)麻煩。其直接原因是雙方的習(xí)慣養(yǎng)成環(huán)境不同，進(jìn)一步的原因是雙方的理念不同，合作的準(zhǔn)備不足。

高職校企合作中的文化沖突與融合 3.（精神+行為+制度）文化沖突

雙方共同運(yùn)作的合作實(shí)體會(huì)發(fā)生三個(gè)層次的文化都有沖突的情況。比如校企共同建立的工作室、實(shí)訓(xùn)基地、訂單培養(yǎng)等校企合作形式等。制度文化沖突主要表現(xiàn)為雙方在制定運(yùn)行規(guī)則、勞動(dòng)組織、勞動(dòng)紀(jì)律等方面意見(jiàn)不一致；對(duì)規(guī)則、安排、紀(jì)律的執(zhí)行遵守有反差。企業(yè)認(rèn)為沖突會(huì)增加成本，減少收益。主要原因是雙方各有制度體系以及對(duì)規(guī)則的寬嚴(yán)泛窄認(rèn)識(shí)不同，校方遵循的是從國(guó)家要求到本校的制度體系，一般也沒(méi)有嚴(yán)守規(guī)則的意識(shí)和習(xí)慣；也包括企業(yè)和學(xué)校的工作時(shí)段、任務(wù)安排時(shí)間上的需求不同，比如在訂單培養(yǎng)中，學(xué)校要求學(xué)生要必修一些課程、統(tǒng)一安排理論課學(xué)習(xí)，而企業(yè)要根據(jù)自己的制度及需要安排課程等。

4.（精神+行為+制度+物質(zhì)）文化沖突

校企共建法人企業(yè)或者是雙方合作建立的“二級(jí)學(xué)院”等經(jīng)濟(jì)或育人實(shí)體可能會(huì)產(chǎn)生四個(gè)層次全范圍的文化沖突。物質(zhì)文化沖突主要表現(xiàn)為品牌的設(shè)計(jì)及歸屬、場(chǎng)所的建設(shè)及裝潢、投資及產(chǎn)權(quán)歸屬等物質(zhì)方面的分歧。這種深層合作涉及投資、產(chǎn)權(quán)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)效益等物質(zhì)層面的沖突。原因往往是雙方，尤其是學(xué)校沒(méi)有理清自己到底要什么。是育人還是利益；而企業(yè)往往更看中直接經(jīng)濟(jì)效益，忽視了人力資本的長(zhǎng)期效益；國(guó)家在校企合作育人方面的政策、法規(guī)、行政行為等維度的缺失，甚至還有阻礙合作的制度障礙也是重要原因。

從對(duì)“二維系”的分析可以看出，隨著校企合作形式的不斷深化，文化沖突的范圍和強(qiáng)度也不斷擴(kuò)大。淺層的咨詢類合作只發(fā)生觀念、理念沖突；進(jìn)一步的人員合作，企業(yè)會(huì)感到管理麻煩；實(shí)體合作階段，將涉及增加成本、影響效益；最深層次的共建合作，會(huì)涉及投資、產(chǎn)權(quán)、治理機(jī)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)利益等方面的問(wèn)題。校企合作愈深化，文化沖突造成的阻力愈大。這也是校企難以深度合作的重要原因之一。

高職院校近年來(lái)都一直在努力開(kāi)展校企合作，但也有部分職業(yè)院校拒絕企業(yè)文化訴求，漠視企業(yè)的合理要求，堅(jiān)持按照自己的意愿行事；而部分企業(yè)則貶低院校文化價(jià)值，不接受教育教學(xué)的特殊性，看不到人力資本的長(zhǎng)期效益。由此導(dǎo)致文化沖突明顯，影響合作難以深化。盡管如此，我們要強(qiáng)調(diào)的是文化沖突是可以預(yù)防化解的。

三、校企合作文化融合的對(duì)策

（一）校企合作文化融合的基礎(chǔ)是文化再造

我國(guó)許多高職院校囿于其發(fā)展路徑的影響，在起步發(fā)展階段，或疏于學(xué)校文化的建設(shè)，或繼承普通高等院校的衣缽，塑造的是培養(yǎng)學(xué)術(shù)人才的校園文化。這些院校應(yīng)該從學(xué)校的基本定位出發(fā)，重塑職業(yè)教育校園文化，增加職業(yè)教育特征內(nèi)容，體現(xiàn)職業(yè)性、實(shí)踐性和針對(duì)性。

其中校園文化的基因是校訓(xùn)。比如，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院的校訓(xùn)：“厚德、礪學(xué)、修技、至善”，強(qiáng)調(diào)技能，主張德才兼?zhèn)?；四川電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校訓(xùn)“植根電力，與光明同行”，一語(yǔ)雙關(guān)，行業(yè)背景明顯；海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院的校訓(xùn)“用雙手改變命運(yùn)”，彰顯高職生的動(dòng)手能力；天津交通職業(yè)學(xué)院的校訓(xùn)“每天都是代表作”，通俗易懂，積極健康。

當(dāng)然，更新校訓(xùn)只是文化重塑的起點(diǎn)，文化重塑要經(jīng)歷文化提煉、文化設(shè)計(jì)、文化傳播等幾個(gè)階段。提煉原有文化，保留優(yōu)良，剔除糟粕，在傳承中重塑。根據(jù)環(huán)境變化和學(xué)校發(fā)展的需要增加校園文化的內(nèi)涵，與提煉出來(lái)的優(yōu)良文化進(jìn)行整合凝練，重新確定人才培養(yǎng)基本目標(biāo)、辦學(xué)理念、人才培養(yǎng)模式、基本價(jià)值觀，通常將理念文化凝練成校訓(xùn)，并凝聚在文案、圖形、色彩、標(biāo)志物中。以理念文化為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)行為文化，比如制定學(xué)生操守、教師行為規(guī)則等，在行為文化中貫徹日事日畢的理念，要求師生守時(shí)守規(guī)。整章建制，將理念文化、行為文化規(guī)則化、制度化、規(guī)范化。更新學(xué)校文化載體，重新修改更新碑文、標(biāo)語(yǔ)口號(hào)等物質(zhì)載體。文化傳播要從文化認(rèn)同開(kāi)始，通過(guò)培訓(xùn)、調(diào)整、矯正、提高等步驟方法，不斷強(qiáng)化文化的理念、行為，融入制度，建設(shè)物質(zhì)文化載體，最終將理想文化貫徹“養(yǎng)育”在師生行為中，反應(yīng)在學(xué)校面貌上，沉淀在學(xué)校歷史中。至此，高職院校的文化重塑才算走完一個(gè)周期，形成具有職業(yè)性、實(shí)踐性和針對(duì)性的動(dòng)態(tài)校園文化氛圍。

（二）校企合作文化融合的前提是文化認(rèn)同

1.在人類學(xué)領(lǐng)域， 文化認(rèn)同是指“個(gè)人自覺(jué)投入并歸屬于某一文化群體的程度”或是“個(gè)人接受某一群文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為， 并且不斷將該文化之價(jià)值體系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的過(guò)程 ”。因此，職業(yè)院校在文化再造的基礎(chǔ)上，應(yīng)促使師生認(rèn)同本校的職教文化，認(rèn)可實(shí)習(xí)企業(yè)文化，認(rèn)同校企共建合作組織文化。文化認(rèn)同的關(guān)鍵是文化“養(yǎng)育”。

2.為教師提供有利于“雙師”教師培養(yǎng)的發(fā)展路徑，增加文化認(rèn)同的動(dòng)力。教師是文化認(rèn)同的關(guān)鍵群體。目前高職院青年教師的主體來(lái)源是普通高校碩士及以上的畢業(yè)生，影響青年教師發(fā)展路徑選擇的主要因素，一是生存、二是獲得認(rèn)可與尊重，這使得絕大部分青年教師的發(fā)展更多依賴于學(xué)術(shù)路徑，因?yàn)閷W(xué)術(shù)成就是不斷獲得高一級(jí)職稱的必備條件，而職稱的提高，不僅能增強(qiáng)生存的基礎(chǔ)，同時(shí)能獲得同行的認(rèn)可與社會(huì)的尊重，是在現(xiàn)有體制機(jī)制下成本最小化的發(fā)展路徑選擇。這種基于現(xiàn)實(shí)的價(jià)值取向是影響“雙師”教師培養(yǎng)和校企文化認(rèn)同的重要因素之一。開(kāi)拓“雙師”教師培養(yǎng)的發(fā)展路徑，將會(huì)推動(dòng)教師更多的參與企業(yè)實(shí)踐，參加校企合作，有利于校企文化認(rèn)同。在體制機(jī)制上為高職院校教師提供多種發(fā)展路徑的選擇，使得高職教師在自覺(jué)選擇成為職業(yè)教育所需師資人才的同時(shí)，能不斷提高自身的生活質(zhì)量，提升社會(huì)地位，進(jìn)而推動(dòng)師生對(duì)校企合作的文化認(rèn)同。

（三）校企合作文化融合的關(guān)鍵是學(xué)生的文化“養(yǎng)育”

組織理論學(xué)者迪爾（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）認(rèn)為：“文化是一種無(wú)形的、隱含的不可捉摸的而又理所當(dāng)然的東西，但每個(gè)組織都有一套核心的假設(shè)、理念和隱含的規(guī)則來(lái)規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為… …除非組織的新成員學(xué)會(huì)按這些規(guī)則做事，否則他不會(huì)真正成為組織的一員?！睂?shí)現(xiàn)校企合作文化的融合，也是為了提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)企業(yè)的適應(yīng)力，其成效主要體現(xiàn)在內(nèi)化在學(xué)生身上的價(jià)值理念和日常行為習(xí)慣。而行為習(xí)慣的形成需要在行為文化認(rèn)同過(guò)程中，適當(dāng)嵌入養(yǎng)成教育，正如著名學(xué)者易中天所說(shuō)：文明不是建設(shè)出來(lái)而是“養(yǎng)”出來(lái)。

培養(yǎng)良好習(xí)慣，一般要遵循四階段規(guī)律。一是被動(dòng)階段。這一階段學(xué)生還不能完全理解改變習(xí)慣的好處，要改變已有習(xí)慣會(huì)感不舒服。這一時(shí)期表現(xiàn)出“自律不足，外律強(qiáng)制”的特點(diǎn)，需要老師不斷的說(shuō)教、監(jiān)控，盡快讓學(xué)生認(rèn)同并保持養(yǎng)成行為。二是適應(yīng)階段。此時(shí)學(xué)生已經(jīng)能認(rèn)識(shí)到養(yǎng)成習(xí)慣的好處，但還是難以形成習(xí)慣，表現(xiàn)為“既需要外力也需要內(nèi)力”的心理特點(diǎn)，需要堅(jiān)持，也需他人幫助。三是自覺(jué)階段。學(xué)生已經(jīng)基本養(yǎng)成習(xí)慣，但偶爾也會(huì)有反復(fù)，需要自己的意志力約束自己，自己說(shuō)服自己，這一階段可以開(kāi)展形式多樣、饒有興趣的活動(dòng)，進(jìn)一步鞏固成果，固化習(xí)慣。四是本能階段。這一階段的特點(diǎn)是“既不需要外力，也不靠?jī)?nèi)力?！背鲎员灸艿陌l(fā)生行為習(xí)慣?！安环e跬步，無(wú)以至千里。不積小流，無(wú)以成江海?！蓖ㄟ^(guò)四階段的循序漸進(jìn)，良好的行為習(xí)慣才能養(yǎng)成。

（四）校企合作文化融合的落腳點(diǎn)是文化“定制”

有學(xué)者在論述校企合作文化融合時(shí)，提出對(duì)企業(yè)文化要取其精華去其糟粕，要結(jié)合學(xué)校實(shí)際有選擇的吸收，這在學(xué)校宏觀層面進(jìn)行文化再造的頂層設(shè)計(jì)時(shí)是很有必要的。但在實(shí)際的合作育人中，要以專業(yè)教學(xué)的需要確定合作企業(yè)，文化的選擇常常要服從于教學(xué)的需要。而不同企業(yè)有著不同的文化個(gè)性：有的企業(yè)倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)精神， 也有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部團(tuán)結(jié)；有的企業(yè)追求人與人和睦共處， 也有的企業(yè)需要人與人保持一定距離；有的企業(yè)鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新，也有的企業(yè)要求員工循規(guī)蹈矩。因此，在追求與具體合作企業(yè)的文化融合時(shí)，需根據(jù)具體企業(yè)的文化特點(diǎn)，進(jìn)行文化的“定制”。要充分了解合作企業(yè)的文化特點(diǎn)，分析雙方的文化差異，與合作企業(yè)做好充分的溝通協(xié)調(diào)，并盡量做出各自的調(diào)整，先做好文化融合的準(zhǔn)備工作。對(duì)暫時(shí)難以協(xié)調(diào)的問(wèn)題，一方面要向企業(yè)明示合作之后可能會(huì)發(fā)生的文化沖突，提前“打預(yù)防針”，爭(zhēng)取企業(yè)的理解與配合。另一方面對(duì)學(xué)校參與合作人員要做好文化融合的動(dòng)員工作，對(duì)學(xué)生的行為觀念進(jìn)行培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)的要求。對(duì)企業(yè)的極端文化要求，提出折中意見(jiàn)，必要的話可以寫(xiě)在合作合同中。對(duì)于校企深度合作組建實(shí)體的，應(yīng)該從雙方的文化出發(fā)，設(shè)計(jì)未來(lái)實(shí)體的組織文化，事前達(dá)成共識(shí)。

（五）校企合作文化融合的路徑是 “互補(bǔ)”與“滲透”

校企文化融合不是一蹴而就的，一般也不是對(duì)立的，校企文化有交叉就存在互學(xué)互補(bǔ)的可能，校企深度合作，互補(bǔ)的可能性和必要性更高。通過(guò)“互補(bǔ)”，汲取對(duì)方文化的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)己方文化的不足，使合作文化更加完美。互補(bǔ)不是簡(jiǎn)單組合，互補(bǔ)的文化要有內(nèi)在邏輯上的一致性，比如追求效率的文化就與四平八穩(wěn)的文化難以互補(bǔ)。文化互補(bǔ)不能強(qiáng)求，應(yīng)在雙方認(rèn)同的基礎(chǔ)上取長(zhǎng)補(bǔ)短，比如番禺職業(yè)學(xué)院的校企合作二級(jí)學(xué)院——華好學(xué)院，就吸收了華好集團(tuán)的習(xí)慣養(yǎng)成文化。

合作過(guò)程中文化“滲透”難以回避。對(duì)于難以一時(shí)統(tǒng)一的文化，可以通過(guò)逐漸“滲透”，從認(rèn)識(shí)到認(rèn)同，從模仿到融合。

（六）校企合作文化融合的提升是文化管理

哈瑞斯認(rèn)為：“教育管理雖然包括技術(shù)性的方面，但它的主要方面是組織中的文化，這個(gè)文化包括組織中所出現(xiàn)的或應(yīng)該出現(xiàn)的文化符號(hào)?！蔽幕僭?、文化認(rèn)同、文化養(yǎng)育、文化定制等校企合作文化融合策略需要一系列的文化建設(shè)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，這些活動(dòng)應(yīng)該有計(jì)劃、有組織、有激勵(lì)、有控制，這就是文化管理。加入管理要素可以規(guī)避偏差、提高效率、增加效果，更好的發(fā)揮文化的“引導(dǎo)功能”、“凝聚功能”、“規(guī)范與約束功能”，形成成員的“心理契約”，轉(zhuǎn)化為行為力量。

（七）校企合作文化融合的保障是政策、法規(guī)的完善

我國(guó)的教育管理部門對(duì)高職院校的管理還處于強(qiáng)控制階段。一方面促進(jìn)校企合作的政策、法規(guī)還不健全，比如公辦院校校企合作共同育人的財(cái)務(wù)問(wèn)題就較難處理，混合所有制的配套法規(guī)也未出臺(tái)；另一方面有些政策、法規(guī)會(huì)制造文化沖突，比如高職院校的行政化特征與企業(yè)的靈活多樣就難以協(xié)調(diào)。還有校企合作的保障措施也不健全，比如中介、保險(xiǎn)等第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)還不成熟。

四、結(jié)語(yǔ)

（一）高職校企合作存在文化沖突的現(xiàn)象。校企合作的文化關(guān)系可以歸結(jié)為組織合作的文化沖突問(wèn)題，化解沖突，達(dá)到文化融合，能提升合作效果，否則，會(huì)影響合作。

（二）以校企合作不同形式對(duì)應(yīng)組織文化四層次界定的文化沖突范圍，可以得到校企合作形式——文化沖突范圍二維系，從“二維系”分析可以得出，校企合作愈深化，文化沖突的范圍和強(qiáng)度也不斷擴(kuò)大，造成的阻力愈大，這是校企難以深度合作的重要原因之一。

（三）在“二維系”中，精神文化沖突的原因主要是學(xué)校沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)教育文化的再調(diào)整，在合作前，也沒(méi)有做好文化融合準(zhǔn)備，導(dǎo)致雙方在價(jià)值觀、基本理念方面的明顯不一致；行為文化沖突其直接原因是雙方的習(xí)慣養(yǎng)成環(huán)境不同，進(jìn)一步的原因是雙方的理念不同，合作的準(zhǔn)備不足；制度化沖突主要原因是雙方對(duì)規(guī)則的寬嚴(yán)泛窄認(rèn)識(shí)不同，通常是校方?jīng)]有嚴(yán)守規(guī)則的意識(shí)和習(xí)慣，也包括企業(yè)和學(xué)校的工作時(shí)段、任務(wù)安排時(shí)間上的需求不同造成的；物質(zhì)文化沖突原因往往是雙方，尤其是學(xué)校沒(méi)有理清自己到底要什么？是育人還是利益，而企業(yè)往往更看中直接經(jīng)濟(jì)效益，忽視了人力資本的長(zhǎng)期效益導(dǎo)致的。

（四）將本文的7個(gè)策略應(yīng)用于校企合作的文化融合行動(dòng)，將建立校企合作文化沖突化解框架，并通過(guò)文化的“互補(bǔ)”“滲透”達(dá)到文化融合。

（五）下一步還可以就校企合作文化沖突化解框架下的具體內(nèi)容展開(kāi)進(jìn)一步的研究，如學(xué)生的沖突反應(yīng)模式及其具體的化解方法等，都是有價(jià)值的研究?jī)?nèi)容。

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