徐穎

摘要：360度績效考評是近年來人力資源管理較為關注的考評理念，但并不是所有企業(yè)以及處于不同發(fā)展階段的企業(yè)都適用此方法，本文從360度績效考核的優(yōu)劣勢、適用范圍、提高考評效果的對策對360度績效考評做適用性分析。

關鍵詞：360度績效考核 優(yōu)劣勢 提高 方法

一、什么是360度績效考核

360度績效考核方法是對一個組織的成員，由他的上級、下級、平級及企業(yè)內部和外部客戶的多角度評價。這種考核與傳統(tǒng)考核方法不同，上級的評價不是員工績效考核的唯一來源，而是將組織內外部與員工有關的主體作為績效考核的信息來源。

二、360度績效考核的優(yōu)劣勢

1.360度績效考核的優(yōu)點

（1）360度績效考核法強調工作的過程，而不單純是強調結果。有來自管理、客戶、學習發(fā)展的指標，能全面評價一個人對組織的貢獻和價值；

（2）360度考核法信息來源比較全面，能減少由于領導個人偏見造成的對員工的評價誤差；

（3）由多個部門多人參與績效評價，且每個人評價所占的權重不同，減少了偏見誤差。被評價者對結果接受的程度較好。

2.360度績效考核法也存在著其明顯的弱點

（1）360度績效考核法強調做事的過程，導致人們會忽略績效目標，會注重去搞好人際關系，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，影響管理效果；

（2）不同的評價者素質參差不齊，對考核標準的理解不同，造成評分的差距較大，易受環(huán)境、心情、情境的影響，在下級和上級考評上體現明顯；

（3）各評價主體所占權重多大，如何以科學的標準設定，指標是否能體現出評價者對被評價者的重要性有待考證；

（4）很多企業(yè)使用360度績效考核法來決定員工的年終獎金，會造成員工的不滿，未達到360考核的目的。

三、哪些企業(yè)適用360度績效考評方法

1.從企業(yè)性質角度，對于考核指標清晰的生產及銷售型企業(yè)，很容易設定定量指標，無需使用360 考評，而對難以量化考核指標，職能或研發(fā)人員占多數的企業(yè)就比較適合360度績效考評；

2.從發(fā)展階段角度，360度績效考評適合企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，人員相對穩(wěn)定，對各部門工作內容及人員有一定了解；

3.從被考核對象角度，360考評是對被考核者的全面考核，考核成本較高，所以只適合對公司的中高層進行考核。

三、提高360度績效考核的方法

1.工作分析與培訓到位

工作分析是績效考核的基礎，它能幫助明確定義出合理的績效標準和考核方法。只有了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力等的前提下，才能對不同的崗位設定比較合理的考核指標，讓員工的努力朝著企業(yè)發(fā)展的需要前進。確定標準后加強對各級人員360度考核方法的培訓以確?？冃Ч芾淼挠行嵤?/p>

2.明確績效考核的作用和目的

績效考核通過提高員工的績效來提高組織的績效，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。所以企業(yè)的高層、人力資源管理部以及企業(yè)員工要全面地認識績效考核目的不僅是要考核人，更重要是激勵人、培養(yǎng)人。通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關鍵。

3.建立績效為導向的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)核心價值觀的表現，對員工有重要的行為規(guī)范與引導作用。要使員工按照企業(yè)戰(zhàn)略目標方向努力工作，就要讓員工自覺地樹立與組織一致的目標。所以，為員工營造積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，打造一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的企業(yè)文化，將會對企業(yè)的績效產生強大的推動作用。

4.及時溝通、反饋

從制定360度績效考核計劃開始，就應及時了解員工心理變化，在考核過程中對考核的結果及時反饋，指出不足及改進意見，引導員工將績效反饋集中在行為或結果上，增加績效反饋的可信度，所以溝通和引導在整個績效考核的過程中是貫穿始終的。

5.考核方案的設計應注重整體思路

360考評應根據企業(yè)的工作流程設計全面考核方案，不同的考核人對被考核人，這樣就避免了不管對其他部門業(yè)務或人員是否熟悉，都對該部門進行考核。影響考核效果。

6.獲得管理層的支持

360績效考評要獲得高層管理者的支持，營造敢說實話，實事求是的評價氛圍。同時，強調考評目的對考評方法的影響作用。在引入360度績效考評的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時存在， 即還是保留以前的績效考評系統(tǒng)。新老系統(tǒng)同時運行時，360度績效考評主要用于員工的發(fā)展和團隊建設，老的績效考評系統(tǒng)則用于基本工資管理、人員提升等。

7.注意使用360度績效考評的文化差異

360 度績效考評誕生于國外，在國內得到了一定的實踐。但由于國內外文化差異，因而在國內的企業(yè)使用360度績效考評系統(tǒng)時應注意文化的適用性。這主要體現為：

（1）績效考評后，結果反饋的指標確定，這個標準應由企業(yè)內部被考核人員所在部門的專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定確定，并對表面效能以及實質效能進行檢驗；

（2）反饋程序，績效考評的關鍵是反饋，反饋的過程同時將影響組織氣氛，所以企業(yè)實施反饋應注意企業(yè)文化的差異，績效考評前應對所有參與評價或被評價人員培訓，說明反饋的標準目的及應用，增大正效應。在反饋程序上，可結合民主評議方式進行；

（3）評價結果應用，360績效考核結果主要應用在干部選拔，人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃上，而不僅僅用于獎金或工資調整上，根據結果制定出切實可行的培養(yǎng)方案，讓員工意識到，360考核實際是大家一起告訴自己問題，并幫助自己進步的過程，營造積極的績效文化。

結論：任何一種考核工具都是一柄雙刃劍。360度績效考核工具在國內外廣泛使用，有其好的一面，但同時也有其不可避免的劣勢，在使用過程中，應做好人力資源基礎工作，做好崗位分析評價，建立績效導向的企業(yè)文化，獲得高層領導的 支持，及時加強與員工溝通，結合企業(yè)自身特點，將考核結果更多應用于職工培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃上，讓這種考核工具為企業(yè)打造高績效的團隊揚長避短，起到積極作用。