李靖

最近一段時間，中國知名企業(yè)家出現(xiàn)一股集體退休潮，其對組織情商有何影響？讓我們先從個體情商說起。

高情商的退休方式

退休對創(chuàng)始人真正的挑戰(zhàn)在于，他能不能繼續(xù)體驗充實的生活？實際上，成功的企業(yè)家很少能就這么停下來，徹底進入休閑狀態(tài)。商業(yè)上的高成就者一般都有很高的“自我實現(xiàn)”情商，他們了解自己的激情，并被激情所驅動。于是，為了繼續(xù)取得成功，就需要找到那些令他充滿活力和動力的事情。

在EQ-i情商測評中有一個指標，也是衡量情商的黃金標準，就是自我實現(xiàn)能力。自我實現(xiàn)者很擅于追求自己的興趣愛好（如：旅游、繪畫、攝影、園藝，或者演奏一門樂器），找到自己的激情。與只把精力投入在一兩處（如：工作）的人相比，全面發(fā)展的人對生活中的變化（如：退休）會更有準備。

這樣說來，提早退休可以是福，也可以是禍。如果你沒準備好，因環(huán)境所迫退下來，就會感到調整起來很困難，內心充滿失望。即使自己選擇退休，但對下一步怎么走缺乏規(guī)劃，也可能踏上一條坎坷路。

不論在什么年紀，最成功的退休方式，我稱之為“軟著陸”。你要有一個“游戲計劃”，對即將面對的一切做足準備。有些人從一個工作了幾十年的企業(yè)退出來，投身到一個全新的事業(yè)；也有一些人用自己多年來積累的智慧為在相似道路上摸索的年輕人提供建議和咨詢。

在某些情況下，創(chuàng)始人可能會以顧問的方式繼續(xù)光顧公司。這時，他就需要適應這個新角色，為新的管理層提供支持性的建議。

接班人是測評和訓練出來的

從組織情商角度來看，創(chuàng)始人提前退休的好處是，為更年輕有為的后來者打開事業(yè)上升的空間。而同時，創(chuàng)始人的退休也使得接班人計劃更加意義重大。如今不少組織都制訂了下至第二、第三層級的接班人計劃。這意味著，公司各個部門未來的領導者都是早早就被選出來的。這些“高潛質者”很早就開始接受管理培訓，因此，當時機成熟時，他們會更容易成功地擔負起領導職責。

北美很多企業(yè)用EQ-i情商測評來幫助發(fā)現(xiàn)最有潛力的領導者候選人，科學的測評也有助于找到他們需要特別培訓的具體方面，例如：堅定果斷、情感表達、同理心或社會責任感都是可開發(fā)的領導力素質。用這種方法，企業(yè)就能確保總有準備好的人很快走上領導崗位，哪怕事發(fā)突然。

度過創(chuàng)始人退休“空窗期”

我們總是用BOEI（組織情商標準）來評估組織情商狀態(tài)。通常，隨著創(chuàng)始人的離開，BOEI的領導力得分會下降。人們已經(jīng)習慣了有一個熟悉和穩(wěn)妥的人把握方向。在很多情況下，他們學會了信任創(chuàng)始人及其判斷，因為正是他把公司發(fā)展壯大至今。

但是，伴隨著創(chuàng)始人離開而來的不確定感是可以緩解的。只要公司一直實施著不錯的接班人計劃，并且新的領導者是組織成員所了解和尊重的。好的領導者會提前讓繼任者充分露面。這樣做讓組織中的個體有機會適應繼任者的領導風格。

例如：當喬布斯知道自己因為健康原因要離開蘋果時，他給庫克越來越多的機會拋頭露面。庫克先是當上了公司內部的發(fā)言人，與各部門領導和員工見面；喬布斯還給他更多機會在外部的各種論壇上做報告，使他能會見供應商、客戶以及其他圈內人士。所有這一切都是為了減輕喬布斯過早離開對組織的沖擊。

為領導力更迭做好準備的企業(yè)能夠繼續(xù)全速運轉。組織中或許會有氛圍和文化的改變，但新的領導者必須控制局面，根據(jù)他的個人風格來塑造這個組織：是變得更正規(guī)還是更輕松？是在市場中表現(xiàn)得更具競爭力還是更有合作精神？

新的領導者必須準備好自己對組織前景的設想。他需要將這個愿景清晰地傳遞給員工，并必須在整個組織中獲得認可，否則就會失敗。這就是為什么確立接班人計劃如此重要，只有這樣，新領導者才能充分地“養(yǎng)成”，并整裝待發(fā)。

理想的情況是，創(chuàng)始人在公司的穩(wěn)定或發(fā)展期離任。但是，有時創(chuàng)始人不得不選擇在公司尚未全面穩(wěn)定時退位。這時，企業(yè)的財務狀況，以及組織情商水平，左右著未來的成功。如果創(chuàng)始人打造的是一個高情商組織，它就能表現(xiàn)出足夠的“韌勁”，在穩(wěn)固的領導下度過困難時期。如果忽視情商的作用，公司很可能面臨混亂，并最終帶來滅頂之災。

接班者的四個情商標準

對于那些接班的人，應該意識到，自己必須在組織內部贏得人心，獲得尊重。新領導者應該提早，甚至在創(chuàng)始人離任之前，就與組織中盡可能多的人接觸，提出問題，并準備好回答疑問。他需要保持坦誠，向所有人表達自己關注公司的前景，以及所有人的福利。他還需要展示自己有能力和意志帶領公司前進。

應選擇那些了解公司及其所在行業(yè)的繼任者。繼任者還應該具備四個能夠預測領導力成功與否的情商素質——公信力、教練力、創(chuàng)新力和洞察力。值得慶幸的是，這些情商素質都可以通過恰當?shù)挠柧殎硖嵘?/p>

一個真誠可信的領導者，會坦誠直率地與組織中上上下下的成員溝通，不會有貓膩讓眾人猜個不停，而是直截了當?shù)靥幚韱栴}。有公信力的領導者會傾聽他人的意見和建議，并把自己對事態(tài)發(fā)展的看法表達出來。

另外，好的領導者還要有教練能力。光是“巡查”早已不夠了，領導者需要真心地在意組織成員，嘗試通過培訓或教練幫助他們做得更好。只要公司中的每個人都做到高績效，整個公司就會受益。

領導者們還應該推進創(chuàng)新，幫助人們破除思維局限，想出新點子來。而洞察力則使管理者能看清發(fā)生了什么——不論是在組織內部還是外部——并能把自己所看到的與其他人有效地溝通。

掌握了這些情商技能的繼任者，會領導一個組織走向成功。

（本文翻譯系情智東方（北京）公司創(chuàng)始人）

責任編輯：焦晶