葉懷凡

(四川文理學(xué)院 高等教育研究所，四川 達(dá)州 635000)

教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極行為的過程。[1]教師激勵是學(xué)校管理工作的核心，直接關(guān)系到教育教學(xué)質(zhì)量的改善和提升，進(jìn)而影響到教育事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，在全面實施義務(wù)教育績效工資的背景下，探討教師激勵不僅具有重要的理論價值，而且還具有一定的現(xiàn)實意義。

一、解讀：義務(wù)教育績效工資政策蘊含的教師激勵導(dǎo)向

義務(wù)教育績效工資政策不僅是深化教育人事制度改革，依法保障和改善教師待遇的重要舉措，而且還具有鮮明的激勵導(dǎo)向功能。

1.義務(wù)教育績效工資政策對提升教師的職業(yè)認(rèn)同具有激勵導(dǎo)向作用

教師職業(yè)認(rèn)同是指教師對所從事的職業(yè)在內(nèi)心認(rèn)為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣。一般來說，有較高職業(yè)認(rèn)同感的教師往往更滿意自己的工作，更愿意在工作上投入時間和精力，工作的積極性和創(chuàng)新性也更高，反之則容易形成職業(yè)倦怠。影響教師職業(yè)認(rèn)同的因素有很多，其中，教師對其社會地位的認(rèn)知是最主要的影響因素，而這種認(rèn)知在很大程度上又與教師的經(jīng)濟收入有關(guān)。一段時間以來，我國義務(wù)教育教師的工資收入在社會總體收入中長期處于低水平狀態(tài)，與公務(wù)員或其他事業(yè)單位相比明顯偏低。教師這個本應(yīng)受到人們尊重的職業(yè)，在言及經(jīng)濟收入時總覺得低人一等，由此導(dǎo)致一些低收入教師缺乏職業(yè)自豪感，職業(yè)認(rèn)同度低，工作積極性不高，個別教師甚至通過考公務(wù)員或棄教從商等方式脫離教師隊伍，極大地影響了教師隊伍的穩(wěn)定。近年來，隨著黨和國家對教育事業(yè)的愈加重視，教師的工資收入有了逐步增加。尤其是自2009年1月開始實施的義務(wù)教育績效工資政策，不僅進(jìn)一步增加了教師尤其是中西部地區(qū)農(nóng)村教師的工資收入，而且基本實現(xiàn)了“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”。這對改善教師的經(jīng)濟地位，進(jìn)而提升教師的社會地位、增強教師的職業(yè)認(rèn)同起到了積極的促進(jìn)作用。

2.義務(wù)教育績效工資政策對增加教師的工作投入具有激勵導(dǎo)向作用

工作投入是指一個人對其本職工作的積極主動的態(tài)度和熱愛迷戀程度。[2]教師的工作投入與學(xué)校組織和教師個體的工作績效均具有極強的正相關(guān)。高水平的工作投入不僅能對教師個體的工作態(tài)度和工作績效產(chǎn)生正面影響，也必然會提高其所在學(xué)校的整體績效。在我國義務(wù)教育學(xué)校傳統(tǒng)的等級工資制度下，教師工資只與職稱、教齡掛鉤，教師干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導(dǎo)致分配上的平均主義，無法激勵教師的工作積極性。由此也導(dǎo)致一些教師工作投入不足，在教學(xué)和管理工作中僅僅是被動地完成一些基本的工作任務(wù)，而對工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新等極少重視，因為這些方面的考核和評估結(jié)果并不會影響到自己的工資總額。特別是一些處于“職業(yè)高原期”的教師，在提拔或晉升機會有限的情況下，更容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的錯誤想法，并最大可能地減少工作投入，既影響了教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校整體績效的提升，也會對其他教師的成長帶來負(fù)面影響。而實行績效工資后，教師的工作業(yè)績和突出貢獻(xiàn)直接與績效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動力和源泉。它不僅能夠激勵教師在工作中投入更多的精力與能力，自覺改進(jìn)和創(chuàng)新工作方法，提高工作質(zhì)量，而且還有助于激勵教師參與崗位創(chuàng)新競爭，重塑團隊競爭優(yōu)勢，從而提升學(xué)校的整體績效。

3.義務(wù)教育績效工資政策對促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展具有激勵導(dǎo)向作用

教師專業(yè)發(fā)展是指教師作為專業(yè)人員，在專業(yè)思想、專業(yè)知識、專業(yè)能力等方面不斷發(fā)展和完善的過程，即是從專業(yè)新手到專家型教師的過程。教師專業(yè)發(fā)展必須是教師主動參與的、解決教育教學(xué)實際問題的過程，僅靠培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流是很難達(dá)到目的的。正如華萊士所說，“教師培訓(xùn)和教師教育是由別人提供和組織的，而教師發(fā)展卻只能由教師自己進(jìn)行，并且是為了自身的需求而進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為”。[3]在實施績效工資前，受工資收入較低這一因素的影響，大部分義務(wù)教育階段教師的注意力主要集中在如何增加自身的經(jīng)濟收入上，對自身職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展考慮較少，學(xué)校內(nèi)部難以形成一種追求專業(yè)發(fā)展的組織文化，不僅制約了學(xué)校組織的發(fā)展，而且對教師個體的專業(yè)發(fā)展也帶來了不利的影響。實施績效工資后，教師的工資收入有了較大幅度的增長，教師也因此有更多的時間和精力來思考自己的專業(yè)發(fā)展。尤其是績效工資“向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的分配原則，不僅為教師隊伍注入了競爭機制，可以最大限度地激發(fā)教師的活力，而且為學(xué)校內(nèi)部開展競爭創(chuàng)造了有利條件。在這種分配制度下，教師工作量的多少、質(zhì)量的好壞、貢獻(xiàn)的大小直接與工資收入掛鉤。這不僅能夠給那些對工作怠慢的教師在競爭中帶來危機感和緊迫感，而且還能夠引導(dǎo)更多的教師積極地關(guān)注自身的專業(yè)發(fā)展，以提高自身的專業(yè)水平和工作能力，進(jìn)而促進(jìn)教師隊伍整體素質(zhì)的改善。

二、反思：義務(wù)教育績效工資政策面臨的教師激勵困境

無論是理論研究，還是實證調(diào)查的結(jié)果均表明，實施義務(wù)教育績效工資后，教師群體的整體工作滿意度有了進(jìn)一步的提升，工作積極性也得到了明顯的增強。但由于學(xué)校組織本身具有一定的特殊性，因而義務(wù)教育績效工資政策在產(chǎn)生激勵作用的同時，也面臨著一些困境，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.激勵理論的適應(yīng)性困境

績效工資制度作為一種管理技術(shù)，最早產(chǎn)生并成熟于企業(yè)管理之中，是基于激勵目的而實施的一種薪酬制度，強調(diào)經(jīng)濟收入對人的激勵作用，即“經(jīng)濟人”假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的主要就是為了獲得更多的物質(zhì)利益。當(dāng)自身的物質(zhì)利益需求得到滿足以后，就會產(chǎn)生積極的行為。由此可見，如果績效工資制度能夠在義務(wù)教育學(xué)校發(fā)揮作用，同樣也需要存在一個假設(shè)的前提，即：教師與其他從業(yè)人員一樣，對物質(zhì)利益具有強烈的追求與渴望，教師從事教育工作的主要目的就是為了獲取經(jīng)濟報酬。但從實際情況來看，絕大多教師特別是義務(wù)教育階段的教師選擇教師職業(yè)的動機是出于對教育事業(yè)的熱愛，而不是對物質(zhì)利益的追求。如果單純的以金錢來激勵教師的工作積極性，不僅會褻瀆教師職業(yè)和教育事業(yè)，而且還可能會扭曲教師的職業(yè)道德觀。加之，教育本身具有長期性，是潤物無聲的、長期的積累過程，如果對教師進(jìn)行一年一度的指標(biāo)化的績效考核，容易導(dǎo)致教師在教學(xué)、管理中走向急功近利、投機取巧的歧途，甚至將學(xué)生異化為追逐利益的工具。由此可見，在企業(yè)管理中廣泛應(yīng)用的績效薪酬管理模式對義務(wù)教育學(xué)校的適用性是有限的，教師的工資畢竟不是按市場模式建立的，教育與其他領(lǐng)域之間存在很大差別，無法直接把企業(yè)、商業(yè)等領(lǐng)域的經(jīng)驗復(fù)制到教育領(lǐng)域。

2.激勵方法的有效性困境

針對當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校教師的工作狀態(tài)，績效工資政策在進(jìn)行制度設(shè)計時明確提出了“堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜”的分配原則，其實質(zhì)是期望通過績效考核，使優(yōu)秀教師受到獎勵，一般教師受到鼓舞，落后教師受到懲罰和鞭策。可見，該政策在試圖激勵先進(jìn)的同時，也變相地懲罰了后進(jìn)。但是，該制度設(shè)計在實踐過程中卻容易陷入“有效即無效”的方法困境。我們不妨對理想狀態(tài)下績效工資發(fā)揮其激勵效用的全過程作一理性分析。首先，在績效考核前，每一所學(xué)校中都有一定數(shù)量的優(yōu)秀教師和落后教師；然后，根據(jù)績效考核的結(jié)果對教師工資進(jìn)行分配，優(yōu)秀教師自然獲得較高的收入，落后教師的收入也就相應(yīng)較低；接著，受績效考核結(jié)果的激勵，原本落后的教師開始努力改善自己的工作狀態(tài)，以期獲得更多的績效分配，而原本就比較優(yōu)秀的教師則繼續(xù)保持自己積極的工作狀態(tài)；最后，開始新一輪的績效考核，并重新評選出優(yōu)秀教師和落后教師。當(dāng)上述過程運行幾個輪回后，理應(yīng)呈現(xiàn)這樣一種狀態(tài)：教師群體中的優(yōu)秀者會越來越多，落后者會越來越少，最終趨向工作狀態(tài)和結(jié)果的同質(zhì)化，即所有教師都是優(yōu)秀教師。[4]但發(fā)展到這個階段時，績效考核辦法仍然會將已經(jīng)同質(zhì)化的教師進(jìn)行“優(yōu)秀”與“落后”的區(qū)分，這樣，原本優(yōu)秀或已經(jīng)變得優(yōu)秀的教師就可能因此被強行評定為“落后”教師?？梢姡绻冃Э己说姆椒ㄊ怯行У?，那么其在一段時間后勢必會打擊積極者或懲罰無辜者。

3.激勵對象的差異性困境

義務(wù)教育績效工資是按照“同級同酬”外加“績效”的原則進(jìn)行發(fā)放的。也就是說，在同一行政區(qū)域內(nèi)，不論是城市學(xué)校，還是農(nóng)村學(xué)校，只要教師的職級相同、工作量相當(dāng)，就能夠獲得大致相同的工資待遇。[5]應(yīng)該說，這一政策對改善長期以來我國城鄉(xiāng)教師間事實上存在的收入差距，實現(xiàn)城鄉(xiāng)教師“同工同酬”，具有積極的意義，同時也是促進(jìn)教育公平的重要舉措。但在實際運行中，義務(wù)教育績效工資的激勵作用卻表現(xiàn)出明顯的城鄉(xiāng)差異。對廣大農(nóng)村中小學(xué)教師尤其是中西部地區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師來說，由于其工資收入在較長的一段時期內(nèi)處于較低水平，因而在實行績效工資后，工資收入的增長幅度較大，所以其滿意度普遍較高，工作積極性也較之過去有了極大的提升，激勵的效果十分明顯。而對部分城市中小學(xué)教師而言，實行績效工資后，由于規(guī)范了津貼、補貼的發(fā)放，所以其實際收入可能不升反降。加之城市學(xué)校由于生源較廣，班額一般都比較大，因而在承擔(dān)相同課時的情況下，教學(xué)任務(wù)更重、工作壓力更大。所以，其對實施績效工資的滿意度相對較低，不僅激勵效果并不明顯，甚至還在一定程度上影響了教師的工作積極性。由此可見，雖然義務(wù)教育績效工資在一定程度上縮小了城鄉(xiāng)教師在工資待遇上的差異，但也導(dǎo)致了城鄉(xiāng)教師之間新的不公平感，弱化了績效工資的激勵作用。這一現(xiàn)象也值得我們深思。

4.激勵效用的持久性困境

依據(jù)期望理論的解釋，獎勵的效價是一個十分重要的變量。獎勵本身能否引起員工的重視、能否滿足員工的需求，會直接影響到激勵的效果。在義務(wù)教育績效工資制度中，對績效突出的教師的獎勵主要是以工資的形式呈現(xiàn)。按照《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)的規(guī)定，義務(wù)教育績效工資主要由基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩個部分構(gòu)成。其中，基礎(chǔ)性績效占70%，主要體現(xiàn)教師的基本工作量，一般按月發(fā)放；獎勵性績效占30%，主要體現(xiàn)教師的工作業(yè)績和突出貢獻(xiàn)，由學(xué)?？己撕蟀磳W(xué)期或?qū)W年發(fā)放。由于獎勵性績效的比重較低，在實際操作中，難以引起教師的重視。特別是對那些已經(jīng)取得高級職稱且安于現(xiàn)狀的教師來說，因其基礎(chǔ)性工資已經(jīng)較高，對能否獲取30%的獎勵性工資并不十分在意，故激勵效果并不明顯。同時，在績效工資的執(zhí)行過程中，一些學(xué)校因為擔(dān)心收入差距拉大之后引發(fā)教師之間、領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾，所以態(tài)度和做法都十分謹(jǐn)慎，獎勵性工資的實際份額大多都低于30%，一般在10%至20%之間。即便如此，數(shù)量本來就少的獎勵工資還常常被班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼等傳統(tǒng)項目占據(jù)了大部分，真正用于獎勵和鼓勵教師做出創(chuàng)造性勞動和突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費數(shù)量更是少之又少，獎勵性績效工資獎勵教師的作用并不明顯，致使績效工資的實施不但失去了激勵作用，而且還在一定程度上打擊了教師的工作積極性。

三、超越：基于義務(wù)教育績效工資的教師激勵策略

蘊含激勵導(dǎo)向的義務(wù)教育績效工資制度已實施三年多。如何利用實施績效工資的契機，以合理有效的激勵手段完善教師激勵機制，從而實現(xiàn)學(xué)校組織和教師個體的“雙贏”，值得我們重視和思考。實踐中，主要可從以下幾方面著手。

1.增加績效工資總額和績效獎勵的比重，重視對教師的物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種最基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。由于物質(zhì)需求的基礎(chǔ)性地位，構(gòu)建教師激勵機制，仍然要把滿足教師的基本物質(zhì)需求作為重要切入點。教師絕非超人，物質(zhì)條件是教師賴以生存和發(fā)展的基本條件，當(dāng)這些基本條件不能得到滿足時，就會影響教師的工作滿意度，導(dǎo)致教師不能安心本職工作，前幾年各地出現(xiàn)的不同程度的教師跳槽現(xiàn)象便證明了這一點。義務(wù)教育階段學(xué)校實施績效工資以來，整個教師隊伍的收入水平在原來基礎(chǔ)上有了較大幅度的增加。但近年來，隨著居民消費價格指數(shù)(CPI)的不斷上升，教師收入的增長幅度實際上還沒有趕上房價、物價的上漲幅度，教師的實際收入并未達(dá)到較高的水平。因此，進(jìn)一步增加教師的工資收入具有一定的合理性和必要性。而在當(dāng)前教師工資的平均水平已與本地公務(wù)員水平基本相當(dāng)?shù)那闆r下，增加績效工資的總額不僅有利于增加教師行業(yè)的平均收入水平，而且還能夠激勵教師個體通過創(chuàng)造更加突出的工作業(yè)績來獲取更多的經(jīng)濟報酬。尤其是在績效工資的分配結(jié)構(gòu)中，應(yīng)在保證基本工資的前提下，進(jìn)一步加大獎勵性績效的比重，突出工作業(yè)績在分配中的作用，適當(dāng)拉開收入差距。這必將指引教師自覺自主地沖向教學(xué)管理第一線，使超額完成教學(xué)任務(wù)和管理工作成為可能。

2.保障教師參與學(xué)校民主管理的權(quán)利，注重對教師的精神激勵

精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵作為激勵的一種重要手段，具有激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。教師是文明使者，從事著艱苦的、創(chuàng)造性的腦力勞動。他們除了具有一般人的需要外，更加注重對精神需要的追求，諸如理解、信任、尊重、參與管理等。因此，尊重教師、信任教師，創(chuàng)造和提供機會讓教師參與學(xué)校管理等精神激勵是調(diào)動他們工作積極性的有效方法。這就要求學(xué)校管理者要充分重視教師的精神需求，想方設(shè)法創(chuàng)造機會和條件讓廣大教師參與學(xué)校的民主管理，給予他們必要的發(fā)言權(quán)，使之對學(xué)校產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感和歸屬感，在提升其自我價值的同時，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。尤其是實施義務(wù)教育績效工資的過程中，由于工資收入與教師切身利益的密切相關(guān)性，以及工資收入本身的敏感性，更應(yīng)確保校教師的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保證教師的合法權(quán)益。無論是績效分配方案的制定，還是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立，都應(yīng)該充分發(fā)揚民主，廣泛征求廣大教師的意見與建議，盡量做到公平合理?？冃Э己诉^程同樣要注意民主、公開、透明和公正，不對教師隱瞞。

3.制定完善的績效考核評價體系，強化對教師的目標(biāo)激勵

目標(biāo)是人活動的一種目的和理想。明確的目標(biāo)能誘發(fā)出強烈的行為動機，使人表現(xiàn)出較高的積極性，進(jìn)而達(dá)到激勵的作用。在學(xué)校管理過程中，目標(biāo)激勵就是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者通過設(shè)置明確、具體和切實可行的目標(biāo)，從而起到引導(dǎo)教職員工的思想、統(tǒng)一行動、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和強化責(zé)任感的功能。在實施義務(wù)教育績效工資的背景下，學(xué)校強化目標(biāo)激勵的重要任務(wù)之一就是要進(jìn)一步完善績效考核評價體系。首先，績效考核方案要針對學(xué)校不同階段的發(fā)展目標(biāo)，按照不同崗位的工作任務(wù)，進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置，并制定嚴(yán)格的考核內(nèi)容。如對從事教學(xué)工作的學(xué)科教師，指標(biāo)設(shè)定為完成本學(xué)科教育教學(xué)任務(wù)、對學(xué)生全面實施素質(zhì)教育等，重點從職業(yè)道德、教學(xué)水平、教研與科研、專業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行考核；對從事班主任工作的教師，指標(biāo)設(shè)定為提高管理班級能力、協(xié)調(diào)班級各項工作、溝通學(xué)校與家庭等，重點從對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展等方面進(jìn)行考核，尤其要將師德、師風(fēng)作為重點考核內(nèi)容。其次，在績效考核方式上應(yīng)遵循經(jīng)常性考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，采取教師自我考評、領(lǐng)導(dǎo)班子考評、同事間考評、學(xué)生評教等多元化考評方法，同時還應(yīng)適當(dāng)聽取學(xué)生家長的問卷調(diào)查意見。通過幾方面考核的結(jié)合，能夠使績效考核更加客觀、公正、全面、合理，并使預(yù)期的任務(wù)目標(biāo)得以實現(xiàn)。

4.重視績效考核結(jié)果的反饋與使用，引導(dǎo)教師的自我激勵

自我激勵是個人主動地通過對自己的認(rèn)識，適時地激發(fā)和鼓勵自己，以及付諸實踐并保持振奮的工作行為和高效的工作成果的動態(tài)過程。[6]自我激勵是人的一種高度自覺性的表現(xiàn)，是激發(fā)教師工作積極性最有效的方式之一。正因為如此，在學(xué)校管理中，人們越來越重視教師的自我激勵。在實施績效工資的過程中，對績效考核結(jié)果的及時反饋與合理使用，正是引導(dǎo)教師自我激勵的重要途徑和方法。對學(xué)校來說，不僅要通過績效考核，了解教師在工作崗位上的工作能力、工作效率及工作業(yè)績，更應(yīng)將考核結(jié)果作為教師職稱晉升、崗位調(diào)動、進(jìn)修培訓(xùn)等的重要參考標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，從而增大績效考核的權(quán)威性和公信力?？己私Y(jié)束后，應(yīng)將目標(biāo)績效和實際績效的差距及時反映給被考評者，及時溝通。對績效考核優(yōu)秀者，要給予物資和精神上的雙重獎勵，激發(fā)教師的自我成就感和發(fā)展動機，鼓勵優(yōu)秀者為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)；對績效不良者，要開展績效面談，幫助和監(jiān)督其制訂完善的改進(jìn)計劃，并根據(jù)計劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修工作，使他們不斷更新知識、提高素質(zhì)、能力和工作效益。如此，既可以給教師更多的受教育的機會，又能夠達(dá)到增強教師進(jìn)取心和拼搏欲的長期激勵效果。

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