收稿日期：2013-03-06

作者簡(jiǎn)介：王慶輝，上海交通大學(xué)高等教育研究院博士研究生。（上海/200240）

*本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“海外歸國(guó)高層次人才遷移規(guī)律及其政策環(huán)境研究”（10CRK004）研究成果之一，同時(shí)得到上海交通大學(xué)研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)基金資助。

摘 要：世界一流大學(xué)的發(fā)展取決于一流的學(xué)科，系主任對(duì)于學(xué)系的建設(shè)和學(xué)科的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。系主任的頻繁更換不利于其領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮，學(xué)校應(yīng)設(shè)法使優(yōu)秀的系主任連任?；诿绹?guó)57所AAU大學(xué)337名系主任的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)系主任的基本特征、選任特征和職業(yè)發(fā)展特征對(duì)其連任意愿的影響進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)系主任的年齡、任期、選任方式、學(xué)科類(lèi)別以及對(duì)系主任的培訓(xùn)與激勵(lì)等對(duì)其連任意愿有顯著影響，而性別、族裔、學(xué)歷、職稱(chēng)和系科規(guī)模等因素的影響不顯著。

關(guān)鍵詞：大學(xué)系主任；學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)；選任；連任意愿；研究型大學(xué)

一、問(wèn)題的提出

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的連任在組織理論中有著十分重要的意義。關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)者的異動(dòng)與組織績(jī)效之間關(guān)系的理論主要有常識(shí)理論（common sense theory）、惡性循環(huán)理論（vicious-cycle theory）和代罪羔羊理論（ritual scapegoating theory）等三種經(jīng)典理論，分別表示管理階層的變更與組織績(jī)效之間呈正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或無(wú)顯著相關(guān)。[1]研究表明，組織經(jīng)歷管理者的異動(dòng)后，大部分情況下，其組織績(jī)效無(wú)明顯提升，甚至在某些情況下反而表現(xiàn)更差，較傾向于支持后兩種理論。[2][3]只有在領(lǐng)導(dǎo)者更換后新的續(xù)任者源于外聘時(shí)，組織績(jī)效才傾向于支持常識(shí)理論。[4]此外，新任領(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間后才能發(fā)揮作用。[5]

系科是大學(xué)的基本組織。隨著大學(xué)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)和管理活動(dòng)日益復(fù)雜化，系主任等學(xué)校中層管理者在學(xué)校管理中起著越來(lái)越重要的作用。[6]優(yōu)秀的系主任往往來(lái)源于學(xué)術(shù)水平高的學(xué)者和優(yōu)秀的管理者。[7] 沃爾特·格梅爾西（Walter Gmelch）指出，美國(guó)高校有八萬(wàn)多學(xué)者擔(dān)任系主任，其中每年更換近四分之一。 [8]研究型大學(xué)的系主任則有65%在任期結(jié)束后回到教師崗位，僅有4.2%繼續(xù)擔(dān)任系主任。[9]系主任的任期普遍較短，其弊端是等到其對(duì)工作較為熟悉時(shí)卻要返回教師崗位，面臨一次新的轉(zhuǎn)型。[10]保羅·德雷塞爾（Paul Dressel）認(rèn)為對(duì)于能力出眾的管理者，應(yīng)該設(shè)法讓他們擔(dān)任系主任的時(shí)間盡可能延長(zhǎng)。[11] 研究者對(duì)影響系主任任期和連任的影響因素進(jìn)行過(guò)探索。詹姆斯·卡羅爾（James Carroll）的研究發(fā)現(xiàn)，性別、遴選方式與學(xué)科等因素對(duì)系主任是返回教師崗位還是繼續(xù)擔(dān)任行政管理職位有顯著影響。[12]杰弗雷·普費(fèi)弗（Jeffrey Pfeffer）與威廉·穆?tīng)枺╓illiam Moore） 則發(fā)現(xiàn)系主任的任期與學(xué)系的發(fā)展水平呈正相關(guān)，與學(xué)系規(guī)模呈負(fù)相關(guān)，即學(xué)系發(fā)展水平越高，系主任的任期越長(zhǎng)；學(xué)系規(guī)模越大，任期越短；而不同學(xué)校層次、職位名稱(chēng)與遴選方式的系主任之間，其任期無(wú)顯著差異。[13]此前的兩個(gè)研究關(guān)于系主任任期和連任情況的影響因素存在較大差異，如系主任的遴選方式對(duì)任期的影響，二者的研究結(jié)果剛好相反?？赡艿脑蛴校阂皇茄芯繉?duì)象和樣本大小不同，卡羅爾研究了800多位研究型大學(xué)的系主任[14]，而普費(fèi)弗與穆?tīng)柕难芯繉?duì)象為一所州立大學(xué)兩個(gè)校區(qū)的40名系主任[15]；二是時(shí)間上的差異，兩個(gè)研究分別于1990年和1980年進(jìn)行，前后相隔一個(gè)年代。

基于以上理論假設(shè)、現(xiàn)有的相關(guān)研究和大學(xué)系主任的現(xiàn)實(shí)狀況，本文擬對(duì)影響美國(guó)大學(xué)系主任連任的主觀因素和客觀因素進(jìn)行考查，研究的對(duì)象主要來(lái)自世界一流大學(xué)，數(shù)據(jù)采集的時(shí)間距離最近的研究又跨越了兩個(gè)年代。研究旨在為如何吸引優(yōu)秀系主任連任以及改善系主任的領(lǐng)導(dǎo)效能提供參考和借鑒。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究的對(duì)象為美國(guó)大學(xué)協(xié)會(huì)（Association of American Universities，AAU）成員大學(xué)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)AAU大學(xué)）的系主任。美國(guó)大學(xué)協(xié)會(huì)的成員包括北美63所頂尖研究型大學(xué)，其中美國(guó)61所，加拿大2所。美國(guó)61所AAU大學(xué)在世界大學(xué)排名中都有很好的表現(xiàn)，其中有49所（80.3%）位于世界大學(xué)學(xué)術(shù)排名（Academic Ranking of World Universities， ARWU）前100位，進(jìn)入世界一流大學(xué)的行列。本文選取位于美國(guó)的57所AAU大學(xué)，每所大學(xué)抽取20名系主任作為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的方式調(diào)查1140位系主任。問(wèn)卷通過(guò)了波士頓學(xué)院倫理委員會(huì)（Institutional Review Board， IRB）的審查。截至2010年10月31日，共有337名系主任接受了調(diào)查。問(wèn)卷的有效回收率為29.6%，能夠滿(mǎn)足研究的需要。

（二）研究工具

研究采用自編問(wèn)卷。問(wèn)卷旨在了解大學(xué)系主任的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、職位特征，以及系主任的培訓(xùn)、激勵(lì)與評(píng)價(jià)等職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用SPSS 18.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)需要采用描述性統(tǒng)計(jì)、方差分析和Logistic回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法。在具體的統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，盡可能對(duì)所有相關(guān)變量進(jìn)行多重檢驗(yàn)與分析， 以得出具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的分析結(jié)果。

三、研究發(fā)現(xiàn)

接受調(diào)查的系主任中，擁有博士學(xué)位的占96.4%，擁有碩士的比例為3.3%；擁有終身教職的系主任比例為96.7%，擁有教授職稱(chēng)的系主任比例為86.1%；系主任的平均年齡為55.8歲，其中51至60歲的系主任占被調(diào)查總數(shù)的一半以上，為51.3%；任期在3年及以下的占62.9%，接受調(diào)查時(shí)他們已經(jīng)擔(dān)任系主任的時(shí)間平均為4.5年；這些系主任中，女性占29.4%，白人比例為92.9%，少數(shù)族裔占7.1%。學(xué)校層次結(jié)構(gòu)：來(lái)自世界大學(xué)排名（ARWU）前100名世界一流大學(xué)的系主任占76.9%；學(xué)科結(jié)構(gòu)：分布在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的系主任比例較低，為18.1%，其余三個(gè)學(xué)科系主任的比例均在26%左右；系科規(guī)模：系主任所在系科大多為擁有11至30名全職教師的中等規(guī)模，這一組別占總體比例的61.4%。接受調(diào)查的所有系主任中具有連任意愿的比例為27.9%，不具有連任意愿的比例為43.0%，另有29.1%的系主任對(duì)此尚不確定。

（一）系主任的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)連任意愿的影響

具有連任意愿的系主任中，其年齡和學(xué)科分布存在顯著差異（圖1）。就其年齡來(lái)看，具有連任意愿的系主任比例最高的分別為56至60歲和51至55歲，60歲以上和50歲以下的系主任有連任意愿的比例較低。不同年齡階段的系主任其連任意愿有顯著差異（X²=13.91， p<0.05）。此外，不同學(xué)科的系主任其連任意愿同樣存在顯著差異（X²=10.09， p<0.05），理工科系主任中具有連任傾向的系主任比例較高。系主任的性別、族裔、學(xué)歷和職稱(chēng)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征都不存在顯著差異。

圖1 系主任的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與連任意愿的關(guān)系

（二）系主任的選任特征對(duì)連任意愿的影響

如圖2所示，就系主任的選任方式看，通過(guò)外部競(jìng)聘產(chǎn)生的系主任整體上比內(nèi)部選拔的系主任的連任意愿更強(qiáng)，選任方式對(duì)系主任的連任意愿有顯著影響（X²=13.43， p<0.05）。從系主任的任期看，無(wú)固定任期的系主任與任期在3年以下和4年以上的系主任相比，其具有連任意愿的比例都要高，系主任的任期對(duì)其連任意愿有顯著影響（X²=25.34， p<0.05）。系主任實(shí)際擔(dān)任現(xiàn)職的時(shí)間對(duì)其連任意愿無(wú)顯著影響。此外，系主任在擔(dān)任該職前后的研究成果變化情況對(duì)其連任意愿也有顯著影響（X²=8.44， p<0.05），研究成果未下降的系主任更愿意接受連任。

圖2 系主任的選任特征與連任意愿的關(guān)系

（三）系主任的職位特征對(duì)連任意愿的影響

調(diào)查中考察了系主任所扮演的角色及其擔(dān)任該職位所擁有的權(quán)力。系主任同時(shí)在不同程度上扮演了日常事務(wù)管理者、人際關(guān)系協(xié)調(diào)者、對(duì)內(nèi)對(duì)外交涉者、活動(dòng)與計(jì)劃的倡導(dǎo)者和首當(dāng)其沖者等角色，其中首當(dāng)其沖者的角色是指系主任需要處理很多事情，但是最終的決定權(quán)卻較為有限。以上角色中系主任是否扮演活動(dòng)倡導(dǎo)者的角色對(duì)其連任意愿有顯著影響（X²=9.20， p<0.05），扮演該角色的系主任具有連任意愿的比例明顯較高（圖3）。

圖3 系主任的角色與連任意愿的關(guān)系

系主任的權(quán)力可以分為人事、財(cái)務(wù)和設(shè)施管理權(quán)，以及時(shí)間安排、辦公場(chǎng)所安排與信息獲取等方面的權(quán)力（圖4）。其中系主任的設(shè)施管理權(quán)對(duì)其連任意愿有顯著影響（X²=9.53， p<0.05）。

圖4 系主任的權(quán)力與連任意愿的關(guān)系

（四）系主任的培訓(xùn)與激勵(lì)對(duì)連任意愿的影響

關(guān)于提升美國(guó)大學(xué)系主任管理技能的培訓(xùn)項(xiàng)目主要有全國(guó)性的系主任培訓(xùn)會(huì)議、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)組織的研討會(huì)、校內(nèi)組織的研討會(huì)等正式培訓(xùn)。許多成功的研討會(huì)和培訓(xùn)會(huì)議為系主任提供他們職業(yè)發(fā)展所需的相關(guān)信息，為系主任提供討論共同關(guān)心的問(wèn)題、提高管理技能的機(jī)會(huì)。 此外，大學(xué)課程中有關(guān)管理與領(lǐng)導(dǎo)能力的訓(xùn)練、擔(dān)任實(shí)習(xí)系主任或其他管理職位的經(jīng)驗(yàn)也是系主任進(jìn)行職業(yè)發(fā)展訓(xùn)練的有效途徑。

圖5 系主任接受培訓(xùn)的狀況與連任意愿的關(guān)系

如圖5所示，本研究考察了系主任參加校內(nèi)系主任研討會(huì)、專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì)研討會(huì)、全國(guó)性系主任會(huì)議、大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)課程學(xué)習(xí)和擔(dān)任實(shí)習(xí)系主任等培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)其連任意愿的影響。研究表明，除校內(nèi)組織的研討會(huì)和接受管理實(shí)習(xí)外，其余三種培訓(xùn)方式對(duì)系主任的連任意愿都有顯著影響：專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì)組織研討會(huì)（X²=6.58， p<0.05）；全國(guó)性系主任會(huì)議（X²=7.86， p<0.05）；領(lǐng)導(dǎo)課程（X²= 7.86， p<0.05）。

研究同時(shí)考察了美國(guó)研究型大學(xué)為促進(jìn)系主任職業(yè)發(fā)展所提供的激勵(lì)措施，包括減少其教學(xué)課程、設(shè)置管理津貼、配備研究助理和提供學(xué)術(shù)休假等。通過(guò)卡方檢驗(yàn)，是否享有以上激勵(lì)對(duì)系主任的連任意愿無(wú)顯著影響。以下擬對(duì)上述影響因素進(jìn)行回歸分析，以進(jìn)一步分析各個(gè)因素對(duì)系主任連任傾向的綜合影響。

（五）系主任連任傾向的Logistic回歸分析

回歸分析中，因變量為系主任的連任意愿，排除了尚不確定的系主任數(shù)據(jù)。將有連任意愿和無(wú)連任意愿的系主任各作為一類(lèi)， 以后者作為參照類(lèi)。自變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、所屬學(xué)科、選任方式、任現(xiàn)職時(shí)間、任期，以及系主任接受培訓(xùn)的狀況和所享有的激勵(lì)等。表1為上述變量的基本統(tǒng)計(jì)信息。表2是美國(guó)AAU大學(xué)系主任連任意愿影響因素的回歸分析結(jié)果。首先需要說(shuō)明的是，本模型的決定性系數(shù)R²為0.616，方差檢驗(yàn)F值為89.71，Sig.值為0.000，小于概率P值0.01，模型具有一定的解釋力。

如表2所示，系主任的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可以較好地解釋系主任的連任傾向。就其年齡來(lái)說(shuō)，61歲以上的系主任考慮連任的發(fā)生比不到50歲以下的系主任的一半。而理工科系主任考慮連任的比例為人文社科系主任的6倍多。此外，白人族裔的系主任考慮連任的發(fā)生比更高。

從系主任的選任特征看，系主任的選任方式和任期對(duì)其連任意愿有顯著影響。外部競(jìng)聘產(chǎn)生的系主任相比內(nèi)部選任的系主任、無(wú)固定任期的系主任相比任期為4年及以上的系主任其選擇連任的發(fā)生比均在10倍以上。

從系主任的培訓(xùn)和激勵(lì)看，參加全國(guó)性系主任會(huì)議的系主任比沒(méi)有參加該培訓(xùn)的系主任其選擇連任的發(fā)生比要高1倍多；分配有研究助理的系主任比未享受該激勵(lì)政策的系主任其選擇連任的發(fā)生比高。

表1 所用自變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和虛擬變量參照類(lèi)

表2 Logistic回歸分析結(jié)果

四、結(jié)果與討論

本研究的分析結(jié)果表明，系主任的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中，年齡和所屬學(xué)科對(duì)其連任意愿有顯著影響。年齡在60歲及以下的系主任比61歲及以上的系主任更容易考慮連任；理工科系主任比人文學(xué)科的系主任更容易考慮連任。系主任的選任特征對(duì)其連任意愿也有顯著影響。外部競(jìng)聘的系主任比內(nèi)部選任的系主任考慮連任的可能性更大；無(wú)固定任期的系主任比有固定任期的系主任更容易考慮繼續(xù)擔(dān)任該職位。學(xué)校為系主任提供的培訓(xùn)與激勵(lì)政策也有助于提高系主任連任的可能性。是否參加全國(guó)性系主任會(huì)議和是否配備有研究助理都對(duì)系主任是否考慮連任產(chǎn)生顯著影響。

對(duì)比此前的研究，本研究進(jìn)一步印證了卡羅爾關(guān)于研究型大學(xué)系主任的職業(yè)發(fā)展研究中有關(guān)系主任的選任方式和學(xué)科類(lèi)別對(duì)其任期結(jié)束時(shí)是否回到教師崗位的影響。如前所述，來(lái)自外部的新任領(lǐng)導(dǎo)者上任后通常有助于組織績(jī)效的提升，但是需要經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間才能較好地發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效能，本研究中外部競(jìng)聘產(chǎn)生的系主任傾向于連任，切合了以上兩種研究結(jié)論。不同學(xué)科之間系主任連任意愿的差異，可能的原因是人文學(xué)科和社會(huì)科學(xué)學(xué)系的資源相對(duì)較少，面臨著更大的沖突，這些學(xué)科的系主任更容易產(chǎn)生動(dòng)搖。對(duì)于卡羅爾研究中的性別因素和普費(fèi)弗與穆?tīng)栄芯恐邢悼埔?guī)模對(duì)系主任任職時(shí)間的影響在本研究中沒(méi)有得到體現(xiàn)。相對(duì)于后者研究中的學(xué)系發(fā)展水平，本文考查了學(xué)校政策環(huán)境對(duì)系主任職業(yè)發(fā)展的影響。結(jié)果表明，學(xué)校為系主任所提供的培訓(xùn)與激勵(lì)對(duì)吸引系主任連任有重要影響，可以認(rèn)為學(xué)校政策環(huán)境削弱了性別和系科規(guī)模對(duì)系主任連任意愿的影響。

組織為管理者的更換所耗費(fèi)的成本很大。雖然有的更換不可避免，但很多時(shí)候是由工作本身或環(huán)境條件所造成的不滿(mǎn)所致。本研究的結(jié)果表明，系主任的職位角色、任務(wù)和權(quán)力等職位特征，培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)措施等學(xué)校的政策環(huán)境，以及系主任擔(dān)任該職后的自身研究狀況都是影響系主任連任意愿的因素。研究通過(guò)實(shí)證的方式進(jìn)一步說(shuō)明加強(qiáng)和改善系主任職位吸引力的可行與必要：學(xué)校需要將管理重心下移，確保該職位具有權(quán)力和影響力；應(yīng)該保護(hù)系主任的研究興趣，通過(guò)設(shè)置雙系主任或副系主任、明確職責(zé)、或提高學(xué)校水平等方式減少系主任的工作量；為系主任提供助研；任期結(jié)束時(shí)，為其提供學(xué)術(shù)休假；提供領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)；同時(shí)應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的形式對(duì)系主任的工作成績(jī)加以認(rèn)可。

本研究的不足之處在于，在考查系主任的連任意愿時(shí)未能區(qū)分系主任是否都具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能。此外，研究未能考查系主任確切的理想任期，即連任到何等程度對(duì)學(xué)系的發(fā)展最為有利。以上問(wèn)題有待在今后的研究中作進(jìn)一步的探索。

（江西省教育科學(xué)研究所戚務(wù)念研究員和上海交通大學(xué)高等教育研究院王琪博士對(duì)本文提出了寶貴意見(jiàn)，特此致謝?。?/p>

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（責(zé)任編輯 劉第紅）