收稿日期：2013-03-06

作者簡介：馬鳳岐，汕頭大學(xué)高等教育研究所研究員，副所長。（廣東汕頭/515063）

* 本文是廣東省人文社科重點(diǎn)研究基地重大項(xiàng)目“政府高等教育管理與高等學(xué)校內(nèi)部治理關(guān)系研究”（批準(zhǔn)號(hào)2012JDXM_0022）和中國高等教育學(xué)會(huì)“十二五”教育科學(xué)規(guī)劃課題“高校教師學(xué)術(shù)工作考核及教師年薪制的理論與實(shí)踐研究”（批準(zhǔn)號(hào)11YB057）的成果。

摘 要：教育工作是大學(xué)教師的本職工作，而研究工作是成為一位優(yōu)秀大學(xué)教師的必要條件，在教師招聘和晉升時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)教師考核是學(xué)術(shù)性工作，應(yīng)主要由學(xué)校的學(xué)術(shù)系統(tǒng)而非行政系統(tǒng)負(fù)責(zé)。對(duì)教師學(xué)術(shù)工作的考核，應(yīng)以激勵(lì)教師將時(shí)間和精力用于教育和研究工作，并提高教育質(zhì)量和研究水平為目標(biāo)，應(yīng)改變當(dāng)前教師考核中違背學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的做法，避免考核濫用。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；學(xué)術(shù)工作；考核

教師管理是大學(xué)管理的核心工作之一。教師管理的目標(biāo)是激勵(lì)教師提高教育質(zhì)量和研究水平。教育和研究是大學(xué)的核心任務(wù)，其質(zhì)量決定大學(xué)質(zhì)量?？茖W(xué)評(píng)價(jià)教師的學(xué)術(shù)工作，是教師管理的基礎(chǔ)。

當(dāng)前，我國大學(xué)學(xué)術(shù)工作存在不少突出問題，主要表現(xiàn)在：教師“輕教學(xué)，重科研”，不愿承擔(dān)教育工作，在教育工作中不愿花時(shí)間和精力；而在學(xué)術(shù)研究中情緒浮躁，急于發(fā)表論文，研究水平?jīng)]有隨論文數(shù)量增加同步提高；甚至不斷出現(xiàn)剽竊他人學(xué)術(shù)成果，在項(xiàng)目申請(qǐng)、論文發(fā)表和學(xué)術(shù)評(píng)獎(jiǎng)中使用不正當(dāng)手段等學(xué)術(shù)腐敗行為。這些現(xiàn)象都與當(dāng)前教師學(xué)術(shù)工作考核有關(guān)。改善教師考核方式，對(duì)于減少學(xué)術(shù)工作中不當(dāng)行為，提高大學(xué)教育質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平，有非常重要的作用。

一、誰來考核？

在我國，大學(xué)教師管理工作一般由人事部門負(fù)責(zé)，學(xué)術(shù)工作考核被當(dāng)作教師管理工作的一部分，也一般由人事部門負(fù)責(zé)。大學(xué)人事部門負(fù)責(zé)人多有學(xué)術(shù)工作背景，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)征詢教學(xué)、科研和研究生管理部門以及部分教師的意見，在考核過程中有時(shí)也會(huì)邀請(qǐng)教師參加，但考核的導(dǎo)向、原則由人事部門確定，標(biāo)準(zhǔn)由人事部門起草，總的來說，教師學(xué)術(shù)工作考核由行政部門主導(dǎo)。

由人事部門主導(dǎo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和主導(dǎo)考核過程，不可避免地會(huì)出現(xiàn)重視量化指標(biāo)問題。一個(gè)行政部門主導(dǎo)全校各學(xué)科教師考核，唯有制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)才能順利開展，而且這些標(biāo)準(zhǔn)最好是量化的。通過量化的標(biāo)準(zhǔn)可以獲得一些數(shù)據(jù)，比如，每個(gè)教師上了多少課，在哪個(gè)級(jí)別期刊上發(fā)表多少論文，獲得多少研究經(jīng)費(fèi)，獲得什么獎(jiǎng)勵(lì)等等，作為對(duì)每位教師學(xué)術(shù)工作考核的依據(jù)。數(shù)據(jù)是客觀的，被考核者無話可講，可以減少爭議。但是，沒有人能說清楚這些數(shù)據(jù)有什么意義，能在多大程度上反映教師的教育質(zhì)量和研究水平。事實(shí)上，教師的很多教育和研究工作是很難量化甚至無法量化的。而且，這種做法顯然違背了教育部《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究評(píng)價(jià)的意見》（教社科〔2011〕4號(hào)，下稱“意見”）提出的“從根本上改變簡單以成果數(shù)量評(píng)價(jià)人才、評(píng)價(jià)業(yè)績的做法”、“摒棄簡單以出版社和刊物的不同判斷研究成果質(zhì)量的做法”的要求（相信這個(gè)“要求”也適用于理、工科教師科學(xué)研究的評(píng)價(jià)），也不符合學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律。

我們對(duì)大學(xué)教師管理工作的理解有一些偏差。這項(xiàng)工作主要不是一項(xiàng)行政性工作，而是一項(xiàng)學(xué)術(shù)性工作。尤其是教師工作考核和晉升，毫無疑問是學(xué)術(shù)性工作。在我國大學(xué)，教師職稱晉升一般由學(xué)術(shù)共同體主導(dǎo)，而教師工作評(píng)價(jià)和考核，卻一般由行政部門主導(dǎo)。這是我國大學(xué)教師學(xué)術(shù)工作考核中“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重形式輕內(nèi)容”的根本原因。

教育部的“意見”要求，在教師研究成果評(píng)價(jià)中“突出專家與同行在科研評(píng)價(jià)中的主導(dǎo)地位”，是很正確的。只有同領(lǐng)域?qū)＜也耪嬲宄晃唤處煹膶W(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，應(yīng)主要由同行專家評(píng)價(jià)教師的學(xué)術(shù)工作，而不是主要由行政部門，或者其他領(lǐng)域的專家評(píng)價(jià)教師的學(xué)術(shù)工作。

做到這一點(diǎn)，學(xué)校需要將考核教師學(xué)術(shù)工作的職權(quán)更多地下放至基層學(xué)術(shù)單位。在學(xué)院，尤其在系里，院長、系主任、同事之間肯定比人事部門更清楚每個(gè)教師的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，更清楚他們的教學(xué)工作質(zhì)量，以及對(duì)本基層學(xué)術(shù)單位的貢獻(xiàn)。定期的教師工作學(xué)術(shù)考核放在院系比放在學(xué)校人事部門更恰當(dāng)，而像招聘新教師、教師職稱晉升這樣的大事情，應(yīng)更多地聽取校外甚至國外同行的意見。世界銀行和聯(lián)合國教科文組織高等教育與社會(huì)特別工作組2000年發(fā)表的題為《發(fā)展中國家的高等教育：危機(jī)與出路》報(bào)告說：“特別工作組認(rèn)為，在決定大學(xué)教員的任命和晉升的時(shí)候，校外同行的評(píng)價(jià)是十分重要的?！盵1]

在教師學(xué)術(shù)工作考核方面，學(xué)校不積極放權(quán)給基層學(xué)術(shù)單位，很大程度上是擔(dān)心基層學(xué)術(shù)單位對(duì)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，也擔(dān)心基層學(xué)術(shù)單位因維護(hù)小團(tuán)體利益而對(duì)教師作出不客觀的（通常是更高的）評(píng)價(jià)結(jié)論。盡管這些擔(dān)心不無道理，但并非不可克服。學(xué)?？梢员Ａ魧?duì)基礎(chǔ)學(xué)術(shù)單位教師考核的原則和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核的權(quán)力，以及通過加強(qiáng)對(duì)基層學(xué)術(shù)單位的業(yè)績考核，引導(dǎo)基層學(xué)術(shù)單位按照與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的標(biāo)準(zhǔn)客觀地考核本單位的教師，學(xué)校還可以對(duì)各基層學(xué)術(shù)單位對(duì)教師考核的結(jié)果在全校范圍進(jìn)行平衡。當(dāng)然，首先要檢查學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)是否恰當(dāng)。如果學(xué)校將增加一些意義不明的數(shù)據(jù)以獲得某些校外評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可作為發(fā)展戰(zhàn)略，并以其指導(dǎo)教師學(xué)術(shù)工作的考核，最簡單有效的方式還是由學(xué)校行政部門以統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)考核教師，而無需將考核教師的工作下放給基層學(xué)術(shù)單位了。

二、 考核什么？

對(duì)大學(xué)教師的考核，主要考核他們的教育工作和學(xué)術(shù)研究，因?yàn)榇髮W(xué)的核心任務(wù)是教育和學(xué)術(shù)研究，教師作為大學(xué)成員，要為大學(xué)完成其核心任務(wù)服務(wù)；在此之外，社會(huì)服務(wù)工作也在考核之列。

但教育工作和學(xué)術(shù)研究都分別應(yīng)該考核什么？是值得討論的。

對(duì)教師教育工作的考核，主要有兩個(gè)指標(biāo)，第一是教學(xué)工作量，第二是教學(xué)工作質(zhì)量。對(duì)此一般不會(huì)有爭議，只是對(duì)如何考核教師的教學(xué)質(zhì)量，有不同看法。

現(xiàn)在很多大學(xué)都引入了學(xué)生評(píng)價(jià)教師教學(xué)工作的做法，但教師們通常對(duì)這種方法不是很認(rèn)可，甚至有些教師感到他們因此而失去了尊嚴(yán)。一方面，教師不必如此敏感，教師在學(xué)生面前的尊嚴(yán)是通過高水平教學(xué)和對(duì)學(xué)生的恰當(dāng)關(guān)懷獲得的，有了這些，相信學(xué)生會(huì)給他們很好的評(píng)價(jià)；另一方面，學(xué)校也應(yīng)看到這種方法可能給教師教學(xué)帶來的負(fù)面影響，不能過分使用學(xué)生評(píng)價(jià)的結(jié)果，否則，可能出現(xiàn)教師不敢對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求的情況。

學(xué)院和學(xué)系負(fù)責(zé)人聽聽教師的課，教師之間相互聽聽課，也很必要，可以顯示學(xué)校對(duì)教師教學(xué)工作的重視，促進(jìn)教師之間相互交流和學(xué)習(xí)，也可以使院系負(fù)責(zé)人了解教師的教學(xué)工作水平，教師之間相互了解教學(xué)工作水平，為院系評(píng)價(jià)教師教學(xué)工作水平積累資料。當(dāng)然，院系負(fù)責(zé)人和其他教師在聽課和給教師教學(xué)提出建議的時(shí)候，應(yīng)特別注意尊重教師的教學(xué)自由。

相比之下，對(duì)教師學(xué)術(shù)研究要考核什么，存在更多爭議。考核教師的學(xué)術(shù)研究，是要考核他們的學(xué)術(shù)研究水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，但是，哪些指標(biāo)可以反映他們的研究水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)呢？

當(dāng)前，在我國大學(xué)教師考核中，一些指標(biāo)被經(jīng)常使用，比如，科研經(jīng)費(fèi)的來源和數(shù)額，在SCI、SSCI、A&HCI、CSSCI期刊上發(fā)表的論文數(shù)量（有時(shí)還要加入“影響因子”等細(xì)化指標(biāo)）等。這些指標(biāo)都是可以量化的，所以很受管理者青睞。顯然，這些指標(biāo)與教師們的學(xué)術(shù)研究水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并非毫無關(guān)聯(lián)，但是，也應(yīng)該看到，這些指標(biāo)最多是對(duì)教師學(xué)術(shù)研究水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)的間接反映，而且，如果只關(guān)注這些指標(biāo)，可能會(huì)丟掉更重要的東西；如果教師學(xué)術(shù)工作評(píng)價(jià)如此容易，那么，一個(gè)小學(xué)生就可以做，也無須把它當(dāng)做一個(gè)學(xué)術(shù)事務(wù)交給那些忙碌的教授們了。

一般來說，政府的研究經(jīng)費(fèi)是競爭性的，如果一位教師在眾多競爭者中能脫穎而出，拿到研究項(xiàng)目，說明他做了很好的準(zhǔn)備（包括選題、研究基礎(chǔ)、研究團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目論證）；研究項(xiàng)目獲得了資助，為他開展研究創(chuàng)造了條件。除此之外恐怕不能再說更多，離取得有價(jià)值的研究成果還有一段距離，獲得的研究資助與取得的研究成果不是一回事。按照研究經(jīng)費(fèi)考核教師，就像用管理的項(xiàng)目投入建設(shè)的資金數(shù)額——而不是用項(xiàng)目的質(zhì)量和資金使用效率——考核項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一樣。況且，不少研究成果是在非資助條件下完成的，這種情況在人文學(xué)科和社會(huì)科學(xué)中尤為常見。人文學(xué)科和社會(huì)科學(xué)的很多研究，主要采用文獻(xiàn)研究和社會(huì)調(diào)查的方法，根本就不需要多少研究經(jīng)費(fèi)，有時(shí)候經(jīng)費(fèi)多了，研究者反而不能安心做研究，不利于提高研究水平，不利于取得有價(jià)值的研究成果。

橫向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)也會(huì)進(jìn)入考核指標(biāo)。承擔(dān)橫向項(xiàng)目是大學(xué)直接服務(wù)社會(huì)的主要途徑之一，應(yīng)該適當(dāng)鼓勵(lì)。但是，教師為社會(huì)提供直接服務(wù)，不應(yīng)損害他們的教育和學(xué)術(shù)研究工作（橫向項(xiàng)目有時(shí)也有學(xué)術(shù)性，但一般情況下學(xué)術(shù)性不高）。所以，對(duì)大學(xué)來說，絕對(duì)不是教師的橫向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)越多越好，正如盡管學(xué)校不禁止教師為校外機(jī)構(gòu)提供咨詢服務(wù)，卻要求教師不能因此減少花在校內(nèi)工作上的時(shí)間和精力一樣。

大學(xué)教師學(xué)術(shù)工作考核之所以對(duì)研究經(jīng)費(fèi)非常重視，并非只是基于學(xué)術(shù)理由，主要有三方面原因：第一，對(duì)一些學(xué)科（比如工程類學(xué)科）來說，經(jīng)費(fèi)資助是教師開展學(xué)術(shù)研究的必要條件；第二，在校外社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)大學(xué)的評(píng)價(jià)體系中，研究經(jīng)費(fèi)占重要地位；第三，彌補(bǔ)辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足。在第一方面，有很大合理性；在第二方面，學(xué)校要非常清楚什么對(duì)自己是重要的，并要堅(jiān)持，不能被別人的意見牽著走；在第三個(gè)方面，政府未盡到責(zé)任，大學(xué)管理者也在推卸自己的責(zé)任，籌集辦學(xué)經(jīng)費(fèi)是政府和學(xué)校管理者的責(zé)任，不能推給教師。

大學(xué)對(duì)教師研究資助的考核，已經(jīng)造成了很多問題，比如，申請(qǐng)項(xiàng)目中的各種不正當(dāng)行為；教師重項(xiàng)目申請(qǐng)，輕研究質(zhì)量；甚至逼迫一些教師弄虛作假（就有教師將校外朋友公司的資金以本人科研經(jīng)費(fèi)的名義轉(zhuǎn)入學(xué)校賬戶，報(bào)銷后歸還朋友的公司）。這些情況顯然與考核的初衷背道而馳。

教師的論文、學(xué)術(shù)著作和獎(jiǎng)勵(lì)是教師的學(xué)術(shù)成果，這些指標(biāo)對(duì)于教師的學(xué)術(shù)研究水平來說，比科研經(jīng)費(fèi)更為直接，但仍然不便將這些指標(biāo)作為考核教師學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)的主要標(biāo)準(zhǔn)。行內(nèi)人士都知道，發(fā)表論文的數(shù)量，甚至在某一級(jí)別期刊上發(fā)表論文的數(shù)量，與一位教師的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)并沒有必然關(guān)系。學(xué)校要求教師多發(fā)表論文，他們就可以將本可由一篇論文說明的東西，拆成兩篇甚至更多的論文發(fā)表，可以將尚未深入研究的課題發(fā)表論文，甚至不研究就寫論文，這顯然完全無助于提高學(xué)術(shù)研究水平。我國已連續(xù)幾年是科技論文第一大國，其中有多少泡沫，我們自己很清楚；造成這種情況的原因，我們自己也很清楚。

還是要用教師的學(xué)術(shù)成果，比如，學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)著作和研究報(bào)告等，評(píng)價(jià)他們的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，但主要不是看學(xué)術(shù)成果的數(shù)量，不只看發(fā)表論文的期刊的級(jí)別，而是主要看學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量，要用代表教師最高學(xué)術(shù)水平的成果，評(píng)價(jià)教師的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)。教育部的“意見”要求“大力推進(jìn)優(yōu)秀成果和代表作評(píng)價(jià)”。當(dāng)然，代表作評(píng)價(jià)應(yīng)該主要由校內(nèi)和校外的同行進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果評(píng)獎(jiǎng)過程是公平的，且一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)有很高的“含金量”，教師的學(xué)術(shù)成就獲得的獎(jiǎng)勵(lì)也可以作為教師考核中的標(biāo)志性成果。

三、如何考核？

我國大學(xué)對(duì)教師考核中的過分量化的傾向，可能帶來兩種負(fù)面結(jié)果：第一，對(duì)數(shù)據(jù)的關(guān)注超過對(duì)數(shù)據(jù)所要揭示的事物本身的關(guān)注，就像我們很關(guān)心學(xué)生考了多少分，而不是很關(guān)心這些分?jǐn)?shù)是否能夠反映學(xué)生的進(jìn)步。如果這種傾向傳達(dá)到被考核的教師那里，就會(huì)很糟糕，可能數(shù)據(jù)在增加，而真正的學(xué)術(shù)水平在降低。不幸的是，這種傾向已經(jīng)傳達(dá)給了教師。第二，管理學(xué)原理揭示，在對(duì)事物評(píng)價(jià)中，能被數(shù)量化的方面經(jīng)常掩蓋不能被數(shù)量化的方面。用在幾個(gè)指標(biāo)上獲得的數(shù)據(jù)作為考核教師的依據(jù)，肯定會(huì)減少他們?cè)谀切┎荒鼙粩?shù)據(jù)化的事情上花的時(shí)間和精力，而這些事情對(duì)學(xué)校發(fā)展來說可能是非常重要的，比如，課外的學(xué)生輔導(dǎo)，為學(xué)校教育改革投入的精力等。

對(duì)教師的考核，應(yīng)以定性為主，定量為輔。一些項(xiàng)目宜于定量，比如教學(xué)工作量，教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平不宜定量。定量相對(duì)來說比較容易，誰都做得來；定性很難，只有同行專家能勝任。大學(xué)的人事部門經(jīng)常為如何考核教師煩心，是因?yàn)樗麄兛傁氚鼣埩λ患暗氖虑?，教師們根本不?huì)認(rèn)為評(píng)價(jià)他們的同行和同事有任何困難，因?yàn)樗麄兊膶W(xué)術(shù)成績?cè)缫言谕聜兊男闹?。下放考核?quán)限，組織主要由同行、同事組成的專家組，制定具體和細(xì)致的專家組工作規(guī)程，保證專家組認(rèn)真、負(fù)責(zé)、公正地開展評(píng)價(jià)，應(yīng)該是學(xué)校人事部門做的工作。

大學(xué)管理者總是覺得學(xué)校教師的研究經(jīng)費(fèi)越多，發(fā)表的論文越多，就越好。如果教師的潛能是無限的，他們的每篇論文水平都很高，當(dāng)然如此。但這不可能。對(duì)于多數(shù)大學(xué)教師來說，在教育工作之余，一年深入研究一個(gè)問題，寫一篇論文，應(yīng)該已經(jīng)非常好了。根據(jù)美國教育部全國教育統(tǒng)計(jì)中心1998年的數(shù)據(jù)，平均每年發(fā)表一篇以上論文的教授還不到50%。[2]在我國，這個(gè)數(shù)據(jù)可能要比美國好。然而，如果一位教師每年發(fā)表3篇論文，多數(shù)情況下，要么是將一個(gè)有深度的研究寫成多篇論文發(fā)表，要么根本就沒有有深度的研究。寫一些評(píng)論、發(fā)表一些意見、表達(dá)某種態(tài)度，是有用的，也比較容易，但是，更應(yīng)該鼓勵(lì)有深度的、真正的研究，而這種研究通常比較花時(shí)間。研究項(xiàng)目也是如此，有些教師同時(shí)承擔(dān)幾個(gè)研究項(xiàng)目，有很多科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校很高興，怎么就不擔(dān)心，這些項(xiàng)目如何能取得高水平的研究成果？對(duì)于一位教授來說，正常情況下，每年發(fā)表一篇論文，三年完成一個(gè)研究項(xiàng)目；如果是一位人文社科的教授，積累十年出版一部學(xué)術(shù)著作，似乎比較恰當(dāng)。超過這個(gè)數(shù)目，就讓人懷疑他的研究的質(zhì)量。當(dāng)然，也不排除個(gè)別水平特別高的教授能取得更多的高水平成果。

教師總希望能在一個(gè)考核周期內(nèi)取得符合考核標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)成果，所以，考核周期與考核內(nèi)容一樣，會(huì)在很大程度上影響教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)。當(dāng)前我國大學(xué)教師學(xué)術(shù)工作考核中，存在急功近利的情況，考核周期短是重要表現(xiàn)。這是造成教師研究工作浮躁的重要原因，甚至是甚少取得重大科研成果的原因之一，而且不利于形成踏實(shí)的學(xué)風(fēng)。高校教師考核的周期不宜過短，應(yīng)為那些有發(fā)展?jié)摿Φ慕處熀晚?xiàng)目取得重大科研成果創(chuàng)造寬松的環(huán)境。當(dāng)然，考核周期過長又會(huì)在一定程度上降低考核對(duì)教師的激勵(lì)作用。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，考核周期以三年左右為宜，根據(jù)不同的考核對(duì)象及其工作特點(diǎn)，可以延長至五年或縮短為兩年。

在我國大學(xué)教師管理中，存在“考核濫用”的情況，主要表現(xiàn)為考核多、周期短；由于考核結(jié)果與教師利益密切相關(guān)，教師把很多精力用在應(yīng)付考核上。這種濫用不會(huì)提高教師工作效率，往往適得其反。教師不是把所有精力用在有意義的教育工作上，用在有價(jià)值的學(xué)術(shù)問題研究上，而是把相當(dāng)多的精力用在考慮如何完成考核指標(biāo)上（盡管兩者在理論上應(yīng)該是一致的，但在實(shí)踐中，經(jīng)常不完全能做到一致），這是對(duì)大學(xué)教師寶貴智力資源的浪費(fèi)，也是對(duì)大學(xué)行政資源的浪費(fèi)。

“考核濫用”一方面說明我國大學(xué)管理水平需要進(jìn)一步提高，另一方面，在很大程度上與我國教師薪酬制度有關(guān)。改革開放以來，在收入分配上我國打破以前的大鍋飯，拉開收入差距，調(diào)動(dòng)了人們的工作積極性，社會(huì)效率整體上有很大提高。大學(xué)教師薪酬制度也是按照這個(gè)思路改革的，基本收入在總收入中比例比較低，其他收入根據(jù)考核結(jié)果分配；為了確定每位教師的薪酬，需要經(jīng)常對(duì)教師的工作進(jìn)行考核，造成“考核濫用”?，F(xiàn)在看來，收入差距不是越大越好?，F(xiàn)在面臨的問題不是平均主義，而是收入差距過大。我國大學(xué)教師的收入差距，可能是世界主要國家中最大的。教師的收入差距拉大了，他們的工作積極性和效率比以前更高了嗎？似乎很難說（考核多了，教師發(fā)表的論文更多了，倒是事實(shí)）。

教育和學(xué)術(shù)研究是高級(jí)智力活動(dòng)，沒有高級(jí)智力能力，考核激勵(lì)再多也無法獲得高水平的學(xué)術(shù)成果。教師高水平的學(xué)術(shù)成果不是考核出來的，一位教師有能力、有事業(yè)心、在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境中，才能取得學(xué)術(shù)成就。所以，盡管“考核濫用”是有害的，但嚴(yán)格的教師入職考核卻是非常必要的。世界銀行和聯(lián)合國教科文組織題為《發(fā)展中國家的高等教育：危機(jī)與出路》報(bào)告說：“在決定聘任一位終身教員時(shí)必須謹(jǐn)慎。只有不受干預(yù)的大量外部證據(jù)能夠證實(shí)被雇用者的學(xué)術(shù)成就和學(xué)術(shù)潛力，并在由專家對(duì)其學(xué)術(shù)能力作出判斷的前提下，才能作出決定?！盵3]麻省理工學(xué)院（MIT）前校長查爾斯·M·維斯特說，在決定授予一位同事終身教職時(shí)，要“非常慎重而負(fù)責(zé)”，因?yàn)檫@實(shí)際上是在確定學(xué)校未來30年左右的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。[4]教師入職之后，學(xué)校教師工作的重點(diǎn)應(yīng)該是為他們創(chuàng)造適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境。適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境包括良好的學(xué)術(shù)工作條件和良好的校園學(xué)術(shù)文化。良好的校園學(xué)術(shù)文化主要表現(xiàn)為：教師對(duì)學(xué)生和自己的專業(yè)有責(zé)任感，有忠誠，有奉獻(xiàn)精神，將主要精力用在教育和研究工作中；同行學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)客觀公正，教師之間公平競爭；學(xué)校行政機(jī)構(gòu)尊重教師的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)力，服務(wù)于教師的學(xué)術(shù)活動(dòng)。在適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境中，可以放心地適當(dāng)減少考核，在重要的環(huán)節(jié)（聘任和晉升等）嚴(yán)格考核，將考核教師的權(quán)限盡可能交給他們的同事和同行。

四、教育與研究的關(guān)系

教師“輕教學(xué)，重科研”在我國大學(xué)是較為普遍的情況，這已經(jīng)影響到我國本科教育質(zhì)量。出現(xiàn)這種情況，與教育與研究工作的性質(zhì)有關(guān)，與我國大學(xué)教師薪酬制度有關(guān)，也是學(xué)校教師工作考核鼓勵(lì)的結(jié)果。

在當(dāng)前，學(xué)術(shù)研究對(duì)于教師來說，是名利雙收的事情。高水平的研究可以為教師在同行中帶來聲譽(yù)，聲譽(yù)經(jīng)?？梢詭斫?jīng)濟(jì)收益；學(xué)術(shù)論文是教師職稱晉升和謀求新崗位的必要條件，這也可以帶來經(jīng)濟(jì)收益；大學(xué)教師的基礎(chǔ)工資比較低，加上對(duì)研究資助經(jīng)費(fèi)使用管理不嚴(yán)格，研究經(jīng)費(fèi)用作個(gè)人目的情況相當(dāng)普遍，甚至成為一些大學(xué)教師收入的重要來源。而教育工作是“地方性活動(dòng)”（local activity），它的影響充其量也就局限在大學(xué)范圍內(nèi)[5]，加上在職稱晉升時(shí)教育工作被當(dāng)作“軟指標(biāo)”，使其既無法為教師帶來聲譽(yù)，也無法給他們帶來實(shí)際收益。

學(xué)?？己私?jīng)常會(huì)鼓勵(lì)教師的“輕教學(xué)，重科研”行為。就像職稱晉升一樣，在學(xué)校對(duì)教師的考核中，研究經(jīng)費(fèi)和研究成果是“硬指標(biāo)”，而教育工作是“軟指標(biāo)”，考核結(jié)果優(yōu)秀的都是那些被認(rèn)為在研究中取得優(yōu)異成績的教師，而考核結(jié)果又成為校內(nèi)分配的主要依據(jù)，教師自然對(duì)研究工作趨之若鶩。

大學(xué)重視教師的研究，又與政府和社會(huì)慣于以科研指標(biāo)評(píng)價(jià)學(xué)校有關(guān)。由于對(duì)教育工作的客觀評(píng)價(jià)非常困難，而研究的一些指標(biāo)容易量化，所以政府和社會(huì)都喜歡用研究指標(biāo)評(píng)價(jià)一所學(xué)校，對(duì)大學(xué)排名，而使得大學(xué)管理者像政府官員重視GDP數(shù)據(jù)一樣重視學(xué)術(shù)研究中那些可以量化的指標(biāo)。而將這些指標(biāo)用于教師的考核，是增加這些指標(biāo)中的數(shù)據(jù)的最有效辦法。

高水平的研究是大學(xué)獲得聲譽(yù)的主要原因之一，也是大學(xué)核心任務(wù)之一，大學(xué)鼓勵(lì)教師開展高水平的研究是非常正確的，但大學(xué)管理者盯著社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)大學(xué)排名的那些并不科學(xué)的指標(biāo)，要求教師們也圍著那些指標(biāo)轉(zhuǎn)，就不僅是缺乏責(zé)任感，而且是對(duì)大學(xué)機(jī)構(gòu)及其責(zé)任缺乏理解的表現(xiàn)了。哈佛大學(xué)前校長德里克·博克說：“如果大學(xué)校長過于看重大學(xué)排行榜，并將提高本校在排行榜上的名次為己任的話，那將是一件不幸的事情，因?yàn)檫@樣做向教師和董事會(huì)成員傳達(dá)了一條錯(cuò)誤的信息：成功的教育改革，就是要看新生的SAT平均成績有多高、教師的研究成果增長了多少。可想而知，在這樣思想的指導(dǎo)下，高校只會(huì)將有限的資源和精力投入到那些與學(xué)生學(xué)習(xí)毫不相干的事情上，教育改革前景一片黯淡?！?[6]

顯然，無論是新教師招聘還是在職教師晉升，研究水平都應(yīng)該是重要的依據(jù)?！按髮W(xué)教師”（faculty）不是一般的教師，他首先是一位學(xué)問家。英文faculty一詞源于拉丁語facultas，有“能力”、“天賦”、“權(quán)力”和“權(quán)威”的意思，后來又被解釋為心靈的權(quán)力或力量、學(xué)院或大學(xué)中學(xué)習(xí)或教學(xué)的分科、高校從事教學(xué)的人的團(tuán)體、學(xué)術(shù)專業(yè)人員。 [7]學(xué)術(shù)研究對(duì)于大學(xué)教師來說是必需的。愛德華·希爾斯說，正是“研究”，才使得美國大學(xué)教師第一次具有了“大學(xué)教師”之尊，而不再是傳統(tǒng)的那種無足輕重、為校長所任意掌控的教書匠。[8]國內(nèi)一些大學(xué)試圖解決教師“輕教學(xué)，重科研”問題，設(shè)置教學(xué)型教師崗位，在晉升和考核中，降低甚至取消對(duì)這些崗位教師在學(xué)術(shù)研究方面的要求。這種做法與在教師考核中過分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)研究同樣令人生疑。事實(shí)上，大學(xué)多數(shù)教師崗位，如果任職者沒有學(xué)術(shù)研究，很難勝任。試想，一位專業(yè)課教師，如果自己沒有學(xué)術(shù)研究，如何保證自己的教學(xué)緊跟知識(shí)的前沿？如何指望他能教會(huì)學(xué)生開展研究？如果他自己缺少創(chuàng)造性，又如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力？MIT的關(guān)于終身教授的指導(dǎo)政策中說：“被授予終身職的人必須是本學(xué)科杰出學(xué)者認(rèn)定的一流學(xué)者，并承諾繼續(xù)獻(xiàn)身學(xué)術(shù)事業(yè)。獲得終身職的教師必須在教學(xué)和學(xué)校服務(wù)方面表現(xiàn)突出，然而，教學(xué)和服務(wù)并不構(gòu)成獲得終身職的充分條件?！?[9]

學(xué)術(shù)研究能力、學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷和成果，是成為大學(xué)教師的前提。沒有學(xué)術(shù)研究的能力、經(jīng)歷和成果，很難成為一位稱職的大學(xué)教師，更不用說高水平的大學(xué)教師。但是，教育工作是大學(xué)教師的本職工作，在大學(xué)里，如果允許有人因?yàn)樵谘芯糠矫孀龅贸錾?，就可以不從事教育工作，而讓那些研究工作不是那么出色的教師從事教育工作，顯然是對(duì)學(xué)生不負(fù)責(zé)任，對(duì)學(xué)生來說是極不公平的。

大學(xué)付給教師工資，是因?yàn)樗麄兊慕逃ぷ鳎淮髮W(xué)里如果有人只做學(xué)術(shù)研究，不為學(xué)生提供教育，他就不僅不應(yīng)當(dāng)從大學(xué)領(lǐng)工資，而且應(yīng)向?qū)W校交服務(wù)費(fèi)，因?yàn)樗褂昧藢W(xué)校的研究資源。反過來，如果一位教師以承擔(dān)了教育工作為由，不從事學(xué)術(shù)研究，沒有學(xué)術(shù)成果，可能會(huì)逐漸失去作為大學(xué)教師的資格。

大學(xué)教師考核中，教育工作和學(xué)術(shù)研究都應(yīng)考核，不能以一方面代替另一方面，好教師應(yīng)該兩方面都優(yōu)秀，只在一方面做得好會(huì)很難成為最優(yōu)秀的教師，在考核中無法得到最好成績，兩方面都做得不好就應(yīng)認(rèn)定為不合格。

參考文獻(xiàn)：

[1][3]世界銀行，聯(lián)合國教科文組織高等教育與社會(huì)特別工作組.發(fā)展中國家的高等教育：危機(jī)與出路[R].北京：教育科學(xué)出版社，2001.56.

[2][6][美]德雷克·博克.回歸大學(xué)之道：對(duì)美國大學(xué)本科教育的反思與展望[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2008.19，202.

[4][美]查爾斯·M·維斯特.一流大學(xué)，卓越校長：麻省理工學(xué)院與研究型大學(xué)的作用[R].北京：北京大學(xué)出版社，2008.216.

[5]閻光才.“要么發(fā)表要么出局”，研究型大學(xué)內(nèi)部的潛規(guī)則？[J].比較教育研究，2009（2）：2.

[7]楊德廣，謝安邦.高等教育學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2009.192.

[8][美]愛德華·希爾斯.學(xué)術(shù)的秩序：當(dāng)代大學(xué)論文集[C].北京：商務(wù)印書館，2007.23.

[9]MIT.Policies and Procedures： A Guide for Faculty and Staff Members[EB/OL].http：//web.mit.edu/policies/3/3.2.html，2011-12-12.

（責(zé)任編輯 劉第紅）