賈麗娟，吳 鯤

(武漢體育學(xué)院籃球教研室，湖北 武漢 430079)

進(jìn)行有效地激勵(lì)是人力資源管理的重要組成部分，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人保持工作的有效性和高效性。激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)的最重要區(qū)別在于:激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，激勵(lì)機(jī)制是制度，是爭(zhēng)取激勵(lì)發(fā)揮作用的手段，兩者相輔相成［1］。激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它是具有實(shí)際操作性的具體的政策和措施。文獻(xiàn)研究表明:有效地激勵(lì)機(jī)制能夠使教師產(chǎn)生更大的工作績(jī)效。本文旨在結(jié)合高等體育院校術(shù)科教師的實(shí)際情況，優(yōu)化高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制。

1 高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及局限性分析

1.1 激勵(lì)機(jī)制對(duì)術(shù)科辦學(xué)績(jī)效影響的實(shí)證研究

根據(jù)前期的研究成果，術(shù)科的科研能力、教學(xué)能力和完成事務(wù)性工作的能力都對(duì)術(shù)科課程的辦學(xué)績(jī)效和社會(huì)影響力有顯著的正向效應(yīng)。

1.1.1 激勵(lì)機(jī)制對(duì)術(shù)科辦學(xué)績(jī)效影響的理論依據(jù)及研究假設(shè)

崔滬［2］(2003)的實(shí)證研究表明，高校的科研能力明顯受到激勵(lì)機(jī)制有關(guān)的變量影響。激勵(lì)機(jī)制與科研能力具有顯著的相互關(guān)系。

關(guān)培蘭，中學(xué)武［3］(2007)等從實(shí)證出發(fā)，認(rèn)為影響高校教學(xué)能力的因素包括高校的文化和組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，而文化和組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。另一方面，許多研究表明，管理風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)對(duì)教師的科研積極性都有明顯的促進(jìn)作用。因此，本研究認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制影響著辦學(xué)績(jī)效，特提出以下假設(shè):

H10高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程科研能力存在顯著的正向影響。

H11高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程教學(xué)能力存在顯著的正向影響。

H12高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程事務(wù)性工作的完成能力存在顯著的正向影響。

1.1.2 高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)術(shù)科課程辦學(xué)績(jī)效影響實(shí)證研究方案的設(shè)計(jì)

(1)高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

對(duì)激勵(lì)機(jī)制我們從兩個(gè)維度提出研究觀點(diǎn):物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)［4］。物質(zhì)激勵(lì)包括:直接報(bào)酬激勵(lì)和間接報(bào)酬激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)包括精神激勵(lì)和個(gè)人發(fā)展(見(jiàn)表1)。

表1 高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)指標(biāo)

(2)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)發(fā)放和回收。

為了提高問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性，在大規(guī)模發(fā)放問(wèn)卷之前，對(duì)一些人力資源管理方面的專(zhuān)家、高等體育院校術(shù)科課程副教授以上的教師53人進(jìn)行了小范圍的調(diào)研，對(duì)問(wèn)卷的內(nèi)容結(jié)合專(zhuān)家教授的意見(jiàn)進(jìn)行了細(xì)致的修改。最后確定13個(gè)問(wèn)題作為高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)卷內(nèi)容，從而了解該校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)狀況。

問(wèn)卷發(fā)放的對(duì)象和問(wèn)卷發(fā)放、回收的方式和數(shù)量同術(shù)科課程辦學(xué)績(jī)效影響因素的問(wèn)卷，本調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放250份，回收有效問(wèn)卷209份，回收有效率為83.6%。

(3)量表的信、效度檢驗(yàn)。

信度分析表明，總量表的 Cronbach＇s α系數(shù)為0.919，精神激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展、直接報(bào)酬、間接報(bào)酬的Cronbach＇s α 系數(shù)分別為 0.893、0.911、0.903、0.864都超過(guò)了0.7表明具有較高的信度，且分項(xiàng)對(duì)總項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)最低為0.713大于可接受水平，通過(guò)量表的檢驗(yàn)表明，激勵(lì)機(jī)制量表的信度較好。運(yùn)用二階驗(yàn)證性因子分析，對(duì)激勵(lì)機(jī)制量表的效度進(jìn)行驗(yàn)證。GFI=0.95 NFI=0.93 CFI=0.97 RESEA=0.054，該二階因子模型具有較高的擬合度，該量表的效度較好。

(4)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析。

在高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的四個(gè)方面，問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果如表2所示。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析表明，激勵(lì)機(jī)制四個(gè)方面的平均分值都達(dá)到了3分以上，說(shuō)明高等體育院校術(shù)科教師的激勵(lì)機(jī)制情況普遍達(dá)到中上等水平。其中最高的一項(xiàng)為精神獎(jiǎng)勵(lì)。直接薪酬和間接薪酬激勵(lì)的得分相對(duì)最低，分別為3.19和3.07，說(shuō)明對(duì)高等體育院校術(shù)科教師的物質(zhì)激勵(lì)還有待改善。

表2 高等體育院校術(shù)科教師人力資源構(gòu)面描述性統(tǒng)計(jì)分析

另外，通過(guò)高等體育院校術(shù)課教師激勵(lì)機(jī)制的描述性統(tǒng)計(jì)分析看出，總局直屬院校、共建院校和地方獨(dú)建院校在四個(gè)構(gòu)面上均不存在顯著性差異。在直接薪酬和間接薪酬方面，三種體育院校得分都不是很高，說(shuō)明在物質(zhì)激勵(lì)方面是高等體育院校激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該完善的重點(diǎn)。

(5)研究假設(shè)的檢驗(yàn)。

①設(shè)置結(jié)構(gòu)方程模型。

在結(jié)構(gòu)模型中，科研能力指標(biāo)(η1)、教學(xué)能力指標(biāo)(η2)、事務(wù)性工作能力完成指標(biāo)(η3)都對(duì)術(shù)科課程的辦學(xué)績(jī)效(η4)有顯著的正向影響作用。在激勵(lì)機(jī)制(ζ2)研究中具體進(jìn)入結(jié)構(gòu)方程模型的，起關(guān)鍵作用的指標(biāo)為:精神激勵(lì)(χ5)、個(gè)人發(fā)展(χ6)、直接薪酬(χ7)、間接薪酬(χ8)四個(gè)測(cè)度指標(biāo)見(jiàn)圖1。

圖1 激勵(lì)機(jī)制子系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析及其參數(shù)

②確立研究假設(shè)及驗(yàn)證方式。

表3 高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)術(shù)科課程辦學(xué)績(jī)效影響的研究假設(shè)及驗(yàn)證方式

③評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)方程模型。

從基本擬合標(biāo)準(zhǔn)對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，各研究變量的因子載荷在0.5－0.95之間，滿足結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)數(shù)據(jù)的要求。

從模型的內(nèi)在擬合度對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)機(jī)制的CR值和AVE值分別為0.92和0.75均滿足結(jié)構(gòu)方程模型的要求。

④驗(yàn)證研究假設(shè)。

表4 研究假設(shè)的驗(yàn)證

⑤該研究模型結(jié)論解釋。

由表4可知，假設(shè)(H10)獲得支持。這表明高等體育院校術(shù)科教師的激勵(lì)機(jī)制對(duì)其科研能力有明顯的直接促進(jìn)作用;假設(shè)(H11)沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。這表明高等體育院校術(shù)科教師的激勵(lì)機(jī)制對(duì)其教學(xué)能力沒(méi)有明顯的直接促進(jìn)作用;假設(shè)(H12)沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證。這表明高等體育院校術(shù)科教師的激勵(lì)機(jī)制對(duì)其完成術(shù)科課程事務(wù)性工作的能力沒(méi)有明顯的直接促進(jìn)作用。

上述研究，得出結(jié)論:高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的測(cè)量維度包括:精神激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展、直接報(bào)酬激勵(lì)和間接報(bào)酬激勵(lì)。路徑分析表明:激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程科研能力的構(gòu)建都有顯著而直接的正向影響效應(yīng)，并間接對(duì)高校的社會(huì)影響產(chǎn)生效應(yīng)。但現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程教學(xué)能力和完成事務(wù)性工作能力的構(gòu)建沒(méi)有顯著的影響效應(yīng)。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的局限性

1.2.1 導(dǎo)向性缺失

根據(jù)前期研究，目前的激勵(lì)機(jī)制對(duì)教師的科研能力水平有巨大的促進(jìn)作用，而對(duì)教學(xué)能力和完成事務(wù)性工作的能力無(wú)顯著影響。激勵(lì)機(jī)制過(guò)多得圍繞科研能力展開(kāi)，而對(duì)術(shù)科教師教學(xué)工作和完成事務(wù)性工作的能力卻沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。

同時(shí)，本研究也認(rèn)為高等體育院校術(shù)科課程的發(fā)展定位也存在科研、教學(xué)導(dǎo)向的差異，但是在大部分高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的制定中，未將科研導(dǎo)向和教學(xué)導(dǎo)向加以區(qū)別。

1.2.2 物質(zhì)激勵(lì)欠缺

前期研究結(jié)果顯示，各高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的物質(zhì)激勵(lì)方面的得分普遍相對(duì)較低，因此，對(duì)高等體育院校激勵(lì)機(jī)制的研究應(yīng)側(cè)重從物質(zhì)激勵(lì)方面展開(kāi)研究。同時(shí)考慮到物質(zhì)化激勵(lì)便于比較，而非物質(zhì)化激勵(lì)沒(méi)有清晰的程度界定。因此，本研究對(duì)高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的研究更多地關(guān)注于可以量化的物質(zhì)激勵(lì)，這也是激勵(lì)機(jī)制研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

1.2.3 分配標(biāo)準(zhǔn)不合理［5］

激勵(lì)機(jī)制應(yīng)和績(jī)效考核相掛鉤，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不客觀不科學(xué)，必然引起分配的不合理化。術(shù)科教師的教學(xué)工作質(zhì)量由于受到學(xué)生差異化的影響而難以判定。教學(xué)過(guò)程的復(fù)雜程度也難以具體的量化，教學(xué)工作的質(zhì)和量缺少參照物來(lái)制定合理地標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致目前高等體育院校術(shù)科教師分配制度中平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重，許多教師意見(jiàn)較大，工作積極性也明顯降低。

1.2.4 職稱(chēng)評(píng)審資格難以量化

各術(shù)科教師的職務(wù)評(píng)聘沒(méi)有科學(xué)的、全面的量化的標(biāo)準(zhǔn)，首先標(biāo)準(zhǔn)要涉及全面，不能只注重考核教師某一方面的能力，而對(duì)教師的整體評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏頗。其次教師的鉆研、教學(xué)都是獨(dú)立完成的，難以對(duì)其基本素質(zhì)進(jìn)行客觀量化評(píng)價(jià)。

1.2.5 激勵(lì)缺少需要分析

每個(gè)教師在不同的時(shí)間有不同的需要，需要是動(dòng)態(tài)的，因人而異的，如果不了解教師的需要層次和重要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，不了解需要的差異，采取統(tǒng)一的激勵(lì)，即使花費(fèi)了資金和心血，也收不到好的效果。

1.2.6 激勵(lì)的時(shí)間和方式的選擇欠佳

激勵(lì)的時(shí)間和方式的恰當(dāng)能夠?qū)⒓?lì)的作用發(fā)揮到最大。如果激勵(lì)方式和時(shí)間選擇缺乏時(shí)效性和及時(shí)性，沒(méi)有在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予適當(dāng)?shù)募?lì)，沒(méi)有選擇有效的方式進(jìn)行有效的激勵(lì)，都會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的作用，降低教師的工作熱情和積極性。

2 高等體育院校術(shù)科教師三元激勵(lì)機(jī)制的建立

2.1 構(gòu)建激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

針對(duì)術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)施動(dòng)力不足的現(xiàn)狀，本研究認(rèn)為，在設(shè)計(jì)高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須結(jié)合高等體育院校術(shù)科課程的實(shí)際，從科研導(dǎo)向、教學(xué)導(dǎo)向、完成術(shù)科課程事務(wù)性工作能力的導(dǎo)向進(jìn)行三維考量。

本文在結(jié)合高等體院術(shù)科教師實(shí)際工作屬性和人力資本屬性的基礎(chǔ)上，建立術(shù)科教師三元激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(見(jiàn)表5)。

表5 高等體育院校術(shù)科教師三元激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)指標(biāo)

按照激勵(lì)理論的分析:不同的人做相同的工作會(huì)產(chǎn)生不同的效果，取得的工作業(yè)績(jī)也不同，付出不同的勞動(dòng)也應(yīng)做出不同的貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)有不同的報(bào)酬，這是激勵(lì)機(jī)制的基本準(zhǔn)則［6］。本研究接下來(lái)對(duì)高等體育院校術(shù)科教師三元激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作進(jìn)行了全方位的考量。

目前，全國(guó)高等體育院校術(shù)科教師的薪酬可以主要分為固定部分與非固定部分。固定部分中教師薪酬大部分元素是與職稱(chēng)激勵(lì)掛鉤的固定產(chǎn)出(見(jiàn)圖2)。

圖2 基于職稱(chēng)激勵(lì)的固定部分薪酬分析

在三元激勵(lì)機(jī)制固定部分薪酬中，基本課時(shí)量是各個(gè)體育院校根據(jù)術(shù)科課程的生師比，及各學(xué)校和學(xué)校所在地區(qū)域的基本情況制定的，是所有教師在所聘期必須完成的最低課時(shí)量;職稱(chēng)匹配的課時(shí)費(fèi)是指不同職稱(chēng)教師所對(duì)應(yīng)的不同課時(shí)費(fèi)，這部分情況也受到學(xué)校所在區(qū)域不同的影響;職稱(chēng)基本工資是國(guó)家規(guī)定的本區(qū)域內(nèi)該職稱(chēng)級(jí)別應(yīng)該獲取的基本工資報(bào)酬。以上三個(gè)部分是各術(shù)科教師享受公平、固定獲取的部分，體現(xiàn)了對(duì)教師科研價(jià)值的回報(bào)。

本研究制定的術(shù)科教師三元激勵(lì)機(jī)制主要是在非固定報(bào)酬部分展開(kāi)運(yùn)用，從以下三個(gè)維度進(jìn)行激勵(lì)(見(jiàn)圖3)。

圖3 基于三元激勵(lì)機(jī)制的非固定部分薪酬分析

教學(xué)行為薪酬維度:每超出一個(gè)基本課時(shí)量為1分，并設(shè)定課時(shí)量報(bào)警臨界點(diǎn)，超出基本課時(shí)量部分到這個(gè)分值點(diǎn)后，課時(shí)量的遞增要乘以系數(shù)值，因?yàn)檎n時(shí)量的盲目增加必然影響教學(xué)質(zhì)量;教學(xué)行為評(píng)價(jià)部分是由同事、學(xué)生對(duì)教學(xué)行為和質(zhì)量進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，分為非常好、較好、一般、較差、差等5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)只給固定的百分率，對(duì)課時(shí)量得到的分?jǐn)?shù)產(chǎn)生影響。百分率的多少由每個(gè)高等體育院校根據(jù)學(xué)校、教研室或相關(guān)基層機(jī)構(gòu)、教師的實(shí)際情況而定(見(jiàn)表6)。

表6 教師教學(xué)行為評(píng)價(jià)及影響力

教學(xué)成績(jī)部分也對(duì)最后得分產(chǎn)生影響。例如按在本年級(jí)中比賽名次分為5檔，以10個(gè)隊(duì)為例(見(jiàn)表7)，5個(gè)級(jí)別給出固定對(duì)最后得分影響的百分率，由每個(gè)學(xué)院自己制定。

表7 教師教學(xué)成績(jī)及影響力

教學(xué)行為薪酬=超出課時(shí)分×教學(xué)行為評(píng)價(jià)影響率×教學(xué)成績(jī)影響率×基準(zhǔn)分酬(根據(jù)不同地區(qū)情況，分酬予以確定)

科研行為薪酬維度:科研超額分是首先按照不同的職稱(chēng)級(jí)別制定每年必須完成的最低科研分?jǐn)?shù)，超額分為超出部分的分值。

科研行為薪酬=超出部分分值×超額基準(zhǔn)分酬(根據(jù)不同地區(qū)情況予以確定)

集體工作行為薪酬維度:將教師對(duì)集體工作的貢獻(xiàn)按一定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算計(jì)分，標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校、教研室或相關(guān)基層單位、教師的實(shí)際情況而定。

集體工作行為薪酬=集體主義計(jì)分×集體工作基準(zhǔn)分酬

2.2 實(shí)施三元激勵(lì)機(jī)制的條件

2.2.1 三元激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)性要求

該三元激勵(lì)機(jī)制將教師完成的各項(xiàng)行為工作量與工作質(zhì)量掛鉤，集中體現(xiàn)了按勞分配的思想。但對(duì)于三個(gè)不同維度基準(zhǔn)分酬的制定以及行為影響百分率的確定、基礎(chǔ)科研基本分的確立、集體工作計(jì)分統(tǒng)計(jì)方法的制定都要根據(jù)不同體育院校術(shù)科課程的具體情況而定，同時(shí)又要考慮地區(qū)的差異，只有各個(gè)元素的制定符合了系統(tǒng)的要求，具有有效性，整個(gè)機(jī)制才能有效運(yùn)行。

2.2.2 三元激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)力性要求

本研究認(rèn)為，需要是教師產(chǎn)生工作熱情的創(chuàng)造力的基礎(chǔ)，三元激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的首要條件是使整個(gè)措施與教師的需要相一致，或者說(shuō)能夠引導(dǎo)教師的需要。所以三元激勵(lì)機(jī)制中各維度基本標(biāo)準(zhǔn)的制定必須符合我國(guó)高等體育院校及各學(xué)校術(shù)科課程發(fā)展的實(shí)際，才能使整個(gè)激勵(lì)機(jī)制有效地運(yùn)行。

2.2.3 三元激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性要求

機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)是必須要有較為完善的績(jī)效考核體系，本研究認(rèn)為術(shù)科教師的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核是必須要統(tǒng)一的。

2.2.4 三元激勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定性要求

體育院校穩(wěn)定的管理制度和管理規(guī)范是三維激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)平臺(tái)，要保證機(jī)制運(yùn)行的穩(wěn)定性和嚴(yán)格性，避免在改革過(guò)程中出現(xiàn)的混亂和無(wú)序。

同時(shí)，本研究認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行需要學(xué)校、教研室或相關(guān)術(shù)科基層組織在財(cái)力、物力、管理制度等多方面的支持和協(xié)作，術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行是提升術(shù)科教師人力資源管理效果的關(guān)鍵部分。

2.3 實(shí)施三元激勵(lì)機(jī)制的方法

2.3.1 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

教師既有物質(zhì)方面的需求，也有精神方面的高層次的需求，在激勵(lì)方式上要采取靈活多變的方式。物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)了教師追求生活的需要;非物質(zhì)激勵(lì)是教師管理者以學(xué)校、教研室或相關(guān)基層組織文化精神調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的有效方式。兩者的關(guān)系是非物質(zhì)激勵(lì)以一定的物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵(lì)本身體現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)的因素。

2.3.2 國(guó)家發(fā)展、學(xué)校發(fā)展、教研室發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

術(shù)科教師的目標(biāo)激勵(lì)要以個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為機(jī)制良好運(yùn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)要將國(guó)家發(fā)展、學(xué)校發(fā)展、術(shù)科課程發(fā)展與教師個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合起來(lái)，整體利益與個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用，所以激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)國(guó)家、學(xué)校、課程發(fā)展的階段性方向和側(cè)重點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，在一個(gè)目標(biāo)到達(dá)后，制定新的目標(biāo)，以促進(jìn)機(jī)制的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.3.3 以情感激勵(lì)為切入點(diǎn)［7］

術(shù)科教師實(shí)現(xiàn)自我管理，樹(shù)立主人翁責(zé)任感，自覺(jué)完成既定各項(xiàng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是三元激勵(lì)機(jī)制能夠良好運(yùn)行的基礎(chǔ)。用真實(shí)的情感去關(guān)懷教師，努力滿足他們的心理需要，形成和諧融洽的工作環(huán)境，才能調(diào)動(dòng)教師的積極性促進(jìn)術(shù)科課程各項(xiàng)任務(wù)的完成。

2.3.4 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系［8］

只有建立科學(xué)的績(jī)效考核體系才能將教師的貢獻(xiàn)正確的評(píng)價(jià)，才能監(jiān)督激勵(lì)的公平化和合理化，才能保證激勵(lì)機(jī)制正常的運(yùn)行，只有全面的關(guān)注教師的工作和成長(zhǎng)，才能對(duì)其工作的薄弱點(diǎn)和未來(lái)的發(fā)展提出合理的建議，為術(shù)科各專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)更多的大家。

3 結(jié)論

(1)本研究結(jié)合文獻(xiàn)研究結(jié)論，利用驗(yàn)證性因子分析，通過(guò)對(duì)高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)指標(biāo)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行二階驗(yàn)證性因子分析，得出結(jié)論:高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的測(cè)量維度包括:精神激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展、直接報(bào)酬激勵(lì)和間接報(bào)酬激勵(lì)。通過(guò)路徑分析表明:激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程科研能力的構(gòu)建都有顯著而直接的正向影響效應(yīng)，并間接對(duì)高校的社會(huì)影響產(chǎn)生效應(yīng)。但現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等體育院校術(shù)科課程教學(xué)能力和完成事務(wù)性工作能力的構(gòu)建沒(méi)有顯著的影響效應(yīng)。

(2)各高等體育院校術(shù)科教師激勵(lì)機(jī)制的物質(zhì)激勵(lì)方面的得分普遍相對(duì)較低，因此，對(duì)高等體育院校激勵(lì)機(jī)制的研究應(yīng)側(cè)重從物質(zhì)激勵(lì)方面展開(kāi)研究。

(3)當(dāng)前高等體育院校籃球教師激勵(lì)機(jī)制存在導(dǎo)向性缺失、分配標(biāo)準(zhǔn)不合理、職稱(chēng)評(píng)審資格難以量化、激勵(lì)缺少需要分析、激勵(lì)的時(shí)間和方式的選擇欠佳等局限性。

(4)從教學(xué)行為、科研行為、集體工作行為三個(gè)維度對(duì)高等體育院校術(shù)科教師進(jìn)行激勵(lì)，構(gòu)建了我國(guó)高等體育院校術(shù)科教師三元激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提出了術(shù)科教師三元激勵(lì)機(jī)制;從三元激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)性要求、動(dòng)力性要求、基礎(chǔ)性要求、穩(wěn)定性要求四方面提出實(shí)施三元激勵(lì)機(jī)制的條件;

(5)實(shí)施三元激勵(lì)機(jī)制的方法包括:物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合;國(guó)家發(fā)展、學(xué)校發(fā)展、教研室發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合;以情感激勵(lì)為切入點(diǎn);建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。

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