向明

（湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北企業(yè)文化研究中心,湖北武漢 430205）

后股改時(shí)代公司治理文化的演進(jìn)對策

向明

（湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北企業(yè)文化研究中心,湖北武漢 430205）

可以說我國的股權(quán)分置改革于2006年基本完成，取得了令人矚目的成就。從2007年起，已邁入后股權(quán)分置時(shí)代。股改本身已然過去，但后股改時(shí)代對于中國經(jīng)濟(jì)所產(chǎn)生的影響卻越來越明顯，形成適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的公司治理文化是當(dāng)前公司治理發(fā)展面臨的一個(gè)迫切需要解決的理論和現(xiàn)實(shí)問題，通過對新時(shí)期公司治理文化的模式及演進(jìn)的機(jī)理進(jìn)行研究，在中西文化差異的比較和治理文化的風(fēng)險(xiǎn)分析基礎(chǔ)上，提出治理文化的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新對策，為我國公司治理水平的整體提高提供參考，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

股權(quán)分置改革；后股改時(shí)代；治理文化；演進(jìn)對策

當(dāng)前我國公司面臨的法律、政策環(huán)境和市場形勢發(fā)生了深刻的變化，這些變化既給上市公司和投資者帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也給治理文化帶來新的要求。形成適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的公司治理文化是當(dāng)前公司治理發(fā)展面臨的一個(gè)迫切需要解決的理論和現(xiàn)實(shí)問題，通過對新時(shí)期公司治理文化的模式及演進(jìn)的機(jī)理進(jìn)行研究，在中西文化差異的比較和治理文化的風(fēng)險(xiǎn)分析基礎(chǔ)上，提出治理文化的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新對策，為我國公司治理水平的整體提高提供參考，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀述評

自20世紀(jì)初以來，隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)出現(xiàn)分離，公司治理問題逐漸受到學(xué)術(shù)界關(guān)注。特別是20世紀(jì)70、80年代以后，在西方國家掀起了公司治理研究高潮，一直持續(xù)至今。公司治理也成為了一個(gè)世界性的前沿研究課題。有關(guān)公司治理的研究運(yùn)用不同的研究方法，取得了非常豐富的成果。從研究方法上來分，公司治理理論可分為三個(gè)分支：規(guī)范公司治理理論、實(shí)證公司治理理論和比較公司治理理論。

我國理論界對公司治理改革問題的研究始于20世紀(jì)90年代初。比較有代表性的觀點(diǎn)如：吳敬璉（1993）的所有者缺位論、林毅夫（1997）的外部環(huán)境缺乏競爭論、張維迎（1995）的企業(yè)家問題論以及得到了理論界廣泛的認(rèn)同的內(nèi)部人控制論等?？v觀我國公司治理改革的研究，可以看出，相關(guān)的理論研究是以我國企業(yè)改革中面臨的問題為導(dǎo)向的，對于公司治理的文化因素較少涉及。

國內(nèi)對公司治理文化的研究始于上個(gè)世紀(jì)九十年代后期，集中在公司治理文化基本概念、構(gòu)成和與經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系的研究上。浙江大學(xué)徐金發(fā)教授劉翌（2001）提出了公司治理文化的概念，將公司治理文化的要素按文化的內(nèi)涵及其內(nèi)在和外在部分分為公司治理的核心觀念層、制度層與行為表現(xiàn)層這三個(gè)層次。[1]以李維安教授為代表的南開大學(xué)中國公司治理原則研究課題組提出了“建立董事會(huì)組織文化的迫切性”以及“公司治理文化的建設(shè)勢在必行”的口號。目前,國內(nèi)外對于公司治理文化的研究也才剛剛起步，對其研究對象的理解也較為模糊，歸納起來主要存在兩種觀點(diǎn)：非正式制度觀與行為表現(xiàn)觀。非正式制度觀將公司治理文化界定為公司經(jīng)營宗旨、使命、理念、組織氛圍、員工認(rèn)同感與歸屬感等非正式制度,是在公司運(yùn)營的過程中，各方當(dāng)事人的不同文化相互交織融合而形成的。它的不足在于忽視了公司治理的重要利益相關(guān)者、股東以及公司治理的重要機(jī)構(gòu)如股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)等，沒有體現(xiàn)公司治理的特點(diǎn)。行為表現(xiàn)觀則認(rèn)為，公司治理文化是在公司治理過程中，各當(dāng)事人更為基本的治理行為以及股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理等公司治理機(jī)關(guān)的治理實(shí)踐活動(dòng)。行為表現(xiàn)觀過分關(guān)注公司治理的行為模式，而忽視了文化價(jià)值觀等精神層面的因素。

綜上所述，國內(nèi)外公司治理與治理文化的理論研究仍存在一定的局限性。這主要體現(xiàn)在：公司治理的研究視角過于單一，對公司治理中的文化等非制度因素研究不足，把管理與治理割裂開來研究，國內(nèi)外跨文化比較研究對公司治理文化較少涉及。迄今為止，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)在進(jìn)行公司治理的研究時(shí)還難以給文化以容身之地，因而減弱了對公司治理問題尤其是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中公司治理問題的解釋力。

二、公司治理文化的內(nèi)涵和功能

“文化”一詞內(nèi)涵豐富，法國學(xué)者維克多·埃爾在《文化概念》一書中指出：文化是風(fēng)俗、習(xí)慣、特別是輿論。它是銘刻在人們內(nèi)心、緩慢誕生的、能夠維持人們的法律意識(shí)。施特羅特貝克和克拉克洪認(rèn)為：文化是指共享的、普遍持有的一般信仰和價(jià)值。威廉·A·哈維蘭認(rèn)為:文化就是一系列規(guī)范或準(zhǔn)則。迄今為止，對“文化”內(nèi)涵的探討仍在繼續(xù)，但我們較為熟悉和接受的含義是：文化通常是一系列習(xí)俗、規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，起著規(guī)范、導(dǎo)向和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的作用。

大家知道，對“公司治理文化”這一概念進(jìn)行界定時(shí)，既要符合中義文化觀對文化概念的界定，又要體現(xiàn)公司治理的特殊內(nèi)涵以及我國公司治理改革的實(shí)際情況。有鑒于此，我們認(rèn)為，公司治理文化是指由公司利害相關(guān)者及其代表參加的股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及經(jīng)理層等一整套公司治理機(jī)構(gòu)在運(yùn)作過程中逐步形成的有關(guān)公司治理的共同理念、哲學(xué)、目標(biāo)、道德倫理、行為規(guī)范以及相關(guān)制度安排等。通俗地說，公司治理文化就是公司治理的軟環(huán)境。根據(jù)這一定義，我們可以將治理文化的構(gòu)成分為精神層、行為層和制度層。具體內(nèi)容是:1.治理文化的精神層是指企業(yè)在公司治理改革中所推崇的觀念和奉行的目標(biāo)，是治理文化的內(nèi)核，處于核心地位。包括公司治理目標(biāo)、治理觀念、道德準(zhǔn)則和治理規(guī)范。2.治理文化的制度層是為適應(yīng)精神層的要求而形成的各種制度和規(guī)范的總和，是治理文化的重要組成部分。制度層有廣義和狹義之分，狹義的制度層包括治理結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制、公司章程。廣義的制度層還包括適用于公司治理的各種制度、法令、條例等。3.治理文化的行為層是公司治理實(shí)踐的外在表現(xiàn)。簡單地說，就是公司的治理行為，如董事會(huì)的規(guī)模和構(gòu)成、董事會(huì)決策方式、經(jīng)理層的表現(xiàn)、董事會(huì)與經(jīng)理層的關(guān)系、監(jiān)事會(huì)的作用、員工的行為等等[2]。由此可見，精神層是治理文化的深層含義，是治理文化的靈魂，不同的精神層導(dǎo)致公司治理模式和治理效果有很大差異。如英美市場導(dǎo)向模式、東南亞家族控制模式等。制度層和行為層處于相對淺層地位，是精神層內(nèi)涵的濃縮和體現(xiàn)，是治理文化的軀殼。由于其裸露于治理文化的表層，因而易構(gòu)筑和模仿。也正因如此,那些沒有樹立正確治理觀念而進(jìn)行“空洞式”的治理實(shí)踐，致使企業(yè)難以達(dá)到預(yù)期的治理效果。

企業(yè)一旦建立了良好的公司治理文化，就建立了組織全體成員共同信仰并執(zhí)行的一套價(jià)值體系和行為規(guī)范。這實(shí)際上是組織和股東、董事、經(jīng)理等參與公司治理的成員之間簽訂了一種心理契約，它的履行依賴于當(dāng)事人對義務(wù)的知覺和遵守，將會(huì)使組織和股東、董事、經(jīng)理等參與公司治理的成員真正建立起信任，這種信任是一種內(nèi)生的力量，也能夠使得交易雙方之間形成無限次可重復(fù)博弈。從經(jīng)濟(jì)學(xué)上看，公司治理文化更能相對有效地治理具有不完備契約的交易問題。正是由其自身的內(nèi)涵和特點(diǎn)出發(fā)，我們可以概括出公司治理文化的主要功能有：1.可以減少機(jī)會(huì)主義。公司治理文化所代表的意識(shí)形態(tài)作為一套認(rèn)知學(xué)識(shí)或價(jià)值觀念，可以使人們限制自己的行為，增強(qiáng)個(gè)人對于某項(xiàng)制度安排的理性認(rèn)同和依賴，能夠淡化機(jī)會(huì)主義行為，在一定程度上減少“搭便車”現(xiàn)象的發(fā)生，從而使人們超出對個(gè)人直接利益的斤斤計(jì)較，并誘發(fā)集體行動(dòng)。2.可以提高治理效率。公司治理的運(yùn)行機(jī)制是通過公司治理結(jié)構(gòu)和與此相應(yīng)的一系列制度安排來發(fā)揮作用的，即治理文化決定著治理結(jié)構(gòu)。公司治理的目的就在于明確公司不同參與者，例如董事會(huì)、經(jīng)理層、股東和其他利益相關(guān)者之間權(quán)利和義務(wù)的分配。所以，在治理實(shí)踐中形成的治理文化有利于明確治理目的。良好的治理文化可以避免制度“形同虛設(shè)”的局面，提高治理效率。3.可以節(jié)約交易費(fèi)用。如果公司治理活動(dòng)中的成員在行為和價(jià)值取向上與公司治理文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，公司治理文化會(huì)將其引導(dǎo)到公司治理的價(jià)值面和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來?？窟@種協(xié)調(diào)機(jī)制會(huì)大大降低交易的成本。4.可以加強(qiáng)對企業(yè)相關(guān)各方的激勵(lì)。思諾認(rèn)為文化作為一種“意識(shí)形態(tài)”，可以提供選擇性經(jīng)濟(jì)動(dòng)力激勵(lì)等方面的產(chǎn)出，對經(jīng)濟(jì)主體創(chuàng)新和進(jìn)取精神的推動(dòng)，具有和產(chǎn)權(quán)界定相匹敵的巨大作用。公司治理文化把以人為本作為中心內(nèi)容，會(huì)使人產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，成為成員自我激勵(lì)的一把標(biāo)尺。一種優(yōu)秀的公司治理文化，不但加強(qiáng)了對企業(yè)相關(guān)各方的激勵(lì)，而且強(qiáng)化企業(yè)各方的合作博弈,成為解決企業(yè)相關(guān)各方激勵(lì)不相容問題的一個(gè)有效途徑。

三、公司治理文化演進(jìn)的內(nèi)涵和模式

文化自身的發(fā)展和客觀世界的變化為文化的多樣化提供了保障。文化發(fā)展演進(jìn)有著自己的獨(dú)特的規(guī)則，文化的演進(jìn)一方面體現(xiàn)在人類文明程度的提高，同時(shí)更體現(xiàn)在人類文明的歷史進(jìn)程之中，人類文明的提高和文化的發(fā)展是客觀現(xiàn)實(shí)和主觀能動(dòng)性相互結(jié)合的產(chǎn)物，歷史的社會(huì)發(fā)展觀和科學(xué)的社會(huì)發(fā)展觀為我們揭示了人類社會(huì)文化發(fā)展演進(jìn)的根本原因。除了縱向發(fā)展以外，文化間的橫向聯(lián)系也是造成文化演進(jìn)的因素之一。不同國度間的文化交往是各自文化發(fā)展的重要因素。從整體來看，文化演進(jìn)是人類獨(dú)有的一個(gè)客觀存在，也是體現(xiàn)文化能力、提高文化能力的主要媒介。

像其他文化一樣，公司治理文化是一個(gè)復(fù)雜的、處于不斷演變過程的現(xiàn)象，這種演變是在繼承企業(yè)過去經(jīng)歷的基礎(chǔ)上，通過不斷與外部環(huán)境的互動(dòng)而進(jìn)行的。我國公司治理結(jié)構(gòu)變革過程中，有形制度的變革必須結(jié)合文化上的接受和適應(yīng)程度，并且能夠推動(dòng)文化的發(fā)展和變遷。

公司治理文化演進(jìn)指的是公司治理文化的各構(gòu)成要素或各維度的演進(jìn)過程。從公司治理文化的層次結(jié)構(gòu)看，公司治理文化演進(jìn)包括公司治理的觀念變遷、公司治理的正式制度變遷、公司治理文化的非正式制度變遷。從公司治理文化的維度看，包括專用資本所有者權(quán)益保障維度變遷、創(chuàng)新開放維度變遷、社會(huì)責(zé)任維度變遷以及制度規(guī)范程度的變遷。其中，公司治理觀念的變遷是公司治理文化演變的核心，公司治理制度的變遷是公司治理文化演變的表現(xiàn)。公司治理文化的演變的前提條件就是公司利害相關(guān)者或公司治理參與主體達(dá)成一致意見，即符合“一致同意原則性”，同時(shí)要不斷解決“路徑依賴”問題。

關(guān)于公司治理文化的演進(jìn)歸納起來主要存在三種模式，它們分別是：基于整合范式的文化變遷模式、基于差異范式的文化變遷模式和基于模糊范式的文化變遷模式[3]。

遵循整合范式的研究者雖然各有側(cè)重，但他們對文化的研究有這樣三個(gè)共同特點(diǎn)，即強(qiáng)調(diào)文化的一致性、共識(shí)性和將領(lǐng)導(dǎo)視為文化的創(chuàng)立者。差異范式以突出組織內(nèi)部的差異為特色，文化演進(jìn)突出表現(xiàn)為亞文化調(diào)整式的漸進(jìn)演進(jìn)，而不是像整合范式所描述的那種革命式演進(jìn)。文化研究模糊范式的核心概念是突出了文化基于組織中個(gè)人的模糊性，從模糊范式出發(fā)，文化演進(jìn)與個(gè)人的行為方式、價(jià)值觀念的變化緊密聯(lián)系在一起，成為一種不斷的、連續(xù)的變化模式。

四、后股改時(shí)期我國公司治理文化遇到的主要問題

股改開啟了我國證券市場的“全流通時(shí)代”，改變了股市的二元結(jié)構(gòu)，給中國證券市場帶來了一場影響深遠(yuǎn)的結(jié)構(gòu)性制度變革，帶動(dòng)了監(jiān)管模式的根本性演變?？梢哉f我國的股權(quán)分置改革于2006年基本完成，取得了令人矚目的成就。從2007年起，已邁入后股權(quán)分置時(shí)代。股改本身已然過去，但后股改時(shí)代對于中國經(jīng)濟(jì)所產(chǎn)生的影響卻越來越明顯,如市場已成為機(jī)構(gòu)博弈的市場，大股東異軍突起，上市公司的整體業(yè)績有所提升但主要集中在國有壟斷企業(yè)，政府對資本市場的宏觀調(diào)控力度加大，并購成為市場重要的風(fēng)景等。

股改后以大小股東責(zé)權(quán)利一致為核心的股市新文化將使公司治理更加規(guī)范，從而改變了資本市場的功能、上市公司的治理結(jié)構(gòu)、股東行為特征等。公司治理的難點(diǎn)將由股權(quán)分置時(shí)代的“一股獨(dú)大”變成股改后由于股權(quán)分散而導(dǎo)致的“內(nèi)部人控制”。而傳統(tǒng)治理文化的滯后性和緩慢性,使我國公司治理文化的一些弊端顯現(xiàn)出來。

（一）傳統(tǒng)等級文化與公司治理機(jī)制相沖突。

現(xiàn)代企業(yè)制度是從西方引進(jìn)的，現(xiàn)代公司治理的核心就是民主決策和監(jiān)督，它根源于西方的文化，是建立在人與人之間的“自由、平等”基礎(chǔ)上的。而中國文化傳統(tǒng)的根本是“不平等”，中國的官本位文化長期以來形成了中國特色的金字塔型的權(quán)力結(jié)構(gòu),使得中國上市公司偏重于內(nèi)部控制,大股東擁有公司的控制權(quán),中小股東失去監(jiān)督大股東的有效方式和動(dòng)力，高管層權(quán)力較大,缺少外部董事監(jiān)督,中小股東的權(quán)益難以得到真正的維持，致使整個(gè)監(jiān)督機(jī)制失去應(yīng)有的效用。

（二）公司治理文化與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致性。

公司治理文化是企業(yè)對于環(huán)境變化的經(jīng)歷和反應(yīng)，是企業(yè)在進(jìn)行運(yùn)營活動(dòng)的過程中不斷適應(yīng)環(huán)境的變化而形成的，它反映的是企業(yè)過去的經(jīng)歷，而企業(yè)戰(zhàn)略則是企業(yè)對未來環(huán)境變化所做出的反應(yīng)。因?yàn)槲磥淼沫h(huán)境變化需要與之相適應(yīng)的未來的公司治理文化，因此，以過去和現(xiàn)在為導(dǎo)向的公司治理文化很難全面地反映以未來為導(dǎo)向的企業(yè)戰(zhàn)略，這種時(shí)間上的不一致，使得企業(yè)管理層很難協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略和公司治理文化的一致，來提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

（三）跨文化經(jīng)營帶來的文化風(fēng)險(xiǎn)。

伴隨著全球化的趨勢，企業(yè)的國際化程度也隨之提高，自然不可避免地要遇到一個(gè)問題，就是來自不同地區(qū)的股東、董事、監(jiān)事及經(jīng)營者產(chǎn)生文化沖突。企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中，由于文化間的差異而導(dǎo)致的文化沖突使企業(yè)實(shí)際收益與預(yù)期收益目標(biāo)發(fā)生偏離的可能性是存在的，這就形成了公司治理文化風(fēng)險(xiǎn)，如文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)、種族優(yōu)越風(fēng)險(xiǎn)、商務(wù)慣例與禁忌風(fēng)險(xiǎn)等，它隨國際化程度的不同而不同。企業(yè)在進(jìn)行跨文化經(jīng)營的時(shí)候，不可能完全把本國文化照搬到其他文化中去，必然要在一定程度上適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?，然而，由于地方文化的根深蒂固，這種文化演進(jìn)往往也是困難重重。

（四）“家文化”與公司治理內(nèi)部制衡機(jī)制相沖突。

以孔孟學(xué)說為主的儒家思想主張維系封建家長制下的和諧，結(jié)果使得問題的解決靠的是人緣關(guān)系而非規(guī)章制度，在這樣的文化背景下，人們比較服從人治的權(quán)威。制度不具有權(quán)威，違規(guī)的懲治力度不足，導(dǎo)致制度的執(zhí)行力也減弱。我國企業(yè)中的人際關(guān)系從某種角度講是儒家“親緣”關(guān)系在企業(yè)中的擴(kuò)展，構(gòu)建基礎(chǔ)是人與人之間的情感等主觀因素而不是制度或業(yè)務(wù)等客觀因素。這個(gè)系統(tǒng)與經(jīng)營中的一切“利益相關(guān)者”形成了盤根錯(cuò)節(jié)的企業(yè)人際關(guān)系圈。在人際交往中，越靠近圈子的核心，越容易被人們接納，也就越容易形成親密合作的團(tuán)體；反之，遠(yuǎn)離圈子的核心，就容易被邊緣化，由此形成的人際關(guān)系容易造成公司制衡機(jī)制形同虛設(shè)。已發(fā)生的很多典型事件表明，不是沒有內(nèi)控機(jī)制，也不是沒有預(yù)警機(jī)制，而是缺乏尊重制度的文化和心理。

五、適應(yīng)新時(shí)代的治理文化的演進(jìn)對策

（一）促進(jìn)公共行政的價(jià)值取向轉(zhuǎn)變。

應(yīng)該看到，在傳統(tǒng)體制下，以政府為本位的公共行政一定程度上有利于政府統(tǒng)一配置資源和保持社會(huì)平衡發(fā)展。但是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展它的弊端也很明顯，即造成了公共行政效率不高并容易滋生腐敗。而市場經(jīng)濟(jì)體制則要求市場成為資源配置主導(dǎo)的力量，企業(yè)要擺脫對政府的隸屬關(guān)系成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的市場主體。尤其在后股改時(shí)代，必須把政府“有形的手”還原為市場的“無形的手”，政府和社會(huì)關(guān)系模式的變化客觀上要求公共行政的價(jià)值取向由“政府本位”向“社會(huì)本位”轉(zhuǎn)變。

（二）融合傳統(tǒng)文化的創(chuàng)新與西方文化的轉(zhuǎn)型。

置身于社會(huì)轉(zhuǎn)型與文化轉(zhuǎn)型的時(shí)代格局之中，我們必須對傳統(tǒng)觀念進(jìn)行創(chuàng)新，努力去探尋傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代化的對接點(diǎn)。文化的現(xiàn)代化是對傳統(tǒng)的創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化，是傳統(tǒng)在現(xiàn)代的再生，以使本土傳統(tǒng)資源能夠?yàn)楝F(xiàn)代化運(yùn)動(dòng)提供有效的精神動(dòng)力與智力支持。

我們應(yīng)認(rèn)真反省自身文化的不足，虛心地吸取其他國家和民族的文化精華，并在適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的總趨勢下將公司治理文化中的西方文化與中國環(huán)境、制度結(jié)合有機(jī)起來，從而創(chuàng)造出社會(huì)主義的新文化。我們發(fā)展治理文化模式的道路應(yīng)當(dāng)是兼顧世界化和民族化，在學(xué)習(xí)世界先進(jìn)文化的同時(shí)保存并發(fā)揚(yáng)民族文化的傳統(tǒng)，將民族、傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合[4]。

（三）充分發(fā)揮首席文化官（CCO）的作用。

在以“文治”為導(dǎo)向的公司中，CCO是整個(gè)公司企業(yè)文化創(chuàng)新的職業(yè)領(lǐng)袖和企業(yè)文化機(jī)制的領(lǐng)軍人物，其作用無可替代。世界500強(qiáng)幾乎都設(shè)置了這一職位。他不僅要提煉企業(yè)再造中產(chǎn)生的新理念和新價(jià)值觀、整合各種文化資源，還要與CEO、CFO、CIO一起參與公司決策，影響他們的理念和價(jià)值觀。我國企業(yè)可以通過對標(biāo)桿企業(yè)首席文化官的學(xué)習(xí)，站在巨人的肩膀上模仿創(chuàng)新，為本企業(yè)治理文化的良性發(fā)展提供保障。

（四）按治理文化的層次采取不同的風(fēng)險(xiǎn)管理模式。

首先，由于公司治理文化在行為層次上的共性要大得多，實(shí)現(xiàn)文化的結(jié)合相對容易，所以對行為層面的風(fēng)險(xiǎn)管理可以采取“標(biāo)準(zhǔn)化”模式，即指企業(yè)先從各種文化都認(rèn)同的“標(biāo)準(zhǔn)化”行為模式的結(jié)合做起。這樣做，引起的跨文化沖突的可能性也最小。如組織學(xué)習(xí)國際慣例、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)化管理，在推行國際慣例和標(biāo)準(zhǔn)上下功夫等。

其次，在公司治理文化制度層次上文化風(fēng)險(xiǎn)管理著重采用“適應(yīng)”模式，就是制度層次的公司治理文化要與企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。企業(yè)在處理公司治理文化制度層面上跨文化的“適應(yīng)”時(shí)，要特別注意盲目追求先進(jìn)的治理文化、盲目照搬發(fā)達(dá)國家的公司治理制度。

再次，在觀念層面上應(yīng)用“求同存異”的結(jié)合模式。本著理解包容的原則，對不同的價(jià)值觀要理解它的合理性，要研究它，而不要輕易否定它。有時(shí)還要應(yīng)用妥協(xié)和滲透的策略，用積極的態(tài)度和高度開放的眼光，看待和支持不同文化的全方位接觸，只要對提高企業(yè)適應(yīng)性有利就要大力支持[5]。

（五）治理文化的演進(jìn)與公司治理模式發(fā)展相結(jié)合。

由于受歷史文化的影響，各國的公司治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制并不盡相同。例如美國以經(jīng)營者控制為特征，高度依賴資本市場和外部治理；日本以債權(quán)人“相機(jī)治理”和法人交叉持股為特征，側(cè)重于內(nèi)部治理；德國以銀行控股和職工參與為特征，對外部資本市場的依賴很弱。三個(gè)國家在公司治理制度方面各不相同，但卻都取得了較高的經(jīng)濟(jì)績效。因此，現(xiàn)代公司治理文化的選擇和演進(jìn)應(yīng)以文化傳統(tǒng)與價(jià)值認(rèn)同為基礎(chǔ)，因地制宜?，F(xiàn)實(shí)情況是我國幅員遼闊，地域差別比較大，不適于搞統(tǒng)一的、現(xiàn)代化的文化改造，而是應(yīng)該根據(jù)自身的地域特色和制度環(huán)境，選取適宜自身發(fā)展的管理方式與治理機(jī)制。

[1]徐金發(fā)，劉翌.論我國公司治理文化及其建設(shè)[J].中國軟科學(xué)，2001，（12）.

[2]劉翌.我國公司治理文化理論與實(shí)證研究[D].浙江大學(xué)，2002，（12）.

[3]郭鷹.公司治理文化變遷探討[J].江蘇科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（9）.

[4]李媛.公司治理文化模式及演進(jìn)機(jī)理研究[D].河北工業(yè)大學(xué)，2006，（12）.

[5]郭鷹.論公司治理文化的風(fēng)險(xiǎn)及對策[J].廣東經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（8）.

責(zé)任編輯郁之行

F270

：A

：1003-8477（2013）07-0078-04

向明（1968—），男，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北企業(yè)文化研究中心副教授。

湖北企業(yè)文化研究中心科研項(xiàng)目（2012Y02）。