于靜靜，趙曙明

（1.南京大學商學院，江蘇南京210093；2.山東大學（威海）商學院，山東威海264209）

一、引 言

員工作為能夠提供建設(shè)性意見的一種有見地、有想法的資源，其合理建言有益于企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展，因此企業(yè)越來越鼓勵員工的建言行為。在管理學研究領(lǐng)域，學者們對建言行為的研究始于1970年代。Hirschman（1970）最早提出“建言”（voice）一詞，他認為員工在對組織感到不滿時，會做出離職或建言兩種行為反應。學者們通過進一步的研究發(fā)現(xiàn)，建言行為有助于完善組織決策，確保組織在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題得到很好的識別與處理（Morrison 和Milliken，2000；Detert和Burris，2007）。本文從建言行為的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、測量方法、影響因素、作用結(jié)果等方面對國外有關(guān)建言行為的最新文獻進行了梳理和分析，并對未來研究方向進行了展望。

二、建言行為的概念內(nèi)涵

國外對員工建言行為的研究主要分為兩大流派。其中一派主要研究退出、建言、忠誠和忽視（exit，voice，loyalty，and neglect）（Hirschman，1970；Farrell，1983；Rusbult等，1988；Withey 和Cooper，1989）。該流派的代表人物之一是最早提出建言概念的Hirschman，他將建言行為定義為“員工在對現(xiàn)實感到不滿時為從根本上改變現(xiàn)狀而付出的各種努力”（Hirschman，1970）。該流派將建言行為看作員工對工作不滿和組織問題的建設(shè)性反應，認為建言行為是員工對組織感到不滿時致力于改善組織現(xiàn)狀的最具建設(shè)意義的行動。另一派則主要從角色外行為（或組織公民行為）角度研究建言行為（Van Dyne等，1995；LePine和Van Dyne，1998；Van Dyne 和LePine，1998；Zhou 和 George，2001；Avery 和 Qui?ones，2002）。該流派認為建言行為是一種能夠提高組織效能的具有挑戰(zhàn)性的自發(fā)行為，不可能源自于不滿。其代表人物Van Dyne和LePine（1998）認為，建言是指即使面臨反對，仍對變革提出創(chuàng)新性建議或?qū)藴驶绦蛱岢鲂薷囊庖?。LePine和Van Dyne（2001）進一步將建言行為定義為以變革為導向、致力于改善現(xiàn)狀的建設(shè)性溝通，是組織公民行為的一種。

雖然這兩大學術(shù)流派在分析員工建言行為的原因時具有不同的視角，但它們均將建言行為看作組織或工作團隊應該予以激勵的一種正面行為。在這兩大流派中，角色外行為流派對建言行為所下的定義得到了學者們的普遍認同，在其基礎(chǔ)上，學者們在不同的研究視角及研究方向下，對建言行為進行了多視角的定義及多維度的類型劃分。Takeuchi等（2012）在研究不確定環(huán)境下的員工建言行為時，將建言行為定義為：員工為了提高組織或工作團隊效能，自愿向組織提供想法和建議。該定義與組織公平文獻中的建言或過程控制相近，后者是指員工出于自身興趣參與決策制定。Van Dyne等（2003）對員工建言構(gòu)念進行了多維度分析，將建言看作員工的一種行為而不是過程，并將建言行為劃分為親社會型、防御型和默認型三種類型。其中，親社會型建言是指基于協(xié)作動機，表達與工作相關(guān)的想法、信息和觀點。這種類型的建言是有目的的、主動的、以他人為導向的，其主要目的是使他人受益。防御型建言是指由于害怕，出于自我保護目的，表達與工作相關(guān)的想法、信息和觀點。默認型建言是指基于順從目的，表達與工作相關(guān)的想法、信息和觀點。這種類型的建言是員工因不愿與其他人有所區(qū)別而對意義重大的變革所進行的一種低效能的一致性表達和支持。Liang 等（2012）從心理學相關(guān)視角出發(fā)，將建言劃分為促進型建言和抑制型建言兩個維度來進行研究。其中，促進型建言是指員工為了全面提高工作團隊或組織的效能而表達新想法或建議；抑制型建言則是指員工針對他們所關(guān)注的不利于組織的工作實踐、事件或員工行為表達想法。

從以上概念界定來看，學者們多將建言看作一種組織公民行為，從角色外行為流派的視角去對其加以研究。從維度劃分來看，學者們多從心理學角度對建言行為進行維度構(gòu)建。

三、建言行為的測量

最早的具有代表性的建言行為量表是Van Dyne和LePine（1998）編制的六測項量表。該量表包含的六個測項分別為：“這名員工會就影響工作團隊的問題提出建議”；“這名員工提出影響團隊的問題，并且鼓勵其他團隊成員參與解決”；“在這個團隊中，即使他（或她）的觀點與其他人不同，或者其他人不同意他（或她）的觀點，他（或她）仍會就工作問題與其他人交流觀點”；“這名員工全面了解對工作團隊有益的事宜”；“這名員工參與影響團隊工作質(zhì)量的事務(wù)”；“這名員工會就團隊新項目或程序性變革說出新想法”。

之后，大量學者根據(jù)研究變量以及研究情境的不同，對Van Dyne和LePine（1998）編制的六測項量表進行了修訂。如Liu等（2010）在檢驗變革型領(lǐng)導行為及社會／自我認同與建言行為之間的關(guān)系時，對Van Dyne和LePine設(shè)計的六測項量表進行了適當修改，將原量表中的“他人”改為“同事”，以詳化建言行為的目標。同時，由于他們的測量是針對員工面向主管的建言行為的，因此他們又加入了Morrison和Phelps（1999）量表中的三個測項，如“此人經(jīng)常嘗試說服他（或她）的主管來變革無意義的或適得其反的組織規(guī)章或政策”。該量表的內(nèi)部一致性信度為0.94。Liu等的測量由于采用了員工自我報告及同事報告兩種方式，因此避免了同源方差問題。

Liang等（2012）在研究心理前因變量與建言行為之間的關(guān)系時，將Van Dyne 和LePine（1998）編制的量表與Farh及其同事（2004）編制的我國情境下的組織公民行為量表結(jié)合使用，其中后者是一個包含38個促進性建言測項及18個抑制性建言測項的量表。他們將所有的測項交給管理學專家進行評估，最后開發(fā)出一個包含促進性建言與抑制性建言各五個測項的量表。其中促進性建言的五個測項包括：“積極主動地解決影響工作團隊的問題，并為其提出建議”；“積極主動地為有益于工作團隊的新項目提出建議”；“提出建議以完善工作團隊的工作流程”；“主動提出建設(shè)性建議以幫助工作團隊實現(xiàn)其目標”；“提出建設(shè)性建議以完善工作團隊的運營”。抑制性建言的五個測項包括：“建議同事抵制那些會降低工作績效的行為”；“即使有異議，也誠實地指出那些可能會給工作單位造成嚴重損失的問題”；“即使會令他人難堪，也敢于就那些會影響工作單位效能的事情表達觀點”；“即使會影響自己與同事的關(guān)系，也會指出工作單位出現(xiàn)的問題”；“積極主動地報告工作場所的管理協(xié)作中出現(xiàn)的問題”。該量表開創(chuàng)性地將建言行為劃分為促進性建言和抑制性建言兩個測量維度，并且該量表是針對我國情境開發(fā)的。我國文化與西方文化相比，權(quán)力距離大且強調(diào)人際關(guān)系的和諧及雙贏，因此在我國情境下，建言被視為一種有風險的行為，所以在對其進行測量時，有必要加強對心理安全等心理因素的考慮。

Premeaux和Bedeian（2003）為研究社會認同與建言行為之間的關(guān)系開發(fā)了一個建言行為量表。為了確保量表的測項具有較高的建構(gòu)效度，他們遵循嚴格的多程序設(shè)計過程來進行量表開發(fā)，最終提取出五個測項，包括：“當工作場所發(fā)生他（或她）認為不合適的沖突時，他（或她）會說出來”；“被授權(quán)時會容忍別人的行動或想法”；“當事情必須要說時，能指望你說出來嗎”；“他（或她）如果感到一個計劃或想法不起作用，就會說出來”；“在商討有爭議的問題時，他（或她）會保持沉默而不是說出自己的想法”。該量表采用同事評級的方式來評估員工的建言行為，進一步完善了研究方法，為通過同事觀測研究工作場所表達提供了一個實證先例。

此外，還有一些研究涉及建言行為有效性測量。Crant等（2011）在研究大五人格特質(zhì)與非大五人格特質(zhì)與建言行為有效性的關(guān)系時，使用了Sanders（1984）以及Doll和Torkzadeh（1988）編制的十測項量表，具體測項如“這次溝通能幫助我改進課程”。該量表的內(nèi)部一致性信度為0.94。該項測量主要追蹤學生向特定教師提供的建議，并據(jù)此來評估教師的工作績效。由于樣本由學生及教師組成而不是員工及其主管，因此測量的普適性受到限制。為了研究建言事件來源、信息、情境與建言行為效果之間的關(guān)系，Whiting 等（2012）開展了三項實驗室研究，并采用了Gorden（1988）編制的兩測項量表，測項包括“×××的建議具有建設(shè)性意義”；“×××的建議很可能會提高其所在團隊的工作績效”。三項設(shè)計的內(nèi)部一致性信度分別為0.88、0.75 和0.66。雖然這三項實驗研究的內(nèi)部信度較高，但測量的普適性仍可能受到限制，因為實驗參與人員往往是比較冷靜的觀察者，他們在實驗過程中不可能有情緒或心理上的反應。而在組織實踐中，建言的接收者并不是實驗設(shè)計中的觀察者，建言帶來的組織變革會對他們產(chǎn)生實質(zhì)性影響。

四、建言行為的影響因素

目前，學者們對建言行為的研究主要集中在建言行為影響因素領(lǐng)域，現(xiàn)有研究主要從組織、領(lǐng)導和個體三個視角探討了建言行為的前因變量。其中，組織視角的研究包括以環(huán)境不確定性理論為基礎(chǔ)探討組織公平與員工建言行為之間的關(guān)系，從資源保存理論視角探討工作場所壓力與員工建言行為之間的關(guān)系等；領(lǐng)導視角的研究主要從社會交換理論出發(fā)探討變革型領(lǐng)導以及誠信領(lǐng)導與員工建言行為之間的關(guān)系；個體視角的研究則包括基于心理學理論探討人格特質(zhì)、心理控制等與員工建言行為之間的關(guān)系，從工作流理論出發(fā)探討工作流集中性與員工建言行為之間的關(guān)系等。

（一）組織視角影響因素

一些學者以環(huán)境不確定性理論為基礎(chǔ)，研究了組織公平對員工建言行為的影響。Van den Bos和Lind（2002）認為，員工希望他們所處的環(huán)境是確定的。領(lǐng)導特別是權(quán)威人物對待員工的公正性會影響員工的確定性感受，從而影響員工的建言行為。組織中的權(quán)威人物與其下屬之間經(jīng)常處于縱向社會化過程，權(quán)威人物有權(quán)決定對下屬是進行獎勵還是懲罰，這種自上而下施加的影響能夠反映員工為組織做出的貢獻，因此員工期望執(zhí)行上級的命令，但同時他們又擔心在權(quán)力完全由權(quán)威人物掌握的情況下自己會受到剝削。在這種情勢下，員工期望權(quán)威人物給予他們公平感受，以減少不確定性感知，增強對權(quán)威人物的信任感。Takeuchi等（2012）對我國香港地區(qū)395名員工及其經(jīng)理進行樣本配對，研究了不確定環(huán)境下，組織的三個公平維度對員工建言行為的交互作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際公平與員工建言行為呈正相關(guān)關(guān)系，程序公平對兩者關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，分配公平則進一步調(diào)節(jié)著這種雙向互動。三維互動關(guān)系在短期內(nèi)更為顯著。

Hobfoll（1989）以資源保存理論來解釋壓力的本質(zhì)以及人們面對壓力源時的處理方式。他指出，當人們面臨壓力時，他們傾向于通過獲取、保護和保留資源（包括時間、體力、情緒能量、注意力）來處理壓力情境。也就是說，人們期望為自身創(chuàng)造一種愉悅的情境來避免丟失任何有價值的資源。因此，人們在壓力下可能很少建言，因為建言會消耗資源。Ng和Feldman（2012）通過元分析，從資源觀視角（資源保存理論、資源獲取理論）檢驗了工作場所壓力、員工建言行為以及工作績效之間的關(guān)系。研究表明，工作場所壓力與員工建言行為呈負相關(guān)關(guān)系，即當工作場所存在高壓力時，員工很少表達他們的想法與建議；建言行為與工作績效之間的關(guān)系更加支持資源保存理論，那些在工作場所面臨較大壓力的員工由于需要花費更多的精力和時間來將建言想法概念化、明晰化并加以實施，因此會盡量減少建言來保存自身資源。

Morrison等（2011）以一家大型化工廠的42組工程師為研究樣本，探討了工作組內(nèi)的建言氛圍對員工建言的影響。研究結(jié)果顯示，員工的建言行為與工作組的建言傾向正相關(guān)。工作組的建言氛圍還調(diào)節(jié)著個人認同與員工建言行為的關(guān)系，當工作組內(nèi)的建言氛圍較強時，個人認同與員工建言行為之間的關(guān)系更密切。Milliken等（2003）通過對40名員工進行深度訪談，探討了組織內(nèi)員工不建言即保持沉默的原因，發(fā)現(xiàn)最常被談到的原因是可預想的負面后果，如破壞形象或者被打上負面標記；其他原因包括：害怕建言會破壞關(guān)系、遭到報復或懲罰（如失去工作或者得不到提升）或是對自己產(chǎn)生負面影響。員工保持沉默還有一個原因是，即使說出來也沒有用或者不會引起反應。

（二）領(lǐng)導視角影響因素

一些學者基于社會交換理論，研究了變革型領(lǐng)導對員工建言行為的影響。Blau（1964）指出，關(guān)系會隨時間而發(fā)展。一段關(guān)系如何發(fā)展，依賴于關(guān)系各方遵守交換原則的程度。Gouldner（1960）以及Cropanzano和Mitchell（2005）指出，在眾多的交換原則中，最值得關(guān)注的是互惠原則，人們在感到受惠的同時也會以同樣的方式進行回報。隨著時間的推移，互惠使得社會交換以信任和情感投入為特征?；诨セ菰瓌t，學者們認為，員工如果對他們的工作感到滿意或是對其雇主產(chǎn)生情感承諾，就會提出具有建設(shè)性的變革建議。變革型領(lǐng)導研究者認為，變革型領(lǐng)導會通過變革下屬的認同和自我概念來對下屬施加影響（Shamir等，1993；Lord等，1999；Kark 等，2003；Van Knippenberg 等，2004；Howell和Shamir，2005；Kark和Van Dijk，2007），因此自我認同在領(lǐng)導影響與下屬的態(tài)度和行為之間起中介作用（Van Knippenberg等，2004）。Liu等（2010）以我國兩所大學的324名MBA 學生為研究樣本，將建言行為分為說出來（對同事）和說起來（對上級主管）兩種形式，研究了變革型領(lǐng)導、員工認同與建言行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明，主管對員工的個人認同更能直接促進員工面向上級主管而不是同事的想法表達行為，而組織對員工的社會認同更能激勵員工面向同事而不是上級主管的想法表達行為。研究同時表明，變革型領(lǐng)導與員工角色外行為包括建言行為呈正相關(guān)關(guān)系。

Detert和Burris（2007）以105家飯店的3 149名員工、223名經(jīng)理為研究樣本，檢驗了變革型領(lǐng)導和管理開放型領(lǐng)導與變革型下屬建言行為之間的關(guān)系。研究表明，管理開放型領(lǐng)導與員工建言行為呈更為顯著的正相關(guān)關(guān)系，員工的心理安全感在兩者關(guān)系中起中介作用。Botero 和Van Dyne（2009）檢驗了美國和哥倫比亞兩種文化背景下領(lǐng)導—成員交換關(guān)系以及個體權(quán)力距離導向與員工建言行為之間的關(guān)系。研究表明，在兩種文化背景下，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系與員工建言行為均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，個體權(quán)力距離導向與員工建言行為則呈顯著負相關(guān)關(guān)系；在美國情境下，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系與個體權(quán)力距離導向之間的交互作用對員工建言行為具有顯著影響，而在哥倫比亞情境下，兩者之間的交互作用對員工建言行為影響不顯著。Burris等（2008）以酒店業(yè)499名經(jīng)理為研究樣本，考察了員工對組織的心理依戀與心理分離與員工建言行為之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，心理分離與員工建言行為顯著負相關(guān)，并且在可感知的領(lǐng)導行為（領(lǐng)導—成員交換關(guān)系與不當督導）與員工建言行為之間的關(guān)系中起中介作用；心理依戀（用情感承諾來測量）既與建言行為無直接關(guān)系，也不會在領(lǐng)導行為與員工建言行為之間的關(guān)系中起中介作用。

為研究誠信領(lǐng)導對員工建言行為的影響，Hsiung（2012）運用多層線性模型方法，以我國臺灣地區(qū)一家大型房地產(chǎn)集團的70個工作團隊為研究樣本進行了探討。研究表明，誠信領(lǐng)導與員工正面情感、領(lǐng)導—成員交換關(guān)系質(zhì)量以及團隊層面的程序公平氛圍正相關(guān)。具體而言，誠信領(lǐng)導更能夠傳播正面情感和與下屬發(fā)展正向社會交換關(guān)系。這種情感傳遞和社會交換能夠激勵員工，促使他們在表達想法和解決組織問題方面變得更加積極主動。在團隊層面，誠信領(lǐng)導對員工建言也有影響，誠信領(lǐng)導令員工感知到所在團隊的環(huán)境是公平的，因此會積極建言。

（三）個體視角影響因素

較多學者基于個性特質(zhì)理論、心理控制理論等心理學理論探討了大五人格特質(zhì)、自我監(jiān)測、心理安全、組織自尊等與個體建言行為之間的關(guān)系。心理學家在個性特質(zhì)方面已經(jīng)取得一些共識，認為個體的個性特質(zhì)主要體現(xiàn)在五個方面，即大五人格，分別為神經(jīng)質(zhì)傾向或精神的不穩(wěn)定性、外傾性（擅長交際及野心勃勃）、開放性（想法的靈活性及對新思想的包容性）、宜人性（人際交往中的同情心）、盡責性（個人的組織性、持久性及目標導向行為動機）（Digman，1990）。Grant等（2010）研究了大五人格特質(zhì)及非大五人格特質(zhì)與建言行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在大五人格特質(zhì)中，只有外傾性和盡責性與建言行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系；在非大五人格特質(zhì)中，只有積極人格特質(zhì)與建言行為顯著正相關(guān)，羞怯特質(zhì)與建言行為呈負相關(guān)關(guān)系。Walumbwa和Schaubroeck（2009）以美國一家大型金融機構(gòu)的894名員工及他們的222名直屬上司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導個性特質(zhì)中的宜人性與盡責性會正向影響領(lǐng)導者的道德領(lǐng)導力，而領(lǐng)導者的道德領(lǐng)導力又會進一步影響下屬的建言行為，下屬的心理安全感在兩者之間的關(guān)系中起部分中介作用。Premeaux和Bedeian（2003）以美國南部一家電信公司的291名員工為研究樣本，探討了自我監(jiān)測是否在心理控制及自尊這兩個個體因素及高管開放性與主管信任這兩個情境因素與建言行為之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，自我監(jiān)測調(diào)節(jié)著心理控制與建言行為之間的關(guān)系，即低自我監(jiān)測會使心理控制與建言行為之間的關(guān)系變強，高自我監(jiān)測會使兩者之間的關(guān)系變?nèi)?；自我監(jiān)測在自尊與建言行為之間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，即低自我監(jiān)測會使高管開放性與員工建言行為之間的關(guān)系變強，高自我監(jiān)測會使兩者之間的關(guān)系變?nèi)酰蛔晕冶O(jiān)測調(diào)節(jié)著高管開放性與員工建言行為之間的關(guān)系，即低自我監(jiān)測會使高管開放性與員工建言行為之間的關(guān)系變強，高自我監(jiān)測會使兩者之間的關(guān)系變?nèi)酰蛔晕冶O(jiān)測調(diào)節(jié)著主管信任與員工建言行為之間的關(guān)系，即低自我監(jiān)測會使主管信任與員工建言行為之間的關(guān)系變強，高自我監(jiān)測會使兩者之間的關(guān)系變?nèi)酢iang等（2012）探討了心理安全、對建設(shè)性變革的責任感、組織尊嚴這三個心理變量與員工建言行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，心理安全、對建設(shè)性變革的責任感、組織尊嚴均與員工建言行為正相關(guān)；在這些變量中，對建設(shè)性變革的責任感與促進性建言行為之間存在最強正相關(guān)關(guān)系，心理安全與抑制性建言行為之間存在最強正相關(guān)關(guān)系；當個體對建設(shè)性變革的責任感很弱時，心理安全與促進性建言及抑制性建言行為之間的正相關(guān)關(guān)系都很弱。

一些學者基于工作流理論探討了個體影響力與建言行為之間的關(guān)系。根據(jù)工作流理論，在工作組中，工作通常從一個員工傳遞到另一個員工，員工經(jīng)常性地與同事相互發(fā)送及接收信息、任務(wù)和要求（Brass，1981；Brass 和Burkhardt，1993；Mehra等，2001）。工作流網(wǎng)絡(luò)代表員工之間以工作為基礎(chǔ)的人際交往。網(wǎng)絡(luò)中的核心員工是工作組中與其他員工接觸最頻繁、交往最多的員工，因此核心員工在工作中能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的一系列問題形成整體性理解，并不斷地完善組織運作，他們在工作組中發(fā)揮著重要個人影響力，這種個人影響力影響著他們在工作組中的建言行為。Venkataramani和Tangirala（2010）以銀行業(yè)42 個工作團隊中的184名員工為研究樣本，探討了員工的工作流集中性與其建言行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示兩者顯著正相關(guān)，個人的影響力在兩者之前的關(guān)系中起中介作用，員工的工作團隊認同在個人影響力與建言行為之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，當員工對工作團隊的認同程度較高時，其個人影響力與建言行為之間的關(guān)系更為密切。

五、建言行為的影響結(jié)果

相對于建言行為的影響因素而言，目前學者們對建言行為結(jié)果變量的探討還比較少。現(xiàn)有的相關(guān)研究主要探討了建言行為的正面作用，但也有研究認為向員工提供建言機會也可能帶來負面影響。

在建言行為的正面作用方面，現(xiàn)有研究主要考察了員工建言行為對組織績效、員工績效評價、員工組織公正感及員工心理健康等的正向影響。Ng和Feldman（2012）的研究證實了建言行為與員工績效之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)建言行為與員工的角色內(nèi)績效、創(chuàng)新能力及創(chuàng)新思維的實施呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Lance和Fainshmidt（2012）對53個工作組的314名員工進行的研究表明，心理授權(quán)在組織建言氛圍與顧客服務(wù)績效之間的關(guān)系中起完全中介作用，在組織建言氛圍與員工建言行為之間的關(guān)系中起部分中介作用，組織良好的建言氛圍及心理授權(quán)有利于提高員工對顧客的服務(wù)績效水平，對員工的建言行為也具有一定程度的影響。Hung 等（2011）以臺灣一家星級酒店的750名員工為樣本，對員工與其主管進行了配對研究，以考察建言行為與員工績效評價的關(guān)系。研究表明，建言行為是組織效能的一個重要影響因素?？v向研究顯示，政治技能熟練的員工能夠獲得更高的績效評價。員工的建言行為與其績效評價之間呈負相關(guān)關(guān)系，但這種負相關(guān)效應受員工政治技能的調(diào)節(jié)。Whiting等（2012）通過三項實驗室研究發(fā)現(xiàn)，如果員工在建言前花費大量的時間及努力來考慮向組織建言時自己所提建議的誠信度和專業(yè)性，并選擇合適的建言時機，員工向組織建言時所提建議的可信度就更高，也更具有建設(shè)性，而具有建設(shè)性的建言有助于員工所感知到的組織問題的解決，并能提升組織及主管對員工績效的評價。

建言的另一個重要作用體現(xiàn)在其對員工組織公正感及心理健康的影響方面。建言不僅受組織公正的影響，同時也能夠在某些方面影響個體的組織公正感，給員工提供建言機會能使他們感知到組織的公正。Avery 和Qui?ones（2002）的研究表明，僅僅給員工提供建言機會對員工的程序公正感影響很小，因為有時員工可能認為建言機會不屬于自己，他們只有感知到屬于自己的建言機會才能產(chǎn)生程序公正感。建言效度（即建言被采納的數(shù)量或程度）也是重要的影響因素。當建言效度較低時，建言對程序公正感具有負向影響，即如果員工建言很多，而管理者卻不予理睬，則員工會產(chǎn)生不公正感。Avery等（2012）對美國一所大學1 319名校友的研究表明，員工的建言行為與員工的心理健康顯著正相關(guān)。當員工通過建言獲得安全感和效能感時，他們在心理上會獲益良多。

建言行為還有利于管理效能的提高。Gino和Schweitzer（2008）通過兩項實驗研究發(fā)現(xiàn)，那些對建言表露出感激之情者（即更依賴于建議）比那些對建言感到憤怒者（即較少依賴于建議）管理判斷的準確性更高。

學者們一方面將建言行為視為促進組織變革的生產(chǎn)性努力，另一方面卻認為向員工提供建言機會也可能產(chǎn)生負面影響。為了弄清何種條件下為員工提供建言機會會適得其反，學者進行了相關(guān)實證研究。Vries等（2012）對荷蘭多家健康管理機構(gòu)的325名員工進行的研究表明，為員工提供建言機會是會產(chǎn)生正面影響還是負面影響，取決于員工如何感知管理人員為其提供此種機會的動機。如果員工感知到組織提供的建言機會具有虛假性，如管理人員對員工建言持懷疑態(tài)度，不尊重員工的建言投入，即進行不負責任的管理，則會減少員工的建言行為，并增強員工的人際沖突感知，在這種情況下，組織向員工提供建言機會反而會產(chǎn)生負面效應。

六、未來研究展望

現(xiàn)有文獻從概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)測量、影響因素和影響結(jié)果等方面對員工建言行為進行了諸多探討，但現(xiàn)有研究還有很多不完善的地方，有待未來的研究予以加強，具體分析如下：

1.加強建言行為的跨層次研究。目前的建言行為研究主要聚焦于個體層面，對團隊層面及組織層面的建言氛圍較少涉及。Morrison 等（2011）對工作團隊的建言氛圍與員工建言行為的關(guān)系進行了探討，但僅提取了42 個工作團隊樣本，目前還較少有研究運用大樣本考察工作團隊的建言氛圍。未來的研究可以考慮擴大數(shù)據(jù)來源（如主管與同事等）；將領(lǐng)導行為等變量引入工作團隊建言氛圍研究；拓寬對工作團隊建言氛圍信念（建言氛圍強度）的研究；加強對組織內(nèi)員工如何建言以及建言內(nèi)容的探討。

2.加強建言行為的結(jié)構(gòu)維度與測量方法研究。目前對建言行為結(jié)構(gòu)維度的劃分主要有二維（促進型建言、抑制型建言）、三維（親社會型建言、防御型建言、默認型建言）兩種觀點，未來的研究可以進一步驗證這兩種劃分方法的合理性，并探索新的劃分方法。就建言行為的測量而言，目前學者們使用較多的是Van Dyne和LePine（1998）的六測項量表，但其在不同文化背景下的適用性仍有待驗證，未來的研究有必要開發(fā)適用于不同文化背景的建言行為量表。在數(shù)據(jù)收集方面，現(xiàn)有的研究主要通過個體報告獲取主觀評價數(shù)據(jù)，這種方法易受個體傾向和認知模式的影響，因此，通過個體的相關(guān)者，如同事、主管等獲取相關(guān)數(shù)據(jù)是測量建言行為的另一種途徑。

3.加強建言行為的前因變量研究。通過前面對建言行為影響因素相關(guān)文獻的梳理可以發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)建言行為前因變量的研究較為豐富，學者們以環(huán)境不確定性理論、社會交換理論、資源保存理論、心理學理論、工作流理論等相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對建言行為的發(fā)生機制從組織、領(lǐng)導、個體三個方面進行了多學科探討，涉及的變量包括組織公平、職場壓力、領(lǐng)導行為、人格特質(zhì)、心理安全等。未來的研究可以進一步拓寬研究視角，比如從經(jīng)濟學、生態(tài)學等理論視角出發(fā)對員工建言行為的影響因素展開探討，所涉及的研究變量也可進一步拓展。

4.加強建言行為的結(jié)果變量及調(diào)節(jié)變量研究。與建言行為的前因變量研究相比，建言行為的結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量研究較少，僅有少量研究探討了建言行為與工作疏忽、偽建言、員工績效評價等的關(guān)系，未來的研究可以考慮從建言行為與反生產(chǎn)行為、勞資沖突、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系著手，加深對員工建言行為影響結(jié)果的考察。同時，現(xiàn)有研究更多地涉及建言行為對團隊、組織等的正面影響，只有部分學者對建言行為的不利后果進行了探索性研究，未來的研究有必要更加深入地探討建言行為的負面效應。關(guān)于調(diào)節(jié)變量，目前涉及的有組織公平、領(lǐng)導—成員交換關(guān)系、社會認同等，未來的研究可以考慮對員工—主管人格特質(zhì)的匹配程度等變量的調(diào)節(jié)作用加以考察。

5.加強建言行為的跨文化研究。目前國外學者對建言行為的研究主要是基于西方文化背景開展的，而在東方文化背景下，學者們對建言行為的解讀可能會存在差異。建言行為與個體人口統(tǒng)計特征、組織環(huán)境及社會環(huán)境密切相關(guān)，而組織環(huán)境和社會環(huán)境深受社會文化的影響。東方和西方有著截然不同的文化傳統(tǒng)和制度安排，因此，東、西方文化背景下建言行為的影響因素、產(chǎn)生機制及影響結(jié)果也應該有所不同。例如，在東方文化背景下，人們的面子意識較強，且組織內(nèi)的權(quán)力距離較大，這些都不利于建言行為的實施（Friedman等，2006）。因此，未來學者們有必要對員工建言行為進行跨文化研究，以提高研究結(jié)論的普適性。

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