梁健 苗秀杰

【摘 要】隨著金融業(yè)全面對外開放，外資銀行相繼在我國設(shè)立了法人銀行，逐漸實現(xiàn)了“本土化”，我國商業(yè)銀行和外資銀行的競爭除了對客戶的競爭之外，更重要的是人才競爭，尤其近幾年，我國商業(yè)銀行的人才外流情況日益嚴重。建立起一套具有競爭力并能充分調(diào)動員工工作積極性、提高員工績效的薪酬激勵體系是解決該問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一?；诖?，本文在對國內(nèi)和國外商業(yè)銀行的薪酬體制作簡單的介紹的基礎(chǔ)上，針對國內(nèi)商業(yè)銀行的薪酬體制提出幾點建議。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 薪酬體系 激勵

【中圖分類號】F823 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2013）03-0188-01

21世紀是知識經(jīng)濟時代，科技的快速發(fā)展，社會競爭日趨激烈，企業(yè)的成功很大程度上依賴于員工的知識和能力。作為知識和能力載體的人力資源，已成為競爭的第一資源，成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬激勵機制是企業(yè)人力資源管理和人才激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它作為一種管理工具，要解決的問題就是如何充分調(diào)動員工的積極性，激勵員工努力工作，并高質(zhì)量的完成工作，激勵管理者做出有利于經(jīng)濟組織的好決策，激勵企業(yè)盡更高效率地生產(chǎn)。

金融行業(yè)作為高附加值型行業(yè)，資本密集和高科技密集的行業(yè)特征，決定了其價值的增值主要依賴于人才資源，然而，從我國目前銀行業(yè)的人力資源管理情況看，高素質(zhì)人才流失嚴重，員工個人素質(zhì)問題已成為國有銀行業(yè)商業(yè)化、總體金融體制股份制改革發(fā)展的制約因素。加入WTO后，隨著我國金融業(yè)對外開放程度的不斷提高，中國銀行業(yè)面臨國外大銀行、大財團搶占國內(nèi)市場份額的巨大壓力，如果想要維持原有的競爭優(yōu)勢，在激烈的競爭中占有一席之地，目前最關(guān)鍵的任務就是要加強對員工激勵機制的研究，尤其是薪酬激勵機制問題的研究。

1 我國商業(yè)銀行薪酬激勵存在的問題

1.1薪酬戰(zhàn)略意識不強

商業(yè)銀行戰(zhàn)略對于商業(yè)銀行的薪酬管理具有重要的作用，它決定了商業(yè)銀行的發(fā)展方向，為調(diào)動員工的工作積極性所采取的薪酬激勵體系，無論是在制度層面上，還是在技術(shù)層面上，都必須圍繞著商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計，以便達成企業(yè)所確定的發(fā)展目標。[1]但現(xiàn)在我國商業(yè)銀行薪酬激勵制度在設(shè)計環(huán)節(jié)上并沒有完全圍繞我國商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，與商業(yè)銀行的發(fā)展目標不相適應。

1.2總體薪酬水平較低

目前，雖然商業(yè)銀行員工的薪資相對于其他行業(yè)的員工收入較為理想，但相對于商業(yè)銀行員工付出努力和承擔的風險而言，我國商業(yè)銀行員工的薪酬還是偏低的。此外，在外資銀行逐漸進入國內(nèi)市場的情況下，我國商業(yè)銀行員工的收入水平與本地的外資銀行員工的收入相比，差距較為明顯。由于薪酬水平過低，以基本薪酬基礎(chǔ)的激勵措施更是收效甚微，很難真正達到激勵員工的效果，使我國商業(yè)銀行優(yōu)秀人才大量流失到外資銀行。

1.3薪酬確定標準不夠科學

目前，我國商業(yè)銀行薪酬的制定標準不夠科學，究其主要原因是由于商業(yè)銀行的績效評估體系不健全所造成的，它主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是績效評估的定位問題，績效評估是薪酬激勵的基礎(chǔ)，商業(yè)銀行常常會出現(xiàn)強調(diào)效率的同時，把員工工作時間長短納入獎勵考量因素，注重業(yè)績的同時又要對員工進行論資排輩，激勵員工努力工作，卻給予高級管理人員高于一般員數(shù)倍的薪資。在按崗定薪的體制中，崗位和責任是對應的，員工的任務是一套明確的工作程序，不被視作個人的業(yè)績，上級缺乏為員工提供反饋信息和進行有效溝通的意識。[2]

1.4薪酬支付形式的不恰當

我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的支付形式不恰當主要表現(xiàn)在：一，商業(yè)銀行對員工的薪酬支付的透明度不強，薪酬以保密的形式發(fā)放，使得員工之間相互不知道彼此之間的薪酬水平，使員工對所在銀行的薪酬激勵機制缺乏了解；二，商業(yè)銀行員工不能充分表達對現(xiàn)行的薪酬激勵制度的意見和建議，商業(yè)銀行管理層也很少對員工說明現(xiàn)行的薪酬體系的設(shè)計原則和方法，員工只能被動接受現(xiàn)行的薪酬激勵機制，沒有選擇的余地，這樣在實施薪酬激勵制度時，員工不能深刻理解本單位的薪酬制度，這樣會使商業(yè)銀行的薪酬激勵制度的實施效果受到嚴重影響；三，商業(yè)銀行對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行宣傳和獎勵的力度不夠，當一個員工表現(xiàn)優(yōu)異時，如果能夠?qū)@位員工的突出表現(xiàn)進行有力宣傳和獎勵，這無疑是對其他員工的正向激勵，也向其他員工傳達了一個信息，就是努力工作，就會換來表揚和獎勵，這是對員工最具激勵效果的方式之一。

2完善商業(yè)銀行激勵機制的建議

2.1薪酬政策的確定

薪酬政策是企業(yè)建立薪酬支付制度的基本原則及其實施的方向和目標，是關(guān)乎企業(yè)薪酬策略的大政方針。[3]薪酬政策的戰(zhàn)略指導性主要表現(xiàn)在物質(zhì)層面和精神層面：物質(zhì)層面是指員工能從薪酬政策中所實實在在感受到的利益，例如適當?shù)膯T工晉升通道，當企業(yè)經(jīng)營狀況好時，員工可與企業(yè)共享收益，當企業(yè)發(fā)展遇到困難時，員工可與企業(yè)共患難，增強企業(yè)與員工的凝聚力和員工的主人翁精神；精神層面包括強化企業(yè)的核心價值觀、增強企業(yè)與員工的凝聚力、營造良好的員工工作氛圍，這些都是從企業(yè)文化的層面來考慮薪酬政策對員工的激勵效果，雖然員工很難直觀的從這幾點上獲得物質(zhì)好處，但是，它強調(diào)從精神層面來對員工進行激勵，是建立在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)之上但又不同于物質(zhì)激勵，相對于物質(zhì)激勵，精神層面的激勵表現(xiàn)的不那么直接，但它更能體現(xiàn)激勵的長期性，賦予激勵體質(zhì)以長效性。

2.2薪酬水平及個人貢獻的確定

富有競爭力是對商業(yè)銀行薪酬設(shè)計的重要原則，而這種競爭性最明顯地體現(xiàn)在薪酬水平上。要想薪酬水平具有競爭性，首先要求企業(yè)必須具有比較高的薪酬水平，但這種水平不僅是薪酬的絕對水平，而且是薪酬的相對水平。因為，薪酬水平的競爭性，并不是指薪酬越高激勵效果就一定越好。對于企業(yè)而言，最恰當?shù)姆绞绞?，注意要以富有競爭力的薪酬水平來吸引和激勵員工。面對人才市場的高度競爭，企業(yè)必須對員工，尤其是企業(yè)的核心人才盡可能地實行“市場領(lǐng)袖薪酬策略”，即為企業(yè)最突出、最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場上同類人才薪酬的平均水平更有競爭力的薪酬，以創(chuàng)造獨特的優(yōu)勢，增加吸引力，提升激勵的效果。

2.3個人貢獻的確定

要充分發(fā)揮商業(yè)銀行員工的薪酬機制的激勵作用，不僅要注重員工薪酬的政策、結(jié)構(gòu)、水平的科學性和合理性，也要強調(diào)計薪方法的公平性，即要將員工的薪酬與其個人的貢獻相結(jié)合；同時也應注重員工績效考核體系的完善，使員工的薪酬真正與其績效相匹配，以便薪酬體質(zhì)獲得較高的滿意度，得到員工的認可，提高薪酬激勵效果。綜合考慮個人努力與團隊合作的內(nèi)在聯(lián)系，在強調(diào)團隊合作的基礎(chǔ)上，注重基于員工個人努力方面的薪酬體系建設(shè)，完善薪酬體系。

2.4支付形式的確定

對商業(yè)銀行員工的薪酬激勵，不僅是一個薪酬絕對數(shù)量的問題，也是一個技巧問題。在同一的薪酬總額情況下，支付方式不同，所取得的效果也不盡相同。[4]要增強商業(yè)銀行員工薪酬激勵的力度，就必須在對商業(yè)銀行員工薪酬政策、水平、結(jié)構(gòu)和計酬方式方面進行全面考慮的同時，針對員工的不同個性需求，制定恰當?shù)男匠曛Ц缎问?，以提高員工薪酬激勵的效果。企業(yè)及時足額的發(fā)放薪酬，并且對表現(xiàn)突出的員工給予適當獎勵，能夠?qū)T工產(chǎn)生良好的激勵。

雖然本文對我國商業(yè)銀行薪酬激勵體系的設(shè)計上做了上述探索，但是，由于時間以及人力等條件上的限制，本文還存在著一定的不足，筆者認為在接下來的研究中，可以針對這些不足進一步加以完善，提高研究的科學性和說服力，同時，今后的研究還可以進行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激勵因素，使得此項研究進一步完善，為解決現(xiàn)實問題提供更有說服力的依據(jù)，以便為高效激勵商業(yè)銀行員工提出更加完善的建議。

參考文獻：

[1]趙方.村鎮(zhèn)銀行運行機制研究.河北農(nóng)業(yè)大學碩士論文，2012，5

[2]葉偉.基于績效的商業(yè)銀行高管人員薪酬激勵機制分析. 石河子大學碩士學位論文，2011，6

[3]佟惠玲.我國商業(yè)銀行的薪酬管理.西南財經(jīng)大學碩士學位論文，2007，4

[4]劉舒磊.我國商業(yè)銀行薪酬激勵體制的管理創(chuàng)新研究. 天津大學碩士學位論文，2008，5