摘要：高等職業(yè)教育是我國高等教育的重要組成部分。教師個人素質的高低和實力的整體水平直接關系到高等職業(yè)院校的教學實際效果和人才培養(yǎng)的質量。教師績效評估作為中心環(huán)節(jié)，是學校人力資源管理的重中之重。高職院校要極大關注和重視教師績效管理，把它作為提高教師質量的一個重要的手段來促進學校教學的發(fā)展。

關鍵詞：績效管理 高職教師 教育 教學

0 引言

高等職業(yè)教育是我國為解決工業(yè)化建設以來，為滿足社會各方面人才的需要而專門提出的。高等職業(yè)教育對我國的現代化和高等教育有著同等重要的作用。而高等教育的教學質量與管理水平對于高等職業(yè)教育有著至關重要的影響。因此高職教師的教學水平及教學效果考核就顯的特別重要。

對于教師的考核或者說是績效管理，我國一直重視程度不夠，這也導致了我國的教師績效管理效果一直不是很理想。特別是對于并不是特別注重人文教育與學術教育的高職學校，對教師的績效管理水平就更低。這在某種程度上來說嚴重浪費了國家的教育資源，對我國的現代化建設也是極為不利的。本文通過對比分析法，對國內外教師績效評價進行研究，并結合我國的國情，來分析高職教師的績效考核研究，并指出了適合我國高等職業(yè)教育教師績效考核的發(fā)展之路，對我國的高職教育研究方面具有一定的借鑒意義。

1 國內外教師績效評價研究

教師績效評價（Teacher performance Evaluation）是對教師在工作中的表現，即對教師的行為進行評定，以了解教師工作的質量。一般來說是在教師工作中通過課堂觀察，由領導、同事和學生等作出評定。近年來，許多國家都普遍采用了模型性能評價的方式，教師績效評價系統(tǒng)已經引起教育理論的變革和中小學教學實踐。

1.1 教師績效管理的國外發(fā)展情況 國外的教師績效考核始于1920年以后，但直到20世紀90年代開始迅速發(fā)展。20世紀90年代以來，在國外通常是把綜合評價的結果作為發(fā)放教師資格證書、教師招聘、獎懲的重要參考依據，是對教師的專業(yè)水平的評估。在北美的大學中，每年對教師進行績效考核主要集中在科研、教學和服務這三個方面。所有教師的提升、晉升、加薪都與其評價結果密切相關。歐洲一直非常重視教育，所以歐洲各國對教師的績效考核也是非?？粗氐?，比如英國政府在1995年發(fā)布了學校質量評估和評價報告，提出了一種新的教師評價體系后來被稱之為“教師評價發(fā)現體系”。在亞洲，以日本為例，其主要學習北美的教師評價體系，特別是學習了大量的人力資源管理的先進理念和方法，所以大學教師評價內容和評價方式基本類似于美國的大學，并在此基礎上適當的改進。

1.2 教師績效管理在國內的發(fā)展情況 與國外的教師績效考核管理相比，我國大學教師績效評價理論研究和實踐中就存在許多不足之處，特別在設計績效評價指標方面仍有許多缺陷和不足。如在研究教師群體和個體差異，沒有充分考慮到大學教師類別和發(fā)展階段的差異；通過性能比較的評價方法和常規(guī)指標體系，缺乏合理性和針對性，導致當前大學教師學術研究在某種程度上出現浮躁和急功近利現象。這一切都極大地影響了教師的個人發(fā)展、學科建設和人才培養(yǎng)質量。

2 我國高職教師績效管理的現狀

由于高職院校建立時間較晚，缺乏經驗，因此尚未形成一套公認的科學評價體系。盡管許多學校在教師績效考核工作方面也做出了很大的努力和嘗試，并且取得了很多成績，但也或多或少存在一些問題。通過深入的調查和分析之后，我國高職教師績效管理存在下面的問題：

2.1 缺乏理解績效考核系統(tǒng) 目前，一些高職院校的評估系統(tǒng)仍然在初級階段。最重要的是很多高職類學校還未全面理解教師考核在學校人力資源管理的重要性，一些學校重視人才引進和培養(yǎng)，但鄙視使用和評估人才，不能充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性。教師對于績效評估的印象就是走走過場，把它當作年終獎金或類利潤補貼分配的依據和工具。

2.2 評價方法過于簡單，缺乏科學、客觀 一些學校，教師評價的方法主要是通過組織老師所在班級的學生，來對教師的教學水平評估以及對教學監(jiān)督采樣率和老師的教研室的教學效果和科研水平評估。雖然這可以反映出教師的教學態(tài)度、教學水平和教學效果。但檢查人的主觀因素，人際關系和功利性傾向的改變及其他一些異常因素都會影響考核結果的公正性。例如，一些老師，因教學過于寬松，考試輕易得高分；作為一個老師太嚴格，則可能在接下來的考核中反倒得了低分。

2.3 缺乏績效反饋和溝通，影響實現目標 考核結果的反饋過程是評估與交流，同時也是溝通師生之間良好的機會。評價的最終目的是通過檢查使每個教師要了解如何改進工作，更好地履行他們的職責。但是一些學校往往是為了審查和檢查，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用過程和結果的評估，僅僅是為了完成工作或達到要評分結果。

3 適合我國高職院?？冃гu價的發(fā)展方向

3.1 樹立和宣傳科學的績效管理思想，摒棄單純的績效考核 績效考核從表面上來看是對老師教學水準和教學水平的考核，但它的根本目的還是要讓老師提高自身的素質來達到優(yōu)質教學，這就和學生的考試在某種程度上來說是一樣的，只不過考核對象不同罷了。高職院校的領導者和管理層要在重視教師績效管理的事情的同時還必須樹立正確的績效管理思想，不能只重“績”而忽視了“效”，要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，積極為提高學校教師的教學水平而盡心盡力。

3.2 改革傳統(tǒng)考核辦法，科學構建定量考核指標體

系 既然要考核就要有相應的考核指標，建立一套科學的考核指標體系對于時下高職教師的績效考核非常關鍵。指標體系需要能實事求是地反映教師的基本能力和教學情況，同時又要兼顧整體教學隊伍的平均水平。因此學校的人力部門需要在前期花費一定的時間來對教師的實際情況做一個統(tǒng)計分析，建立教育數學模型，并科學地調整各個部分的權重，使之達到最優(yōu)化，最終形成科學合理的考核指標。

3.3 制定科學規(guī)范的考核流程和考核方式 當前，很多高職教育學校都沒有科學規(guī)范的考核流程，甚至可以說有一些學校的考核還存在極大的漏洞，這就導致教師績效考核結果失真，考核的結果無法反映教師的實際情況?？己肆鞒桃仓挥性谝?guī)范化的前提下，才能保證學校的績效考核不會是一紙空文。通過前面簡單的分析，高等職業(yè)學校的教師績效考核流程可以從以下幾個方面入手：①制定教師績效計劃?？冃Э己诵枰崆白鰷蕚?，在剛開學的那一段時間里，就應該有教務工作的中層管理者（或者是教務主任、系主任）來對本學期教師績效考核進行計劃，教師可以根據自己的自身情況來自行制定一份績效考核計劃交付于學校，學校參照教師績效計劃來做適當的修改即可，然后教師接下來的工作可以參照績效考核的目標來開展教學工作。②績效計劃的實施與管理。教師根據績效計劃來實施工作，在這個過程中，學校管理者對教師工作的指導和監(jiān)督不能“重結果”而“輕過程”。發(fā)現問題及時解決，如客觀條件發(fā)生變化，管理者需要調整相應的績效計劃。③績效考核的實施?？冃Э己说膶嵤┮_保其能夠按照原計劃科學、實際、堅持地來執(zhí)行。④反饋績效考核的結果。在績效考核完成后，要快速分析整理出績效考核的結果，系主任或教務主任要及時向教師反饋考核的結果，針對存在的問題要及時想法解決，優(yōu)秀方面需要發(fā)揚。同時教師對于績效考核的結果，要勇于提出自己的見解，也可以向學校反饋教學中存在的苦難，做到雙向反饋，這樣才可保證績效考核最大程度上發(fā)揮作用。

總之，高職教師的績效考核是一個重要的教育問題，同學生的成績考核有著同樣重要的意義，我國在這方面，無論是理論研究還是教學改革實踐都還有很長的路要走！

參考文獻：

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作者簡介：燕嬿（1979-），女，湖北鄖縣人，人力資源管理經濟師，老干處處長。