闞俊杰

摘要：科學(xué)、合理、有效的人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要保障。在人力資源管理的眾多領(lǐng)域中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用，可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)競爭力與生命力，使企業(yè)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展。筆者結(jié)合所在企業(yè)實(shí)際，對(duì)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性展開分析和論述，并提出具體的措施和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 重要性分析 措施建議

人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)老生常談的話題，但也是一個(gè)經(jīng)久不衰、常談常新的話題。筆者從自身從事人力資源管理的角度，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，也談一談這個(gè)話題。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及重要性分析

1、物質(zhì)激勵(lì)做為重要的激勵(lì)手段之一，是企業(yè)通過諸如工資，獎(jiǎng)金，福利等薪資模式從物質(zhì)上調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性

目前，我國許多企業(yè)薪資模式單一，激勵(lì)效果不佳。筆者所在的河北港口集團(tuán)，工資結(jié)構(gòu)由三部分組成：崗位工資、保留工資，年功工資。崗位工資多數(shù)人終生不變；保留工資更是如此，新畢業(yè)參加工作的員工同工作二十年的老員工待遇相同；只有年功工資每年五元，隨著在企業(yè)工作的時(shí)間年限少量遞增。這種薪酬模式體現(xiàn)不出多勞多得的原則，容易讓人產(chǎn)生干多干少一個(gè)樣、人浮于事、懶散怠惰、不思進(jìn)取的工作作風(fēng)，無法起到很好的激勵(lì)作用。目前河北港口集團(tuán)正在展開不同形式的調(diào)研工作，以期盡快推出更加科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

2、績效考核制度滯后，機(jī)制不健全，不完善

近些年，企業(yè)的管理者意識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)發(fā)展與生存的重要性，開始采取措施，加大績效考核力度。但由于制度上的不科學(xué)不系統(tǒng)，加之人為因素干預(yù)過多，措施難以落到實(shí)處。河北港口集團(tuán)曾推出過對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核的激勵(lì)機(jī)制，制度本身比較合理，提倡的是日考核記錄模式，包括出勤、工間離回崗登記、每日完成的任務(wù)進(jìn)度、發(fā)現(xiàn)的安全質(zhì)量問題隱患、受到的獎(jiǎng)懲等，統(tǒng)一記錄在案，并以此兌現(xiàn)績效工資?？梢哉f期初效果不錯(cuò)，但由于該考核機(jī)制要占用各層次管理者大量時(shí)間精力而沒有堅(jiān)持下來。這說明任何制度的出臺(tái)不但是考核被考核者，更是檢驗(yàn)考核者的耐心、決心和毅力。當(dāng)然從一個(gè)側(cè)面也反映出制度本身還存在缺陷，應(yīng)進(jìn)一步修改完善。因此加強(qiáng)績效考核實(shí)施力度并不斷修正制度缺陷，使其不斷趨于完善合理，是人力資源管理者需要長期研究和堅(jiān)持的重要工作。

3、對(duì)員工的心理及需求缺乏了解，精神激勵(lì)不足

對(duì)于企業(yè)員工來說，每一層面的人群有著不同的想法和需求，多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的心理需求不是很了解，甚至沒有關(guān)注或?qū)ｉT研究。更多的是在工作質(zhì)量、數(shù)量、工資發(fā)放等方面進(jìn)行考核和研究，不清楚員工每天在想什么、盼什么，制定的激勵(lì)機(jī)制停留在物質(zhì)層面上。其實(shí)精神層面的激勵(lì)同樣重要。員工不是機(jī)器，他們有喜怒哀樂，情緒有高潮低潮，有期望了解和被賞識(shí)的愿望等。如果企業(yè)能激發(fā)出多數(shù)員工的內(nèi)在動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展后勁不可估量。比如對(duì)那些事業(yè)心較強(qiáng)的人來說，企業(yè)要敢于壓擔(dān)子；對(duì)工作態(tài)度低調(diào)，積極認(rèn)干的人來說，要多關(guān)懷他們，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)，多宣傳他們；對(duì)技術(shù)好，工作踏實(shí)的人來說，要給予他們更多提高技藝的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對(duì)工作態(tài)度消極，得過且過的慵懶人員，要深挖根源，不能只靠“治”。要針對(duì)不同員工心理特點(diǎn)，區(qū)別對(duì)待，采取不同的激勵(lì)手段，以滿足各自需求。

二、對(duì)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的措施建議

1、薪酬結(jié)構(gòu)多元化，建立績效考評(píng)制度，加強(qiáng)分配激勵(lì)

黨的十八大提出要全面實(shí)現(xiàn)小康生活。薪酬是提高生活質(zhì)量的物質(zhì)保障。薪酬激勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬分配向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)、高水平、高素質(zhì)人才傾斜；向工作積極進(jìn)取、任勞任怨的平凡員工傾斜；向有突出貢獻(xiàn)的管理人員傾斜。制定量化、易于操作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期就員工工作成就、工作態(tài)度、工作水平、工作能力等進(jìn)行綜合考評(píng)，讓員工依據(jù)制度，互相監(jiān)督，互相比較，客觀認(rèn)識(shí)自己，了解他人，不斷調(diào)整自己的工作態(tài)度和方法，提升個(gè)人素質(zhì)，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭。

2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，兩手抓，兩手都要硬

重物質(zhì)輕精神的激勵(lì)機(jī)制是殘缺和不科學(xué)的，我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，“胡蘿卜加大棒”似的管理模式早已不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。國家如今提倡以人為本，人本管理，企業(yè)要從關(guān)心人、愛護(hù)人、尊重人的角度出發(fā)，管理者要拿出更多時(shí)間和精力，多研究精神激勵(lì)方面的方式方法，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的新要求。

第一，做到重視人才，合理用才。對(duì)業(yè)績突出者，要給以充分肯定，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)給予隆重的榮譽(yù)表彰，這樣一方面可以提高受表彰者的信心和熱情，也對(duì)其他員工起到積極的鞭策作用。

第二，實(shí)行差別激勵(lì)。對(duì)不同員工、不同情況，采用不同的激勵(lì)方法，例如，對(duì)重視自身發(fā)展空間且工作能力強(qiáng)的員工來說，要打通職位晉升通道；對(duì)于穩(wěn)定、踏實(shí)肯干的員工，則側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)與人文關(guān)懷相結(jié)合，使他們感受到自身存在的價(jià)值和來自企業(yè)的溫暖，激發(fā)員工的干勁。

第三，提高福利在激勵(lì)中的作用。比如，積極創(chuàng)造條件，讓員工參加各種形式的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修，提高文化知識(shí)水平和技術(shù)水平，注重創(chuàng)新能力培養(yǎng)，造就高素質(zhì)人才，以適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)需求。

第四，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。要關(guān)心員工生活，解決員工困難，調(diào)解員工中出現(xiàn)的小矛盾、小摩擦，做好領(lǐng)導(dǎo)與員工間定期思想溝通交流，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感，營造充滿生機(jī)活力、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的工作氛圍。

總之，人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制不但是一種管理手段，同時(shí)也是一門藝術(shù)，把合理運(yùn)用好激勵(lì)方式，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提升、穩(wěn)定健康發(fā)展的必由之路。