趙育新，孫令艷，祝 松，謝 峻，何 濤，李 達(dá)，張麗華，曾艷彩*

(1.廣州軍區(qū)武漢總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，武漢 430070;2.湖北省武漢市第三醫(yī)院人事科，武漢 430070)

人員是醫(yī)院核心戰(zhàn)略資源，軍隊(duì)醫(yī)院能否在市場保持有力競爭，關(guān)鍵在于其能否留住高素質(zhì)的人力資源。為有效規(guī)避軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險，確保人員安全，謀求醫(yī)院的生存與發(fā)展，科學(xué)的預(yù)警管理系統(tǒng)逐漸被用于監(jiān)測軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理過程中的流失現(xiàn)象。人員流失預(yù)警指標(biāo)體系作為軍隊(duì)醫(yī)院人力資源流失預(yù)警管理的信息載體，擔(dān)負(fù)著衡量軍隊(duì)醫(yī)院人力資源管理的狀況，是軍隊(duì)醫(yī)院人力資源預(yù)警管理系統(tǒng)有效工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。本文從影響軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險的成因入手，嘗試建立軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失風(fēng)險的預(yù)警指標(biāo)體系。

1 預(yù)警指標(biāo)設(shè)計(jì)的國內(nèi)外研究

國內(nèi)人員流失的預(yù)警管理主要運(yùn)用于企業(yè)領(lǐng)域，從以下幾個方面開展研究。

一是基于人員流失征兆的預(yù)警體系建立。以張曼晶為代表的學(xué)者認(rèn)為，人員流失是由內(nèi)隱到外顯逐步演化的過程，是具有先兆性的、可控的過程。預(yù)警指標(biāo)體系主要從個人因素、組織因素、環(huán)境因素三方面選?。?］。二是基于人員流失原因的預(yù)警體系建立。程廣華，汪霞從環(huán)境因素和企業(yè)因素中影響流失的原因兩大方面入手，構(gòu)建對應(yīng)的流失預(yù)警體系，但未對指標(biāo)量化，也未給出確定的權(quán)重［2］。三是基于人員工作壓力的預(yù)警體系建立。羅帆，黃蓉蓉認(rèn)為，過大或過小的工作壓力都可能引起員工焦慮、沮喪或情感衰竭等不良情緒造成高離職率和高缺勤率，并建立工作壓力預(yù)警體系，確定了工作壓力閥值，但預(yù)警指標(biāo)的全面性有待商討［3］。四是基于心理契約的預(yù)警體系的研究。杜西紅提出，心理契約反映了員工和圖書館在雇傭關(guān)系中互動的一種動態(tài)平衡，而當(dāng)這種平衡遭到破壞的時候，就會動搖員工對于圖書館的歸屬感，以至最終產(chǎn)生“變心”的意向，并導(dǎo)致正式契約破裂。該文建立了心理契約預(yù)控模型，但未給出預(yù)控指標(biāo)［4］。五是基于員工滿意度預(yù)警體系建立。張雪飛在對人才滿意度進(jìn)行調(diào)研基礎(chǔ)上，分析員工工作滿意度與人員流失之間的關(guān)系，找出影響人員流失的因素，從組織因素和外部因素兩方面建立人才流失預(yù)警指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系的提出建立在實(shí)證調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，具有一定的代表性，但指標(biāo)同樣未經(jīng)過統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證［5］。

針對企業(yè)人員流失的預(yù)警管理體系日益成熟，但針對醫(yī)院人員流失預(yù)警管理體系的建立則相對較少。經(jīng)過檢索，僅見兩篇文獻(xiàn)。郝紅霞在《醫(yī)院人力資源危機(jī)預(yù)警管理及風(fēng)險防范》，初步構(gòu)建了醫(yī)院人力資源危機(jī)的預(yù)警系統(tǒng)，并給出了人力資源總量預(yù)測的幾種方法［6］。孫凱潔在《構(gòu)建三甲醫(yī)院人才流失預(yù)警體系初探》中，分析了三甲醫(yī)院中員工離職原因，初步從個人因素、組織因素、社會因素三個方面構(gòu)建了三甲醫(yī)院的人員流失預(yù)警指標(biāo)體系［7］。綜上所述，國內(nèi)學(xué)者對醫(yī)院人員流失預(yù)警管理的研究尚處于初級階段，沒有構(gòu)建起科學(xué)有效的預(yù)警管理體系，對軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警管理相關(guān)研究還未涉及。因此，本文旨在借鑒已有的國內(nèi)外理論與研究方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合軍隊(duì)醫(yī)院的特殊性，建立聘用制人員流失預(yù)警指標(biāo)體系，及時預(yù)控，減少人員流失帶來的損失。

2 軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的風(fēng)險識別

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中確保一定限度的人員流動率可以實(shí)現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，有效地實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使所在醫(yī)院始終保持活力。但是，凡事過猶不及。如果員工流動超過一定的度，所在醫(yī)院缺乏相對穩(wěn)定的醫(yī)療專業(yè)隊(duì)伍支撐，必然會給醫(yī)院的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益造成損失，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.1 導(dǎo)致醫(yī)療崗位的空缺 醫(yī)療行業(yè)是一個技術(shù)性很強(qiáng)的行業(yè)，醫(yī)護(hù)人員一旦離職，所在單位可能一時無法找到可以替代的人選，這一崗位在一定時期內(nèi)就會空缺。如果某一時期人員流失的比率偏高，打破了醫(yī)院正常的醫(yī)護(hù)比例、護(hù)患比例，勢必會影響醫(yī)院的正常運(yùn)營，甚至對所屬醫(yī)院造成嚴(yán)重?fù)p失。

2.2 增加軍隊(duì)醫(yī)院人員更替成本 聘用制人員過量流失，可造成人才的投資成本和替換成本的直接損失。一方面，聘用制人員的流失使醫(yī)院必須重新招募和培訓(xùn)新職工以滿足對員工的需求，這就需要支付相應(yīng)的招聘與培訓(xùn)費(fèi)用。而醫(yī)療行業(yè)的培訓(xùn)成本通常很高，醫(yī)療知識和技術(shù)需要通過傳、幫、帶的方式來傳承，醫(yī)學(xué)界新人只有在實(shí)踐中將理論和技能相結(jié)合，才能真正成長為一名合格的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才。這通常要花費(fèi)醫(yī)院大量的精力、財(cái)力才能成長，因此替換人才的培養(yǎng)絕非一朝一夕的事情，需要時間、精力和財(cái)力。另一方面，醫(yī)院還要承擔(dān)流出者帶來的隱形成本，例如流失前后工作效率的損失、重新?lián)Q取患者信任的成本等。而且招聘來的新員工能否勝任工作，是否融入企業(yè)都具有不確定性等。

2.3 損害在職員工的士氣 優(yōu)秀人員的流失會引起“多米諾骨牌”效應(yīng)，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響，動搖單位人才隊(duì)伍的人心，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，削弱醫(yī)院凝聚力、向心力，導(dǎo)致工作群體工作效率的下降。特別是看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇，或因流出而獲得更多的收益時，從未考慮過尋找新工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作，從而使單位員工士氣受到嚴(yán)重的損害。

2.4 導(dǎo)致醫(yī)院無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失 醫(yī)療服務(wù)是一種特殊的服務(wù)，在很大程度上依賴于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的技能、經(jīng)驗(yàn)和聲譽(yù)，這些是附著在人才身上的寶貴的無形資產(chǎn)［8］。人才流失可造成連鎖反應(yīng)，不僅削弱了醫(yī)院的向心力凝聚力和競爭力，也可帶動患者的轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致醫(yī)院形象受損，聲譽(yù)下降，流失的還不僅是無形資產(chǎn)，最終流失了患者、流失了市場、流失了效益。因此，人才的流失所導(dǎo)致的無形資產(chǎn)的流失，對醫(yī)院的損害是不容忽視的。

3 軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警指標(biāo)體系的初探

3.1 預(yù)警指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 預(yù)警指標(biāo)由一系列相互聯(lián)系、能敏感反應(yīng)人員狀況及存在問題的具體指標(biāo)構(gòu)成。良好的預(yù)警指標(biāo)既要準(zhǔn)確、全面地反映人員的流失傾向，又要具備可識別性。因此為建立行之有效的預(yù)警指標(biāo)體系，應(yīng)遵循以下指標(biāo)設(shè)計(jì)原則:

3.1.1 靈敏性原則 為了使所選取的預(yù)警指標(biāo)能夠準(zhǔn)確、科學(xué)、及時的反映企業(yè)人才流失危機(jī)過程中的變化情況，要求指標(biāo)的選取具有較強(qiáng)的敏感性，能準(zhǔn)確敏感地反映人才可能流失的各種風(fēng)險，及時反映人才安全方面的真實(shí)狀態(tài)［9］，使其能夠成為反映醫(yī)院人才流失危機(jī)狀況的“晴雨表”。

3.1.2 科學(xué)性原則 科學(xué)性原則指的是指標(biāo)具有清晰、明確的內(nèi)涵與意義，并能充分反映軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的本質(zhì)特征或內(nèi)在規(guī)律，這就要求問卷必須與調(diào)查主題緊密相關(guān)，即在問卷設(shè)計(jì)之初要找出與調(diào)查主題相關(guān)的要素所選擇的評價指標(biāo)，同時結(jié)合必要的專項(xiàng)調(diào)查和考證，通過綜合考核評價，得出科學(xué)、合理的評價結(jié)果。

3.1.3 實(shí)用性原則 軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警系統(tǒng)的研究對象是聘用制人員，目的在于通過對反映人員流失現(xiàn)狀的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)時監(jiān)測，判斷企業(yè)人才流失的發(fā)展趨勢，幫助醫(yī)院及時發(fā)現(xiàn)問題，采取相應(yīng)的留人措施。因此在構(gòu)建軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失預(yù)警系統(tǒng)時，要從實(shí)際情況出發(fā)，量力而行，重點(diǎn)選擇具有足夠代表性與實(shí)用性的綜合指標(biāo)和專業(yè)指標(biāo)，讓使用者一目了然，并且應(yīng)該與實(shí)際情況或?qū)＜倚ｒ?yàn)的結(jié)果保持一致，從而保證預(yù)警指標(biāo)的實(shí)用性。

3.1.4 先行性原則 軍隊(duì)醫(yī)院構(gòu)建人員流失預(yù)警系統(tǒng)，目的在于有效防范各種人員流失事件發(fā)生，將流失風(fēng)險消滅在萌芽狀態(tài)中，將損失降低到最小限度。因此，軍隊(duì)醫(yī)院要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，篩選出可能導(dǎo)致人員流失風(fēng)險的內(nèi)外部因素，預(yù)測可能導(dǎo)致的危機(jī)，未雨綢繆，做好策劃，及時應(yīng)變，從戰(zhàn)略高度時刻關(guān)注醫(yī)院的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性，時刻警惕危機(jī)的發(fā)生。

3.1.5 動態(tài)性原則 由于人才流動產(chǎn)生的原因不同以及不同階段具有不同性質(zhì)，這就要求所選擇的評價指標(biāo)，必須隨時依情勢的變動作相應(yīng)的調(diào)整，以確保能夠切實(shí)反映其發(fā)展的動態(tài)過程，能描述軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的發(fā)展變化趨勢與可持續(xù)性，使預(yù)警指標(biāo)體系具有更強(qiáng)的生命力。

3.1.6 可測性原則 影響人員流失的因素有很多，在選取預(yù)警指標(biāo)時要本著主觀指標(biāo)客觀化，定性指標(biāo)定量化的原則將其轉(zhuǎn)化為可量化、可統(tǒng)計(jì)的定量指標(biāo)，以便于測量與比較。

3.1.7 相對獨(dú)立性原則 某一項(xiàng)人員流失的影響因素通常可以通過幾個測評指標(biāo)來反映。在選取指標(biāo)時應(yīng)盡盡量避免各指標(biāo)間的重疊與交叉，以確保指標(biāo)間相關(guān)性降到最低。

3.1.8 定量與定性相結(jié)合原則 構(gòu)建軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失指標(biāo)體系，有些指標(biāo)易采用定量方法進(jìn)行研究，但是有的指標(biāo)無法用定量的方法進(jìn)行衡量，卻又對人員流失的預(yù)警管理非常重要，必須加以利用。這類指標(biāo)，可通過定性分析的方法加以闡述，便于真實(shí)、準(zhǔn)確、全面的反映聘用制人員穩(wěn)定性情況。

3.2 預(yù)警指標(biāo)的具體內(nèi)容 依據(jù)軍隊(duì)醫(yī)院聘用制人員流失的原因分析，預(yù)警指標(biāo)主要解析為內(nèi)部因素預(yù)警指標(biāo)體系與外部因素預(yù)警指標(biāo)體系。

3.2.1 內(nèi)部因素預(yù)警指標(biāo)體系

3.2.1.1 薪酬 薪酬是體現(xiàn)員工價值最直觀有效的指標(biāo)，薪酬越高，員工越能安心工作。參照每年新公布的社評工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各醫(yī)院具體發(fā)展情況，高于社評工資越多，員工流失的可能性越小，反之則越大。

3.2.1.2 福利 依據(jù)國家相關(guān)政策，社會保險、住房公積金應(yīng)以個人實(shí)際發(fā)放月平均工資為繳納基數(shù)，繳納比例應(yīng)在規(guī)定范圍內(nèi)隨繳納基數(shù)同時調(diào)整。醫(yī)院為聘用制員工繳納的勞動保險基數(shù)與比例高出國家最低標(biāo)準(zhǔn)越多，聘用制人員越能安心工作，反之，則聘用制人員流失可能性大。

3.2.1.3 工作量 衛(wèi)生部規(guī)定，500張床位以上的三級綜合醫(yī)院的人員配備應(yīng)達(dá)到每床至少配備1.03名衛(wèi)生技術(shù)人員、0.4名護(hù)士，醫(yī)護(hù)比例應(yīng)為1∶2，低于該標(biāo)準(zhǔn)，則員工的工作任務(wù)繁重，工作壓力大，人員流失的可能性大。

3.2.1.4 年齡構(gòu)成 對流失人員年齡構(gòu)成進(jìn)行分析，員工越年輕，流動的可能性越大。22～30歲年齡段是衛(wèi)生行業(yè)的人員流失的嚴(yán)重階段。根據(jù)醫(yī)療人員培養(yǎng)周期特點(diǎn)，22～25歲年齡段主要是護(hù)理類人員的流失，25～30則以醫(yī)技類人員流失居多。當(dāng)軍隊(duì)醫(yī)院的年輕聘用制人員占的比例過高時，人員流失率則會隨之升高。

3.2.1.5 工齡構(gòu)成 員工在醫(yī)院的工作年限與人員流動之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人員流失率越高。據(jù)來自美國的研究報告分析，在所給定的任意一批同年齡組的員工中，有3/4的辭職人員發(fā)生在工作剛開始的頭三年之內(nèi);其中超過半數(shù)的辭職人員僅在工作滿一年后便決定離職。

3.2.1.6 滿意率 (滿意率=對自己當(dāng)前工作感到滿意的聘用制員工數(shù)/醫(yī)院聘用制員工總數(shù)×100%)。員工對職稱聘任、晉升、繼續(xù)教育等的滿意度，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與方式、同事關(guān)系、工作環(huán)境的認(rèn)同度等是影響人員流失的重要因素。不完善的制度與管理使員工產(chǎn)生不滿，流失動機(jī)由此而生。

3.2.1.7 缺勤率 (缺勤率=一定時期內(nèi)聘用制人員缺勤人數(shù)/醫(yī)院聘用制人員總數(shù)×100%)。該指標(biāo)反應(yīng)了職工的責(zé)任心和工作態(tài)度，如果出現(xiàn)明顯升高，說明聘用制人員的積極性越低，人員的流失可能性越大。

3.2.1.8 離職率 (離職率=一定時期內(nèi)聘用制人員離職人數(shù)/醫(yī)院聘用制人員總數(shù)×100%)。該指標(biāo)越高，越容易對醫(yī)院現(xiàn)有的聘用制員工產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，影響聘用制員工對醫(yī)院的信心，可能會引發(fā)更大規(guī)模的人員流失。

3.2.2 外部因素預(yù)警指標(biāo)體系

3.2.2.1 政策法規(guī) 不同地區(qū)的政策、人才機(jī)制存在著差異。當(dāng)國家調(diào)整勞動法規(guī)政策，周邊地區(qū)頒布有競爭性的人才政策法規(guī)時，人員流失的可能性加大。

3.2.2.2 行業(yè)競爭 周邊區(qū)域的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量、規(guī)模改變，導(dǎo)致人才供需變化時，人員流失可能性會增大。

［1］ 程廣華，汪 霞.企業(yè)人才流失的預(yù)警系統(tǒng)研究［J］.淮南師范學(xué)院學(xué)報，2008(5):82－84.

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［4］ 張雪飛.如何構(gòu)建人才流失預(yù)警系統(tǒng)［J］.科技與管理，2009(3):123－125.

［5］ 郝紅霞.醫(yī)院人力資源危機(jī)預(yù)警管理及風(fēng)險防范［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2009(10):967－968.

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