摘 要：本文通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的內(nèi)容及步驟的分析，以A公司為切入點(diǎn)，來(lái)研究成長(zhǎng)期民營(yíng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。通過(guò)分析A公司人力資源戰(zhàn)略目前存在的問(wèn)題，從A公司人力資源戰(zhàn)略的幾大環(huán)節(jié)--招聘策略、晉升策略、績(jī)效策略、薪酬策略四個(gè)方面進(jìn)行分析，利用系統(tǒng)的思維方法剖析公司人力資源戰(zhàn)略的方方面面，分析人力資源戰(zhàn)略的具體問(wèn)題并提出每個(gè)人力資源策略的具體構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；成長(zhǎng)期；民營(yíng)企業(yè)

作者簡(jiǎn)介：何希娟（1980-），女，北京人，貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.20 文章編號(hào)：1672-3309（2013）07-47-02

隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的重點(diǎn)也在不斷變化，由過(guò)去單純的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)到市場(chǎng)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而又到了今天人才的爭(zhēng)奪。人才是企業(yè)發(fā)展的最直接最不可替代的因素，也是企業(yè)最為珍貴的財(cái)富。但是，人力資源如果要成為一家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要有適合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略，并通過(guò)層層分解，把人力資源戰(zhàn)略落實(shí)，形成具體的措施，并不折不扣地執(zhí)行這些措施，才能夠使得人力資源轉(zhuǎn)化為真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，縱觀我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程，只有少數(shù)的民營(yíng)企業(yè)能夠做到戰(zhàn)略性人力資源構(gòu)建，還有大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)特別是一些處在成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)仍然處在人力資源管理的初級(jí)階段——人事管理階段，缺少現(xiàn)代的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建和規(guī)劃。在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的條件下，處在成長(zhǎng)期的企業(yè)沒(méi)有先進(jìn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略理論基礎(chǔ)

（一）人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的內(nèi)容

招聘策略構(gòu)建。包括外部人員補(bǔ)充和內(nèi)部人員流動(dòng)構(gòu)建。根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的吸收外部人員來(lái)補(bǔ)充內(nèi)部空缺或者通過(guò)內(nèi)部人員的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。招聘策略是人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的開(kāi)始，也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)檎衅傅膯T工質(zhì)量直接決定了一個(gè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略甚至整個(gè)組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

績(jī)效和薪酬激勵(lì)策略構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工的工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作熱情，制定一系列績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)策略。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)策略構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工需要，通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高員工能力，引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來(lái)崗位的策略構(gòu)建。

職業(yè)生涯策略構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織的戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工自身發(fā)展方向，員工根據(jù)自己的能力、興趣和個(gè)性等制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而組織可以系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展路徑的策略構(gòu)建。

組織文化構(gòu)建。指的是根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化和組織戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織文化，使其能夠在未來(lái)更好的引導(dǎo)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源。

（二）人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建的步驟

調(diào)查分析企業(yè)人力資源信息并找出問(wèn)題。在這個(gè)階段，首先要能夠?qū)M織的情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩部分，一部分是組織的發(fā)展歷史，目前總體的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略；一部分是公司員工的基本情況，例如員工的普遍興趣愛(ài)好，員工的個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展需求，這些信息往往可以通過(guò)訪談的方式來(lái)了解。最后，分析總結(jié)出組織的人力資源存在的問(wèn)題。

人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)建。人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明，企業(yè)員工招聘和晉升策略，企業(yè)員工的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)策略，員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展策略，企業(yè)管理與組織發(fā)展策略。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與執(zhí)行。主要包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評(píng)價(jià)、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、員工工作表現(xiàn)評(píng)估和核心勝任能力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵(lì)和福利體系設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實(shí)。

二、案例分析——以A公司為例

（一）A公司人力資源現(xiàn)狀

A公司成立于2001年1月，是一家集網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)備、系統(tǒng)集成為一體的高新技術(shù)企業(yè)。公司宗旨是向客戶提供高性價(jià)比的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和符合客戶需求的應(yīng)用軟件產(chǎn)品，提供完善的系統(tǒng)解決方案，確?？蛻衾孀畲蠡?。公司的經(jīng)營(yíng)理念是同心協(xié)力，你我共贏。 追求公司與客戶、公司與員工、公司與廠家之間的共同發(fā)展，尋求真正意義上的雙贏理念。公司的整體戰(zhàn)略目前是：公司通過(guò)技術(shù)領(lǐng)先帶來(lái)產(chǎn)品的差異化，并通過(guò)銷售的集中戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)做一家國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的移動(dòng)視頻監(jiān)控公司的目標(biāo)。公司實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略的核心關(guān)鍵點(diǎn)在于：第一，核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定；第二，技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)先；第三，以客戶為本，或者客戶關(guān)系拓展；第四，組織架構(gòu)完善和管理能力提升。

（二）A公司的人力資源戰(zhàn)略存在的問(wèn)題分析

1、文化不清晰帶來(lái)戰(zhàn)略執(zhí)行的不清晰，帶來(lái)選人、留人的方向不清晰。公司由于處在成長(zhǎng)期，還沒(méi)有度過(guò)初創(chuàng)期解決溫飽的問(wèn)題，所以公司的規(guī)模相對(duì)比較小，沒(méi)有突破一定的規(guī)模，品牌沒(méi)有建立起來(lái)，所以人員流動(dòng)性比較大，公司的文化沒(méi)有建立起來(lái)。文化的不清晰導(dǎo)致公司的選人和留人標(biāo)準(zhǔn)不明確。

2、缺乏完善的招聘體系，導(dǎo)致高薪吸引不到“合適的人”。由于規(guī)模比較小，目前為止，公司的招聘還是總經(jīng)理一個(gè)人說(shuō)的算，沒(méi)有專門(mén)的招聘部門(mén)負(fù)責(zé)，總經(jīng)理既負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，又負(fù)責(zé)招聘，招聘的人往往只看重技能，忽略了品德，這又給公司的人員穩(wěn)定帶來(lái)負(fù)面影響。有些人呆了一段時(shí)間就拿著公司的資源離開(kāi)公司單干，給公司帶來(lái)較大的損失。

3、缺乏有效的績(jī)效、薪酬和培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致人才來(lái)了“呆不長(zhǎng)”。公司雖然也有一套考核和薪酬體系，但是考核系統(tǒng)過(guò)于單一，“低底薪加高提成”讓員工沒(méi)有工作安全感，另外公司的銷售提成是按照毛利率，很容易暴露公司的成本結(jié)構(gòu)，有些員工就拿著采購(gòu)的成本和公司人脈資源自己出去創(chuàng)業(yè)，或者把單子放到別的公司做，這樣的情況在以前經(jīng)常發(fā)生。

（三）A公司人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)建

1、招聘策略。公司決定是購(gòu)買(mǎi)還是培養(yǎng)，主要取決于公司的整體戰(zhàn)略。如果公司對(duì)于應(yīng)聘者是采取購(gòu)買(mǎi)的態(tài)度，那么公司重點(diǎn)需要關(guān)注求職者的技能，他的技能是不是能夠立即為我所用。而公司如果是培養(yǎng)人才的思想，就需要考慮應(yīng)聘者是不是值得公司去培養(yǎng)，是不是能夠跟著公司一起成長(zhǎng)，公司主要的關(guān)注點(diǎn)是求職者的才能、綜合素質(zhì)以及對(duì)公司文化理念的認(rèn)同。

2、晉升策略。組織中的員工往往最關(guān)注兩件事情，一是績(jī)效薪酬政策，二是晉升政策。晉升作為員工成長(zhǎng)的重要標(biāo)志，同時(shí)也是企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化企業(yè)文化與價(jià)值觀的最佳手段。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往忽略了這一點(diǎn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)提升那些在某些方面業(yè)績(jī)突出的員工，一方面是因?yàn)閾?dān)心這樣的員工被別的公司挖走，另一方面試圖通過(guò)這樣的方式激勵(lì)其他員工向他學(xué)習(xí)。

3、績(jī)效策略。管理的本質(zhì)就是讓別人按照自己的意思把事情做好，企業(yè)管理即通過(guò)最大限度發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，讓員工的價(jià)值最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。為實(shí)現(xiàn)雙重價(jià)值最大化，人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)就不可能脫離企業(yè)的近期業(yè)績(jī)目標(biāo)和遠(yuǎn)期戰(zhàn)略計(jì)劃。所以，績(jī)效考核體系是人力資源管理體系的核心，所以績(jī)效策略也是人力資源戰(zhàn)略的核心。

4、薪酬策略。薪酬策略的第一個(gè)戰(zhàn)略決策點(diǎn)是薪酬水平的高低。薪酬水平與同行業(yè)的平均水平相比處在什么位置，是企業(yè)的人力資源理念和企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的表現(xiàn)。薪酬策略的第二個(gè)戰(zhàn)略決策點(diǎn)是薪酬結(jié)構(gòu)的決策。簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)能夠讓員工很容易就明白決定自己收入的重要因素是什么，從而導(dǎo)向作用比較明顯，但是可利用的手段就少。薪酬策略的第三個(gè)戰(zhàn)略決策點(diǎn)是不同崗位之間的薪資差異水平。不同的企業(yè)有不同的文化，而文化的差異決定了公司員工內(nèi)部的薪資差異，從而更強(qiáng)化了公司文化。

三、策略實(shí)施的保障措施

實(shí)施人力資源策略時(shí)，對(duì)于像A公司這樣的成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要注意以下幾個(gè)方面：

1、制定人力資源策略以及結(jié)構(gòu)化分析戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn)和人力資源策略的匹配度后，在執(zhí)行的時(shí)候一定要有優(yōu)先級(jí)。很多人力資源策略都是互相聯(lián)系的，是一個(gè)整體，有的策略是另一個(gè)策略的根源，實(shí)施關(guān)鍵策略之后可能很多其他問(wèn)題就迎刃而解或者解決起來(lái)就不那么困難了。

2、實(shí)施人力資源策略時(shí)，需要征得高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。高管團(tuán)隊(duì)是一個(gè)公司的核心，如果他們和公司有了矛盾，那么很容易帶來(lái)公司的動(dòng)蕩。即使人力資源策略看起來(lái)很好，如果沒(méi)有征得高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，這些策略實(shí)施起來(lái)也是一紙空談，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很強(qiáng)勢(shì)，可能會(huì)為高管出走埋下隱患。

3、系統(tǒng)調(diào)整并持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)樵S多策略執(zhí)行起來(lái)節(jié)奏不一致，因此要定期對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估。對(duì)系統(tǒng)各個(gè)部分進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)策略實(shí)施后的效果和影響進(jìn)行衡量，保證實(shí)施的效果。

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