邢潔

【摘 要】人力資源管理在高校運營管理中起著舉足輕重的作用。當前隨著世界經濟的發(fā)展和變化的同時，高校更注重學校和個人共同發(fā)展，更重視自身價值的實現(xiàn)。隨著世界經濟的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。如何做好人力資源管理，為教師提供廣闊的平臺，已經成為新時期高校的重中之重。

【關鍵詞】高校 人力資源管理 創(chuàng)新分析

高校作為匯集人才的高地和培養(yǎng)人才的基地，承擔著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務的重要任務，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。因此，探索在高校人事管理工作中注入公共人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應社會和高等教育的發(fā)展具有重要的意義。

一、高校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，有利于建立起充滿活力的、有中國特色的高等院校人力資源管理的體系，營造生動而有活力的人才成長環(huán)境，使每一個教職員工都能在客觀需要與本人的知識和能力相適應的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，為知識創(chuàng)新、科學研究、社會服務貢獻力量。所以，建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，是推進高等教育改革與發(fā)展的重要內容，也是高等教育適應社會經濟發(fā)展的必然要求。

高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質量。曾任清華大學校長的梅貽琦先生說過“大學之大，不在大樓，而在大師”，深刻闡明了人才強校的重要性。 高校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。但現(xiàn)行的高校人力資 源管理工作受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理的現(xiàn)狀及存在的問題阻礙著高校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置。因此，高校的人力資源工作要適應新時期教育發(fā)展的需要，必須解放 思想，與時俱進，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，用人力資源管理新理念創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，將工作的重點放在人力資源建設上，合理、 科學地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學校的各項工作中來， 為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的人才支撐。

二、我國高校人力資源管理模式存在的問題

1. 目前我國高校在引進、選拔等工作中存在重學歷和職稱，輕能力和品德的現(xiàn)象，造成人員配置不合理，人才結構不協(xié)調。在人才流動機制方面，我國高校與教師之間隱含著終身的勞務合約，高校解聘教師或教師辭聘的現(xiàn)象比較少見，高校教師職業(yè)仍然是鐵飯碗，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，不利于高校健康發(fā)展。

2. 目前我國高校人力資源培訓仍然存在一些問題，例如：在傳統(tǒng)人事管理觀念影響下，我國高校普遍存在對人力資源重引進，輕培養(yǎng)；重擁有，輕激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德的現(xiàn)象，嚴重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失。

3. 目前我國高校的人力資源績效考核評比由于多種原因存在一些問題?？冃Э荚u存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核的指標體系缺少關鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標，使考核難以操作，考核等級難以公正地確定。

4. 目前我國大多數(shù)高校采用物質激勵作為激勵的主要手段。有的高校不惜重金引進高學歷高職稱人才，這些引進人才的住房條件、工資待遇、科研環(huán)境都較本校相同的學歷、職稱的教師要優(yōu)越。這極大地挫傷了為學校貢獻多年的、具有同樣高學歷、高職稱的教師的積極性。

三、我國高校人力資源管理創(chuàng)新分析

學校應該完全根據教學科研工作的需要設立崗位，根據崗位的空額情況和崗位要求向社會公開招聘，根據嚴格的考核標準和程序通過競爭來確定最合適的人選。學?？梢圆扇∪嵝曰墓芾砟Ｊ?，實施固定編制和流動編制相結合、專兼職相結合，擯棄傳統(tǒng)的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。從長遠發(fā)展來說，高校必須改變“拿來主義”，重視“造血工程”建設。當前高校應改革以基礎性培訓和學歷補償教育為核心的繼續(xù)教育體系，轉變?yōu)橐阅芰ㄔO為主的終身學習體制。高校本身就是一個學習系統(tǒng)，高校教師不僅是知識和技能的傳授者，還是學習者。21世紀的高校教師，應該是能系統(tǒng)思考的，不斷自我超越、不斷改善心智模式的，積極參與組織學習的，能在共同愿望下努力發(fā)展的，把學習看做人的天性、看作生命趣味源泉的學習型的人。建立完善、科學、合理、有效的績效評估系統(tǒng)，為晉升、調動、加薪提供依據。高校管理者應制定靈活多樣的柔性考評機制，評價績效應考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件做出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才。高校要進一步探討科學、合理、易操作的考核指標體系，對教師進行質與量、能力與品德、專項與綜合、定期與不定期、同事與學生相結合的立體考核。評價工作實績要實事求是，客觀全面評價，保持科學性和嚴肅性，考核后應及時地將有關信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考評結果，增加考評工作的透明度。在人才的引進、培養(yǎng)、選拔、使用、管理和各部門人力資源的配置上要具有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校的人力資源開發(fā)和管理工作落到實處。

【參考文獻】

[1]徐茂琴.知識經濟時代高校人力資源的柔性化管理的思考[J].新西部，2007（10）：65-66.

[2]王厚生.新時期高校人力資源管理對策研究[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2006，3（2）：155-156.

[3]阮荔.對當前高校人力資源開發(fā)管理的思考[J].福建廣播電視大學學報，2007（6）：73-76.