作者簡介：王舒平（1992—），男，漢族，湖南婁底市人，本科，單位：山東大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理。

摘要：本文將從就業(yè)性別歧視的概念入手，探討就業(yè)性別歧視的內(nèi)涵和外延，進(jìn)而從一般觀點(diǎn)和理論層面對(duì)就業(yè)性別歧視的原因進(jìn)行分析，最后就就業(yè)性別歧視的原因，針對(duì)政府、企業(yè)、個(gè)人分別提出解決措施。

關(guān)鍵詞：歧視；勞動(dòng)力市場；就業(yè)性別歧視

性別歧視是勞動(dòng)力市場上一個(gè)比較常見的現(xiàn)象，而且常常以隱性的形式存在，妨礙了女性員工的公平就業(yè)。本文將對(duì)就業(yè)性別歧視的原因進(jìn)行探究，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)力市場上性別歧視的解決提供一定的借鑒意義。

一、就業(yè)性別歧視的內(nèi)涵和外延

在1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。目前從現(xiàn)狀來看，我國勞動(dòng)力市場上的就業(yè)性別歧視比較嚴(yán)重，2010年女性就業(yè)率比男性低13.8個(gè)百分點(diǎn)，且20年來我國16歲～59歲女性就業(yè)率持續(xù)下降，性別差異進(jìn)一步擴(kuò)大。在職業(yè)構(gòu)成中“白領(lǐng)”女性所占比例低于男性，部分職業(yè)與行業(yè)性別隔離嚴(yán)重。同時(shí)，據(jù)某大學(xué)調(diào)查顯示，近七成女生在求職過程中不同程度遭到性別歧視。

二、就業(yè)性別歧視的一般觀點(diǎn)

關(guān)于就業(yè)性別歧視，一般認(rèn)為，主要由以下原因引起：

1.男性與女性的生理差異。女性生理特點(diǎn)使企業(yè)不得不考慮出差、加夜班的安全問題，以及當(dāng)她成立家庭后對(duì)工作的投入問題。

2.企業(yè)追求利益最大化與女性生育成本非社會(huì)化的矛盾。作為市場經(jīng)濟(jì)的主題，追求利益最大化是企業(yè)發(fā)展的需要，而由于生育保險(xiǎn)制度和其他相關(guān)制度的滯后發(fā)展，女性生育成本很大一部分由企業(yè)負(fù)擔(dān)。

3.社會(huì)文化傳統(tǒng)的影響。幾千年男權(quán)社會(huì)所承襲下來的對(duì)女性歧視的思想仍帶著巨大的慣性。

4.就業(yè)中的買方市場。目前我國就業(yè)形勢嚴(yán)峻，勞動(dòng)力供大于求，用人單位選擇權(quán)增大，加劇了就業(yè)性別歧視。

5.法律政策的缺失及執(zhí)法不力。我國相關(guān)法律法規(guī)在確定法律宗旨、明確調(diào)整目標(biāo)方面較為完備，但缺乏可操作性和執(zhí)行性，使得就業(yè)性別歧視轉(zhuǎn)向“隱性化”。

三、就業(yè)性別歧視的理論分析

通過對(duì)就業(yè)性別歧視的存在原因和運(yùn)行規(guī)律進(jìn)行深入討論、研究、分析，可以得到一下原因：

1.人力資本投資理論視角下的就業(yè)性別歧視

該理論認(rèn)為，“人是一種可開發(fā)的資本形式”。人力資本作為一種資本形式，體現(xiàn)為人們通過培訓(xùn)和教育而獲得的知識(shí)和技能。這種資本是有意圖投資的產(chǎn)物，其目的是為了獲得最大回報(bào)。在人力資本投資理論視角下，就業(yè)性別歧視問題不是一個(gè)倫理問題，而是企業(yè)的一種理性投資決策。這一決策基于性別租金，即給予一定環(huán)境下的性別先天稟賦差異，其行為是經(jīng)紀(jì)人收益驅(qū)動(dòng)下的理性行為。

2.社會(huì)分層理論視角下的就業(yè)性別歧視

該理論有比較有代表性的兩大流派：功能論、沖突論。功能論者堅(jiān)持社會(huì)分層是社會(huì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的手段，沖突論者則主張社會(huì)分層是占統(tǒng)治地位的群體為保護(hù)自身特權(quán)而建立的一種機(jī)制。在社會(huì)分層理論視角下，就業(yè)性別歧視是一種特意設(shè)立的機(jī)制，此機(jī)制的設(shè)立基于這樣一個(gè)假設(shè)：男性和女性存在性別差異；并且相對(duì)于女性，男性具有更強(qiáng)的能力，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)會(huì)更大。

3.社會(huì)認(rèn)知理論視角下的就業(yè)性別歧視

該理論認(rèn)為，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜和苛求的環(huán)境，人們通過社會(huì)分類、內(nèi)群體偏好、刻板印象和歸因偏見來節(jié)約認(rèn)知資源。人們會(huì)自動(dòng)地將其他人分為內(nèi)群體和外群體，而這種分類固有的產(chǎn)生“極小化群體內(nèi)區(qū)別、夸大化群體間區(qū)別”的傾向。此外，由于內(nèi)群體偏好、刻板印象，引起了歸因偏見。該理論強(qiáng)調(diào)，上述四項(xiàng)都是人們無意識(shí)的認(rèn)知過程。在這一過程中，基于男性占據(jù)著高社會(huì)職位的現(xiàn)實(shí)，人們傾向于給予男性積極的期望和有利的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)女性的可能歧視?？梢姡谏鐣?huì)認(rèn)知理論視角下，就業(yè)性別歧視是雇主的一種認(rèn)知局限。

四、對(duì)策

（一）國家

1.針對(duì)雇主的個(gè)人偏好問題：建立職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，并在全社會(huì)推廣，使雇主必須按照規(guī)定的客觀標(biāo)準(zhǔn)而不是自己的主觀判斷來決定是否接納一個(gè)社會(huì)成員為自己的員工，以防止雇主的性別偏好在選人時(shí)發(fā)揮作用。

2.針對(duì)女性生理特征對(duì)工作連續(xù)性產(chǎn)生的不利性影響，加大對(duì)女性生育期間產(chǎn)生的損失的補(bǔ)償，保護(hù)女性為社會(huì)化大生產(chǎn)做貢獻(xiàn)時(shí)對(duì)工作產(chǎn)生的不利影響。

3.加大對(duì)女性的教育和相關(guān)培訓(xùn)的宣傳和投資，鼓勵(lì)女性培育自己各類不同的技能或某技能水平的進(jìn)一步提升，從而提高女性在工作中的競爭力。

（二）企業(yè)

1.企業(yè)高級(jí)管理人員或?qū)T工招聘與工作待遇制定有關(guān)系的管理人員應(yīng)該改善自己的觀念，在實(shí)例、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上正確的對(duì)待男女性別差異對(duì)生產(chǎn)造成的影響，不以自己的觀念而以社會(huì)的觀念來認(rèn)識(shí)問題。

2.積極尋找可替代性的方案，在女性不得不暫時(shí)中斷工作時(shí)，招募臨時(shí)性員工或暫時(shí)調(diào)整內(nèi)部人員的工作職責(zé)以使相關(guān)女性的工作不因?yàn)槠潆x開而終止，而不是因此或者不招募未婚未有孩子的女性或者在女性生育后對(duì)其采用不一致的待遇、甚至工作崗位調(diào)換，從而在維護(hù)企業(yè)利益不損失的同時(shí)不違法相關(guān)規(guī)定。

3.增強(qiáng)法制觀念，充分的認(rèn)識(shí)到女性在某些生理方面的特征，不因此而違反國家法律規(guī)定。

（三）個(gè)人

1.女性提升自己的技能，使自己有不可取代的工作話語權(quán)。

2.女性堅(jiān)決的維護(hù)自己的合法權(quán)益，在自己的合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，不應(yīng)該忍讓和放棄某些權(quán)利，而應(yīng)該積極地維權(quán)。

3.組成或加入合法的工人團(tuán)體，借助團(tuán)體的力量主張利益訴求，維護(hù)合法權(quán)益。

總之，就業(yè)性別歧視作為勞動(dòng)力市場上的一種普遍現(xiàn)象，它的存在具有各個(gè)方面的原因，而且在將來很長的一段時(shí)間內(nèi)還會(huì)繼續(xù)存在著。只有社會(huì)的每一個(gè)主體都積極行動(dòng)起來，改變觀念，并及時(shí)提出對(duì)女性員工就業(yè)的保障措施，才能盡可能地消除就業(yè)性別歧視的影響，維護(hù)就業(yè)公平。

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