郭曉超

摘要：一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益與競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。煤炭企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，促進(jìn)煤炭企業(yè)快速健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；企業(yè)文化；創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）12-0129-02

任何企業(yè)生存與發(fā)展的主體都是人力資源，這一點(diǎn)是毫無(wú)爭(zhēng)議的。隨著科技、信息與數(shù)字化飛速發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部分工日趨細(xì)密，一個(gè)企業(yè)如果想要真正實(shí)現(xiàn)用最低的成本來(lái)完成高質(zhì)量的生產(chǎn)任務(wù)，就必須要在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中掌握人才的動(dòng)向。對(duì)國(guó)有企事業(yè)單位而言，在人力資源緊缺需要聘請(qǐng)高素質(zhì)人才時(shí)，成本過(guò)高或者人才流動(dòng)過(guò)大，都會(huì)為企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)與變數(shù)。因此采取行之有效的措施加以改善勢(shì)在必行，下面我們就來(lái)做具體的研究和分析。

1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理沒(méi)有和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展管理的重要組成部分，二者應(yīng)該是緊密結(jié)合，相互影響，不可分割的，但是當(dāng)前很多煤炭企業(yè)在對(duì)人力資源的管理上，仍然停留在傳統(tǒng)的人事層面上，人力資源管理的工作主要是由組干部門(mén)和勞資部門(mén)按照崗位、級(jí)別等分別承擔(dān)的，這種現(xiàn)狀和模式使得人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，煤炭企業(yè)對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)缺乏一個(gè)深入的了解，自然也就無(wú)法對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言無(wú)疑是一個(gè)重大的損失，造成諸多優(yōu)秀人才的大量流失，進(jìn)而降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源配置缺乏科學(xué)性及合理性。人力資源配置缺乏科學(xué)性及合理性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，首先企業(yè)人力資源沒(méi)有得到高效利用，之所以出現(xiàn)這種狀況主要因?yàn)椴糠置禾科髽I(yè)在安排人力資源崗位時(shí)，論資排輩及關(guān)系戶的現(xiàn)象太嚴(yán)重，致使員工普遍安于現(xiàn)狀，缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)和閑置；其次煤炭企業(yè)對(duì)成熟的技術(shù)人才還是有大量需求的，但是與此形成鮮明矛盾的卻是煤炭從業(yè)人員數(shù)量出現(xiàn)過(guò)剩，究其原因就在于人力資源配置的不科學(xué)、不合理，沒(méi)有人盡其才，各盡其能，人力資源的效用沒(méi)有得到最大程度的發(fā)揮。從以上種種現(xiàn)象我們可知，當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系還是很不健全、不完善的，企業(yè)的發(fā)展和人力資源配置的數(shù)量及質(zhì)量沒(méi)有實(shí)現(xiàn)很好的協(xié)調(diào)。

1.3沒(méi)有健全完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制和體系。缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制這一問(wèn)題在煤炭企業(yè)管理中普遍存在，國(guó)有煤炭企業(yè)尤甚，很多企業(yè)管理觀念仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)及傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念層面上，對(duì)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有與市場(chǎng)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，薪酬多少與業(yè)績(jī)考核不協(xié)調(diào)、不匹配等，這些現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了煤炭企業(yè)職工的工作積極性和熱情，也使得剛進(jìn)入企業(yè)工作表現(xiàn)較為優(yōu)秀的人員得不到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，就降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率，進(jìn)而影響它的經(jīng)濟(jì)收益。

1.4企業(yè)人員素質(zhì)不高，人力資源亟待開(kāi)發(fā)。很多煤炭企業(yè)職工素質(zhì)較低，農(nóng)民工和臨時(shí)工占據(jù)很大的比重，這些人員不但文化水平較低，而且安全意識(shí)薄弱，為企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)埋下了隱患，還有的企業(yè)匱乏專業(yè)技術(shù)管理人才，致使不能對(duì)企業(yè)的正常施工進(jìn)行有效的技術(shù)指導(dǎo)，這也無(wú)形中增加了煤炭企業(yè)工作的危險(xiǎn)系數(shù)，此外部分企業(yè)人力資源配置較為呆板，管理滯后，缺乏靈活調(diào)整的空間和彈性，這些不良因素的存在使得人力資源開(kāi)發(fā)成為當(dāng)務(wù)之急。

2實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該采11l的措施

2.1樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀念。煤炭企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，金融資本不再是稀少的資源，優(yōu)秀的人才會(huì)成為珍貴的資源，成為推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，因此要?shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就必須把人才作為企業(yè)的第一資源，樹(shù)立以人為本的管理理念.為此建議可從以下幾方面著手，首先要秉持個(gè)性化的原則，完善激勵(lì)機(jī)制，深入基層員工生活之中，了解不同員工的不同需求，并根據(jù)了解的結(jié)果采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，從而最大程度的激發(fā)員工的工作潛能；其次要注意運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)和影響員工，加強(qiáng)對(duì)員工的文化滲透，最終達(dá)到員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體，這樣有利于員工在企業(yè)找到歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展真正放在心上，當(dāng)然企業(yè)也要盡量為員工創(chuàng)設(shè)有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，給予員工更多的人文關(guān)懷等。

2.2創(chuàng)新和完善人力資源培訓(xùn)體系。鑒于當(dāng)前諸多煤炭企業(yè)人員素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，要采取有力措施加以改善，其中重要的一條就是加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)的對(duì)象方面不可只局限于新員工，同樣要把老員工納入培訓(xùn)的范圍之內(nèi)；在培訓(xùn)的內(nèi)容方面，可以適當(dāng)減少學(xué)歷學(xué)習(xí)，而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)傾斜，促使熟練的技術(shù)型人才能夠跟得上企業(yè)的發(fā)展需求，此外技術(shù)層面，還要加大對(duì)職工安全意識(shí)及知識(shí)的灌輸，使安全的理念真正深入每一位員工的心中；在培訓(xùn)的形式上，要盡量做得有特色一點(diǎn)，最好能反映本企業(yè)的風(fēng)格和特點(diǎn)，例如可采用在職培訓(xùn)、進(jìn)修、委托培訓(xùn)等多種形式，總之要確保職工專業(yè)知識(shí)能夠及時(shí)得到更新。

2.3建立一套有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。一套合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是從根本上激發(fā)員工工作積極性的有效舉措，因此煤炭企業(yè)一定要切實(shí)重視對(duì)這方面工作的建設(shè)，首先，要做全面系統(tǒng)的研究和分析，切實(shí)了解員工真正的需求所在，在此基礎(chǔ)之上，再進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制改革，爭(zhēng)取制定出絕大多數(shù)人都認(rèn)可的制度，這樣才能體現(xiàn)出公平和公正，讓職工心服口服；其次，要把激勵(lì)機(jī)制和考核制度緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)于不同的考核業(yè)績(jī)給予不同的薪酬回報(bào)，對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)較差的職工也實(shí)行一定的處罰措施，這樣可有效激發(fā)員工的工作積極性和熱情，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

3強(qiáng)化人力教育和培訓(xùn)

3.1根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)提高108%，大學(xué)畢業(yè)提高300%?？梢?jiàn)員工的教育和培訓(xùn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率最有效的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要舉措。針對(duì)煤炭企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓。對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，將教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等結(jié)合起來(lái)，提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

3.2塑造優(yōu)秀獨(dú)特的煤礦企業(yè)文化，企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。加強(qiáng)富有個(gè)性特質(zhì)的企業(yè)文化建設(shè)，是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。綜觀國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。因此，我們要不斷總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，營(yíng)造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，營(yíng)造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍，讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提升的機(jī)會(huì)，做到人盡其才，才盡其用。

4結(jié)語(yǔ)

從以上內(nèi)容的論述中我們可知，要實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新并非一蹴而就的，因此我們要做好充分的思想準(zhǔn)備，去迎接未知道路上的各種困難和挑戰(zhàn)，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐的探索和分析，切實(shí)為實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新做出自己的一份貢獻(xiàn)。

（責(zé)任編輯：陳喜輝）