王麗媛　郜嶺

摘 要：知識經(jīng)濟時代，越來越多的企業(yè)管理者認識到企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠企業(yè)員工培訓。人力資本、人力資源開發(fā)的概念被人們所熟知，培訓作為開發(fā)人力資源的重要途徑日益受到企業(yè)的關(guān)注。但是企業(yè)管理者和員工對培訓的認識還存在一定的誤區(qū)，將“上課”視為培訓的全部，視為培訓的目的。而真正有效果的培訓應(yīng)該樹立現(xiàn)代培訓理念，并且要從目前的培訓體系轉(zhuǎn)向人才培養(yǎng)體系，這樣才能回歸培訓最本質(zhì)的使命和意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓理念 訓 培

[中圖分類號]G720 [文獻標識碼]A

企業(yè)管理層擁有什么樣的培訓理念在一定程度上決定企業(yè)會采取什么樣的培訓方式。目前在進行員工培訓的大部分企業(yè)中，仍然是側(cè)重對員工的知識技能層面的“訓”，不考慮員工的培訓需求，單位領(lǐng)導意愿等主觀因素是企業(yè)是否進行員工培訓以及如何開展培訓的決定因素。并且企業(yè)開展培訓的目的是使員工盡快的適應(yīng)工作崗位，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。就只對培訓需求的有關(guān)調(diào)查顯示，在開展培訓工作之前，有21%的企業(yè)重視培訓需求調(diào)研，廣泛征求員工培訓需求狀況，79%的企業(yè)較少或從來沒有征求過員工的意見。[1]這樣缺乏針對性的培訓體現(xiàn)不出培訓的價值。所以要回歸培訓最本質(zhì)的使命和意義就要樹立現(xiàn)代培訓理念。企業(yè)現(xiàn)代培訓理念是存在于觀念中的一種關(guān)于培訓活動的深層次的認識，指導人們對培訓手段的選擇，約束著人們對培訓過程的組織。[2]樹立現(xiàn)代培訓理念的企業(yè)是強調(diào)對員工的“培”，強調(diào)終身學習能力的培養(yǎng)，切實地為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，只有樹立對員工“培”的理念的培訓才能實現(xiàn)培訓的效果，體現(xiàn)培訓的潛在價值。

一、企業(yè)培訓對員工的“訓”主要表現(xiàn)在以下三個方面

“訓”在字典中的釋義是指訓練、訓誡等，在企業(yè)培訓的層面“訓”主要是注重傳遞和接受，是主動和被動的模式。

（一）培訓需求層面突顯的“訓”

目前對企業(yè)在什么情況下培訓即培訓的時機問題的研究，可以分為四種類型：為了員工更好的適應(yīng)時代對崗位的要求進行的補充性培訓；為了運用新機器新技術(shù)而進行的更新型培訓；為了解決企業(yè)目前面對的問題而進行的問題型培訓；為了提高員工的整體素質(zhì)進行的提高型培訓。從企業(yè)表現(xiàn)出來的培訓需求的原因可以看出，企業(yè)出于短期成本收益的考慮，往往都是在出現(xiàn)問題時才被動地進行培訓，使企業(yè)的培訓工作總是間歇性的開展。并且企業(yè)管理層希望通過這些短期、應(yīng)急性的培訓解決所有問題。在這種情況下企業(yè)管理層沒有清晰的認識企業(yè)培訓的長遠意義，認為培訓只是一時之需，通過對員工的知識技能層面的“訓”，員工可以盡快上崗，為企業(yè)創(chuàng)造效益。正如有的學者指出，“企業(yè)管理層對培訓的認識決定他們對培訓的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大的資源投入到培訓中去”。[3]由于培訓注重知識技能“訓”的層面，短期培訓見效不明顯，使得無論是管理層還是員工對培訓的認識存在誤區(qū)，如培訓無用論、浪費論的存在。

由于這種側(cè)重對員工的知識技能層面的“訓”的間歇性，以及培訓的結(jié)果并沒有顯著的調(diào)高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)管理層不愿意對員工培訓進行額外的資金投入。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5%-3%用于員工培訓，而中國則是企業(yè)工作員工工資的1.5%用于員工培訓，這部分計劃投入也是不能保證。[4]

所以，可以看出在培訓需求層面體現(xiàn)的主要是對員工的知識技能的“訓”，企業(yè)不會考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，只是希望開展能高效地解決目前面臨的問題的培訓。

（二）培訓實施層面突顯的“訓”

1.短期集中的“訓”

無論是企業(yè)出于解決目前問題的需要，還是仿效別的進行培訓的企業(yè)，企業(yè)管理層和員工認為培訓就是集中員工“上課”。通過集中幾天理論的灌輸，希望員工可以將所學知識運用到具體的工作當中。但事實上企業(yè)不同部門需要解決的問題不一樣，需要培訓的理論也不一樣。在企業(yè)中不同崗位的員工培訓需求也是有區(qū)別的，但是企業(yè)為了實現(xiàn)規(guī)模效益，會選擇讓所有的員工集體接受統(tǒng)一的培訓。這樣未對員工進行層次分析的培訓是缺乏針對性的培訓。當這種統(tǒng)一標準化的培訓不能滿足各層次的員工的培訓需求的時候，培訓效果就會降低，只能是注重形式的淺層次的培訓，對員工的知識技能的“訓”。

2.純理論知識的“訓”

對企業(yè)中各層次的員工進行短期集中培訓所采取的方式是純理論知識的講授。無論是企業(yè)聘請外部的培訓講師還是員工去專業(yè)的企業(yè)培訓機構(gòu)，進行的培訓方式都是培訓師的純理論的灌輸。這樣的講授方式?jīng)]有考慮成人的學習特點。經(jīng)有關(guān)實踐調(diào)研當前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓方式是：課堂講授（55.6%）、座談研討（50.8%）、師徒制（37.9%），音像視聽培訓（16.9%）等，外出參觀考察、網(wǎng)絡(luò)培訓、高校進修等培訓方式應(yīng)用較少。[5]事實上成人并不愿意接受這種以理論為主的培訓方式。承擔崗位職責的培訓人員最需要的是所接受的培訓對以后的工作有一定程度的指導價值。所以，真正的培訓是以問題為導向，將理論與現(xiàn)實問題相結(jié)合，這樣學習者在整個學習中就始終是處在問題的引導下，是帶著問題去求解的。[6]這種層面的理論的講授才是有指導意義，而不是只是簡單純理論層面的“訓”。

（三）培訓評估層面突顯的“訓”

1.通過考試考核“訓”的結(jié)果

在企業(yè)培訓結(jié)束之后，對員工所采取的考核方式是象征性的考試或提交學習心得。并沒有為員工創(chuàng)造將培訓中所學的知識運用到工作中的環(huán)境；也沒有對接受培訓后的員工的行為是否發(fā)生改變進行考核；更沒有對培訓是否對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響進行評估。所以，可以看出“上課”的結(jié)束就是培訓的結(jié)束，沒有制定具體的量的和質(zhì)的指標來對員工接受培訓的結(jié)果進行考核。這樣淺在層面的考核只是對員工知識技能的“訓”的結(jié)果的一種象征性的總結(jié)測評，并沒有實質(zhì)的意義，體現(xiàn)不出企業(yè)培訓對經(jīng)濟增長和員工發(fā)展的價值。

2.認為“訓”是一種福利

目前企業(yè)中開展的短期集中的培訓，員工必須離開工作崗位。部分管理層和員工會認為這是對業(yè)績優(yōu)秀的員工的獎勵，是一種別的員工享受不到的福利。有的企業(yè)培訓師也在課堂上提到，“領(lǐng)導讓你們來這里參加培訓完全是為了讓你們放松，緩解每天上班的壓力，享受下聽課的氛圍”。所以無論是培訓師、企業(yè)管理層還是接受培訓的員工，缺乏正確的培訓理念，沒有意識到所接受的培訓的知識的價值，沒有意識到培訓對企業(yè)對員工的發(fā)展所具有的長遠意義和潛在價值。人們都只片面的注重這種培訓開展的形式，沒有真正的要把所學運用到工作中，而是把培訓當作緩解工作壓力的福利。

二、企業(yè)培訓對員工的“培”主要表現(xiàn)在以下三個方面

“培”在字典中的釋義是培養(yǎng)培育，強調(diào)的是平等互助、相互學習的模式。企業(yè)培訓的理念決定培訓的行為，也決定員工培訓質(zhì)量。實現(xiàn)企業(yè)中從培訓體系到培養(yǎng)體系的轉(zhuǎn)變，首先必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層和員工的培訓理念，采用并強化現(xiàn)代培訓理念是做好企業(yè)員工培訓的首要工作，也是實現(xiàn)企業(yè)培訓從“訓”到“培”的提升的有效途徑。真正的現(xiàn)代培訓理念的樹立強調(diào)的是對員工的“培”。

（一）考慮員工培訓需求的雙向的“培”

只有在培訓前科學分析員工的培訓需求，才能保證開展有針對性的培訓，真正的實現(xiàn)對員工的“培”。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“2005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查報告所提供的資料，由于我國企業(yè)培訓需求分析不足，培訓目標不明確，培訓內(nèi)容的選擇隨意性大，導致65%的企業(yè)需求和培訓脫節(jié)，培訓效果不理想。目前企業(yè)員工培訓多注重于傳統(tǒng)的掌握知識提高技能，以盡快地適應(yīng)工作為目的。但是現(xiàn)在要轉(zhuǎn)化為考慮員工培訓需求的對員工能力的培養(yǎng)。而所謂的培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。[7]西門子強大競爭力的來源之一就是因為西門子針對不同員工的不同培訓需求開展針對性的培訓。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓。

企業(yè)培訓部門在制定培訓計劃前應(yīng)該收集培訓需求信息，培訓項目必須滿足組織與個人協(xié)調(diào)的需要，要注意培訓內(nèi)容與員工工作的關(guān)聯(lián)性，考慮員工的培訓需求，而不能盲目的為員工安排培訓項目。[8]只有分析培訓需求，才能有益于實現(xiàn)對員工雙向的“培”。

（二）利用員工“職業(yè)錨”制定學習地圖的雙向的“培”

1.“職業(yè)錨”理論

“職業(yè)錨”是近年來在職業(yè)生涯管理中用得較多的一個概念，是美國麻省理工學院教授埃德加·施恩通過大量的調(diào)查研究后提出的。所謂“職業(yè)錨”，是個體在做職業(yè)選擇時無論如何都不會放棄的那些需要、價值與才能，是個人職業(yè)成長中最穩(wěn)定的常量部分。因此，尋找和鎖定好自己的“職業(yè)錨”是職業(yè)定位的基礎(chǔ)。關(guān)于“職業(yè)錨”的類型，施恩教授提出了以下五種：一是技術(shù)智能型職業(yè)錨。是指職工所擅長的一套特別的技術(shù)能力或特定的職能工作領(lǐng)域進行的。二是管理型職業(yè)錨。是指職工沿著某一組織的權(quán)利階梯逐步攀升，直至達到一個肩負著全面管理責任的職位。三是創(chuàng)造型職業(yè)錨。是指職工圍繞著某種創(chuàng)造性的勞動努力向上發(fā)展，他們刻意追求的是創(chuàng)建完全屬于自己的成就。四是自主獨立型職業(yè)錨。是指職工圍繞著能夠隨心所欲地安排自己的時間、生活方式和工作習慣，盡可能擺脫組織的限制和約束，在工作上有較大的自由度等目標來進行的。五是安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。是指職工去追求一種穩(wěn)定的職業(yè)。工作上的穩(wěn)定、條件環(huán)境方面的安全、有保證的收入以及退休后的養(yǎng)老險是他們理想的目標。隨著研究的深入，又增加了安全穩(wěn)定型、生活型和服務(wù)型這三種職業(yè)錨?！奥殬I(yè)錨”理論中提出的幾種職業(yè)類型雖然不能覆蓋所有職業(yè)，但它對于員工在選擇職業(yè)、規(guī)劃發(fā)展目標時有極為重要的參考價值，為員工在職業(yè)生涯管理方面提供了有效的理論依據(jù)。

2.利用“職業(yè)錨”制定學習地圖

職業(yè)錨不是員工根據(jù)各種測試出來的能力、才干和價值觀，而是在工作實踐中，依據(jù)自省和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現(xiàn)實地選擇和準確地進行職業(yè)定位。所以職業(yè)錨反映的是員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境，同時也反映員工的價值觀和抱負。通過職業(yè)錨，企業(yè)獲得員工正確信息的反饋。這樣，企業(yè)才可能有針對性的對員工職業(yè)發(fā)展設(shè)置可行的、有效地、順暢的職業(yè)渠道。由于職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。所以根據(jù)不斷調(diào)整的職業(yè)錨所設(shè)計的學習地圖才是最具現(xiàn)實性的。所謂學習地圖，是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。[9]沿著學習地圖，員工可以向自己所追求的職業(yè)進行課程的學習，有明確的目標指向。并且根據(jù)員工職業(yè)錨制定的是動態(tài)的學習地圖，不斷的以員工的職業(yè)錨為中心，在員工職業(yè)發(fā)展的不斷階段適時進行調(diào)整，為員工制定最科學最系統(tǒng)的學習地圖，從而實現(xiàn)員工的職業(yè)目標。

這樣企業(yè)滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的階段性需求，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展與員工個人對自己職業(yè)發(fā)展要求緊密地結(jié)合起來，促使員工在實現(xiàn)自己職業(yè)價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。這樣就有利于在激烈的人才競爭中吸引人才、留住人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。為每位員工打造一條適合其發(fā)展的學習地圖，對員工今后的個人發(fā)展和滿足企業(yè)用人需要來說都是有潛在價值的。

（三）結(jié)合培訓評估提供職業(yè)發(fā)展方向的雙向的“培”

1.“培”的層面的考核

在現(xiàn)代企業(yè)培訓理念倡導下的培訓評估就不僅僅只是考試層面的，而是真正的從反應(yīng)、行為到效果層面的考核?！芭唷钡膶用娴目己耍嘤栃Ч脑u估根據(jù)柯克帕特里克模型可以分為四個層次：分別為第一層反應(yīng)層評估，即學員對培訓的總體印象，第二層學習層評估，即測量學員掌握了多少知識和技能，第三層行為層評估，即學員培訓后的工作行為與培訓前比較有何改變，第四層績效層評估，即培訓的投資回報率，組織績效是否有所提高。[10]所以“培”的層面的考核注重的是培訓對員工自身的改變、對企業(yè)的發(fā)展和改變起到的實質(zhì)的作用。不是象征性的對培訓結(jié)束的總結(jié)。

2.提供公平的晉升發(fā)展制度

員工參加培訓的積極性不高，并且把培訓當作福利沒有真正的把所學運用到工作當中，是因為培訓沒有與薪資和員工的晉升相結(jié)合。缺乏現(xiàn)代培訓理念的培訓，“上課”的結(jié)束意味著培訓的結(jié)束。沒有培訓評估層面的任何指標，所以員工不愿意參加培訓，或者只是為了放松參加培訓。而在現(xiàn)代培訓理念指導下的培訓，注重對企業(yè)員工的“培”，為員工提供公平的晉升發(fā)展制度，與員工的薪資與晉升制度相掛鉤。在一定程度激發(fā)了員工接受培訓的積極性，真正的認識了培訓的價值，促使員工把所學的知識運用到工作中，也在一定程度上激發(fā)了員工以后參加培訓的興趣和動力。

三、結(jié)論

培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎(chǔ)，樹立正確的培訓理念至關(guān)重要。目前企業(yè)當中開展的員工培訓都是集中在知識技能層面的“訓”，并沒有從終身教育以及為員工長遠發(fā)展的角度考慮。所以，為了體現(xiàn)培訓的潛在價值和實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)濟效益增長的作用，無論是組織領(lǐng)導或員工或整個社會必須轉(zhuǎn)變觀念、正確認識培訓工作。即企業(yè)要樹立現(xiàn)代培訓理念，開展對員工進行“培”的層面的培訓。只有樹立現(xiàn)代培訓理念，才能采取科學的培訓模式，使員工及時將學到的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)效率。企業(yè)培訓工作者應(yīng)以企業(yè)現(xiàn)代培訓理念為牽引不斷創(chuàng)新企業(yè)培訓，真正的使企業(yè)從培訓體系轉(zhuǎn)變成培養(yǎng)體系，實現(xiàn)培訓的本質(zhì)和意義。

參考文獻：

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[3]馮林林.中美企業(yè)員工培訓比較——關(guān)于投入、內(nèi)容及方法[J].人力資源管理.

[4]楊向格.企業(yè)培訓是福利還是投資[J].經(jīng)管空間2009（4）.

[6]尚水利.新形勢下培訓理念的創(chuàng)新[J].寧夏黨校學報2009（5）.

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[8]王雙霜.有效培訓的關(guān)鍵因素——培訓需求分析[J].管理縱橫.

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[10]張素紅.基于勝任力的企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系的創(chuàng)新研究[J].前沿.2010（23）.