白靜恩

對(duì)標(biāo)外企：看國(guó)企人才后備

多數(shù)國(guó)企因?yàn)樯袥](méi)進(jìn)入徹底的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)后備人才培養(yǎng)意識(shí)薄弱但做和不做再過(guò)5年、10年就會(huì)見(jiàn)分曉

對(duì)標(biāo)優(yōu)秀大型外企，是新國(guó)企的典型特征之一。在人才培養(yǎng)上亦然。比如跟IBM、GE等學(xué)習(xí)管理機(jī)制創(chuàng)新，提供好的薪酬福利、完善的發(fā)展通道等。近年來(lái)已經(jīng)有許多國(guó)企在做后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，但是，其發(fā)展參差不齊，呈現(xiàn)出“競(jìng)爭(zhēng)型”國(guó)企步伐快于“公益型”國(guó)企、關(guān)注管理后備輕視技術(shù)后備、后備人才培養(yǎng)走形式、后備人才的界定標(biāo)準(zhǔn)不清晰等特點(diǎn)。

中國(guó)式接班人培養(yǎng)

近來(lái)人們把國(guó)企分為兩類：一類是“公益型”國(guó)企，如中石油、中石化等；還有一類是如中糧、寶鋼這樣的“競(jìng)爭(zhēng)型”國(guó)企。

“所謂公益型國(guó)企，人才培養(yǎng)的步伐通常較慢，而競(jìng)爭(zhēng)型國(guó)企市場(chǎng)融入性更高，與國(guó)外企業(yè)交流較多，吸納了很多國(guó)際人才。因此，在后備人才管理和培養(yǎng)方面，風(fēng)格更激進(jìn)?！敝Z姆四達(dá)集團(tuán)執(zhí)行總裁紀(jì)超對(duì)《中外管理》說(shuō)。她在國(guó)企后備人才培養(yǎng)領(lǐng)域研究已有十多年。

這其中，尤其是處于金融、汽車(chē)、電力等行業(yè)的國(guó)企表現(xiàn)突出，它們常常會(huì)引進(jìn)勝任力模型及新能力觀、業(yè)績(jī)觀等，開(kāi)始使用國(guó)外的評(píng)價(jià)中心技術(shù)、發(fā)展地圖等專業(yè)工具，有些企業(yè)甚至能做到長(zhǎng)期人才培養(yǎng)儲(chǔ)備。比如華能，已經(jīng)在考慮儲(chǔ)備培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)5年、10年、15年的中堅(jiān)力量。

不過(guò)，在后備人才的培養(yǎng)上，國(guó)企也呈現(xiàn)出鮮明的中國(guó)特色。在西方，盡管在晉升上有技術(shù)和管理通道之分，但其培養(yǎng)人才的方式是混合式的，所以西方企業(yè)的一把手和高管一般都有相當(dāng)強(qiáng)的專業(yè)背景和技術(shù)背景，一名普通工人也可能發(fā)展成為CEO。而在我國(guó)國(guó)企，會(huì)將后備人才分為技術(shù)后備和管理后備。技術(shù)后備如首席工程師、專業(yè)副總等在國(guó)企高層的位置很有限。

其實(shí)，就連對(duì)后備人才的界定，國(guó)企也并不明確。西方企業(yè)對(duì)于“繼任者計(jì)劃”或“接班人計(jì)劃”有很明確的位置，比如CEO幾個(gè)人，10年8年貯備，不斷篩選。但我國(guó)國(guó)企還大多采用任命制，更多提“層級(jí)”概念，如中層后備、高層后備，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)界定不清楚，培養(yǎng)跟進(jìn)的方式也模糊。結(jié)果國(guó)企對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)往往會(huì)成一種福利，成為集體的補(bǔ)習(xí)和培訓(xùn)，個(gè)性化的東西較少。更關(guān)鍵的是，真正做后備人才培養(yǎng)的時(shí)候，會(huì)因?yàn)榻缍ú磺宥l(fā)許多問(wèn)題，比如未來(lái)方向是什么，可調(diào)動(dòng)的資源有哪些，是哪個(gè)職位的接班人，有沒(méi)有給到想要的東西和機(jī)會(huì)。

在培養(yǎng)方式上，輪崗被外企普遍認(rèn)同，但這在國(guó)有體制中是不容易做到的。而另一種鍛煉人的方法——項(xiàng)目制，在國(guó)有企業(yè)中也很難實(shí)行。因?yàn)槊總€(gè)人都有自身的工作要做，背負(fù)相應(yīng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，參與項(xiàng)目常常并沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)，也無(wú)暇處理，往往淪為形式。

與此同時(shí)，國(guó)企人力資源管理者普遍存在一個(gè)很重要的問(wèn)題：不了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況。企業(yè)轉(zhuǎn)型，如果人力資源部不了解為什么要轉(zhuǎn)，那市場(chǎng)化人才的培養(yǎng)就無(wú)從談起。

高層培養(yǎng)關(guān)注點(diǎn)，中外各不同

除以上種種之外，國(guó)企在高管人才的培養(yǎng)方向上與外企有何不同呢？通過(guò)十多年來(lái)對(duì)國(guó)企管理人員的評(píng)價(jià)和研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)企高管的勝任能力和特質(zhì)與外企有較明顯的差異。

“首先是關(guān)注的潛力差異。即使業(yè)務(wù)相似的外企和國(guó)企，這方面的關(guān)注點(diǎn)也不同。外企很重視不確定情況下的決策，更注重結(jié)果導(dǎo)向；但國(guó)企在人際協(xié)調(diào)、激勵(lì)他人等方面關(guān)注度和要求比外企更高。”紀(jì)超介紹說(shuō)。

其次是個(gè)性差異。以同樣的個(gè)性評(píng)測(cè)指標(biāo)來(lái)評(píng)測(cè)會(huì)發(fā)現(xiàn)，國(guó)企高管的個(gè)性曲線是相對(duì)平滑的，也就是說(shuō)，個(gè)性不太鮮明；但外企高管的個(gè)性曲線波動(dòng)很大。這也是為什么許多外企人員到國(guó)企后往往無(wú)法適應(yīng)的重要原因。

此外，在價(jià)值觀上，國(guó)企與外企高管也存在明顯的差異。國(guó)企高管會(huì)趨向統(tǒng)一的文化價(jià)值觀，如服從組織和上級(jí)命令、忠誠(chéng)和接受考驗(yàn)、顧全大局等；而外企的高管則有很多獨(dú)立的個(gè)人價(jià)值觀訴求，更加市場(chǎng)化，跟老板的雇傭關(guān)系清晰，談不攏時(shí)就各自尋找新的選擇。。

綜合來(lái)講，比較國(guó)企與外企的高管特質(zhì)，實(shí)際上不同主要集中于個(gè)性、價(jià)值觀方面，能力上區(qū)別不大。國(guó)企人員的優(yōu)勢(shì)是可方可圓，融合能力很強(qiáng)，所以國(guó)企人員去外企一般能很快適應(yīng)。

測(cè)評(píng)工具引用，也需中國(guó)化

外企習(xí)慣于使用各種測(cè)評(píng)工具輔助做人才的選拔、任用、培養(yǎng)規(guī)劃和晉升。國(guó)企也在紛紛效仿。那么，測(cè)評(píng)工具在后備人才培養(yǎng)中到底有多少價(jià)值？

在紀(jì)超看來(lái)，人才測(cè)評(píng)的效果和價(jià)值是值得肯定的。所謂人才測(cè)評(píng)，就是將以往模糊的感覺(jué)量化、清晰化，變成一種定性和定量的結(jié)論，讓人才之間具有可比性。關(guān)于測(cè)評(píng)工具的效度，依照15年的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)看，通過(guò)測(cè)評(píng)的選拔后入職比不經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)入職的人，成功率高很多，在后備干部選拔中這個(gè)特點(diǎn)尤其明顯，經(jīng)過(guò)十年的跟蹤，很多當(dāng)年被選入企業(yè)的人，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，而且還在不斷上升發(fā)展，他們的潛力已轉(zhuǎn)化為能力和業(yè)績(jī)，大大增加了企業(yè)后備人才的準(zhǔn)確率和貢獻(xiàn)度。

不過(guò)，既便如此，國(guó)企在效仿時(shí)也不能簡(jiǎn)單地模仿。

“源于西方心理學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)工具，大多集中在測(cè)量人格和動(dòng)機(jī)方面，類型化做得很好，但真正用在中國(guó)的人才選拔上需要將其更加量化和特質(zhì)化，明確具體的指標(biāo)，而不是模糊的類型。”紀(jì)超說(shuō)，“另外，傳統(tǒng)的考試在國(guó)企用的比較多，但是現(xiàn)實(shí)工作中更多的是要靠經(jīng)驗(yàn)，所以也需要改良，將筆試答卷的方式，變成解決管理問(wèn)題，用工作思考，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來(lái)答題，比如案例分析、圖表寫(xiě)作等，既保留傳統(tǒng)形式，又增加了實(shí)質(zhì)內(nèi)容?！?/p>

更重要的是，測(cè)評(píng)要素也需中國(guó)化，比如對(duì)情商的衡量。在西方，情商涉及管理能力、協(xié)調(diào)能力等；但在中國(guó)，情商通常被簡(jiǎn)單等同于會(huì)處理人際關(guān)系。實(shí)際上，不僅是人際關(guān)系，還有大環(huán)境協(xié)調(diào)、價(jià)值觀判斷等都屬于情商范疇。

責(zé)任編輯：焦晶