（韶關(guān)學院 教育學院，廣東 韶關(guān) 512005）

一、引言

入職心理是就業(yè)者在正式走上崗位的心理狀態(tài)。就業(yè)滿意度反映就業(yè)機會的可獲得性、工作穩(wěn)定性、工作場所的尊嚴和安全、機會平等、收入、個人發(fā)展等有關(guān)方面滿意程度的綜合概念［1］，是評價入職心理狀態(tài)的指標之一。它能夠在某種程度上反映教師是否可以取得教育對象和社會對自己的積極評價，是否可以感受到職業(yè)的尊嚴與歡樂，是否可以發(fā)揮了自己的潛能，實現(xiàn)了自身的專業(yè)成長與專業(yè)發(fā)展。

高等學校是在完成中等教育的基礎(chǔ)上進行的專業(yè)教育，培養(yǎng)高級專門人才的主要場所。在新的發(fā)展時期，高校為適應國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級需要，進一步推進高等教育學科專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與改造，提高學科專業(yè)整體對社會變革的適應力而進行多方面改革。新入職青年是高校的教師資源的新生血液，其就業(yè)滿意度將直接影響他們對本職業(yè)的認可程度、職業(yè)適應過程、工作的積極程度，從而影響作績效、創(chuàng)新能力以及自我效能感的提高，影響高校辦學質(zhì)量，也將影響人才的流向和職能發(fā)揮。因此，關(guān)注高校青年教師的入職心理狀態(tài)、內(nèi)心的需求，對掌握青年教師的心理狀態(tài)，為青年教師的職業(yè)適應創(chuàng)造有利條件，促進學校的改革，促進青年教師的成長與進步有重要意義。但目前尚未見有這方面的調(diào)查研究。

二、研究方法

調(diào)查對象是廣東省75所高等學校2011年度的新入職教師中的青年教師。調(diào)查時間主要為集中兩段的寒暑假新教師崗前培訓時期。本次調(diào)查采取隨機抽樣方法，對廣東省75所高等學校（包括本科院校、高職高專、民辦院校）新入職教師，共發(fā)放問卷750份，收回問卷698，有效問卷600，有效率92.14%。此次調(diào)查的被試來源覆蓋全國（除西藏、青海、寧夏、香港、澳門、臺灣）184市區(qū)，年齡為21-45之間。其中從性別上看，男性有248人，占41.3%；女性352人，占58.7%；從學歷構(gòu)成看，?？普?.78%；本科占32.30%；碩士占48.32%；博士占17.83%；海歸占0.78%；從婚姻狀況看，未婚占69.51%；已婚占30.49%；從畢業(yè)學校看，“985”院校占 24.03%；“211”院校畢業(yè)占21.96%；普通高校畢業(yè)占45.48%；研究所占2.58%；國外占4.13%；從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下92.51%；35歲以上占7.49%；從就業(yè)單位的類型看，58.1%就業(yè)于本科院校，16.4%就業(yè)于高職高專，17.5%就業(yè)于民辦院校；從職位看，教師占71.06%；教輔管理占25.07%；技術(shù)人員占3.88%。

本研究認為影響入職滿意度可能存在三個方面因素：個人背景因素、內(nèi)在因素和外在因素。個體的背景主要指人口學因素、人生經(jīng)歷、畢業(yè)的學校、家庭經(jīng)濟條件、就業(yè)崗位；個人內(nèi)在因素主要指個人內(nèi)在需要，如職業(yè)期望、受到尊重、個人興趣等；外在因素主要指生活空間、家庭支持、單位的培養(yǎng)管理等方面［2-4］，根據(jù)以上假設(shè)自行設(shè)計問卷，問卷包括背景相關(guān)資料和滿意度調(diào)查的基本問題和就業(yè)動機的調(diào)查。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，從生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個方面設(shè)計問題。全部采用4點記分法，得分越高，工作滿意度越高。經(jīng)檢驗所編制問卷量表總體信度為0.802，說明量表信度達到可以接受程度，并且具有較好的穩(wěn)定性和可靠性。

數(shù)據(jù)在SPSS 17.0軟件進行分析統(tǒng)計，其中*P＜0.05為差異顯著，**P＜0.01為差異極顯著。

三、結(jié)果

（一）新教師就業(yè)滿意度概況

本問卷以新入職高校教師對目前職業(yè)在個人理想職業(yè)、起步酬薪、同事領(lǐng)導處世方式、單位的福利保障、學校的人才鼓勵政策、學校提供的工作設(shè)施、生活環(huán)境方面以及與周圍的人就業(yè)情況相比較的滿意度分別對新教師在生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和個人實現(xiàn)的需要進行調(diào)查，結(jié)果表明新入職高校教師上幾個方面基本滿意以上的被試均占一半以上 （見表1）。69.1%的被試對本工作基本滿意。其中被試在起步酬薪和人事鼓勵政策與其他因素相比平均滿意度得分明顯較低，而對同事領(lǐng)導的處世、個人理想的實現(xiàn)上的滿意度較高。相關(guān)分析以上因子與綜合評價滿意度之間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（表2）。

表1 滿意度概況

表2 滿意度各因子對總體滿意度的相關(guān)系數(shù)

（二）高校新入職教師就業(yè)滿意度影響因素的比較分析

1.人口學因素對就業(yè)滿意度影響的比較分析

分析發(fā)現(xiàn)年齡和婚姻狀況對該就業(yè)滿意度幾乎沒有影響；性別、學歷、畢業(yè)學校、工作經(jīng)歷對滿意度有一定影響、女性、較低學歷者；211學校畢業(yè)生、無工作經(jīng)歷者滿意度高，但以上因素均未見顯著差異。在就業(yè)的專業(yè)對口性上，對口型就業(yè)者具有較高的滿意度，有顯著差異（表3）。在就業(yè)單位中，本科院校與高職高專的滿意度較高，但僅本科院校與民辦院校的教師之間的滿意度有顯著性差異。

2.就業(yè)動機對就業(yè)滿意度影響的比較分析

根據(jù)擇業(yè)對的內(nèi)因和外因調(diào)查被試選擇高校教師作為職業(yè)的因素，情況分布如表4。其中以內(nèi)因“實現(xiàn)個人價值”和外因“單位對人才的器重”為第一選擇原因的新教師表現(xiàn)出較高的滿意度 （以下稱高滿意度組），與其它選項相比具有顯著差異；而選擇“過渡，無其它工作可選擇”者的滿意程度顯著較低（以下稱低滿意度組）。

表3 專業(yè)類型與就業(yè)滿意度的多重比較

分別對以上高滿意度組和低滿意度組的新教師進行分析，發(fā)現(xiàn)兩組在性別、婚姻狀況、學歷比例、就業(yè)崗位、專業(yè)對口性、就業(yè)單位、畢業(yè)學校類型上均存在顯著差異。在高滿意度組中女性、未婚、具有博士學位、教師崗位、專業(yè)對口型、就業(yè)于本科院校、畢業(yè)于普通本科院校的被試比例較高。而畢業(yè)于985學校的新教師滿意度較低。在低滿意度組中，無工作經(jīng)歷者、碩士研究生比例較高。兩組具體滿意度，除就業(yè)單位工作設(shè)施之外，其它因子均差異極顯著。

表4 就業(yè)動機與滿意度得分

四、討論

本文通過從就業(yè)動機、個體需要和個體背景角度比較分析新入職高校教師對目前就業(yè)崗位的滿意程度，探討了新教師的入職心理狀態(tài)。在分析內(nèi)因和外因?qū)β殬I(yè)滿意度的影響時，我們發(fā)現(xiàn)雖然在某些方面對該職業(yè)的滿意度不高，如起步酬薪、鼓勵政策、福利保障上的滿意度不高，但在涉及與本人理想和就業(yè)單位的同事領(lǐng)導時均具有較高的滿意度，如在調(diào)查就業(yè)動機感受單位對人才的器重的被試表現(xiàn)出最高的滿意度。另外以本人興趣、愛好、個性特征為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)個人價值為主的就業(yè)者，也表現(xiàn)出較高的滿意度。馬斯洛的需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。本研究發(fā)現(xiàn)，新教師在就業(yè)中對高層次的需要表現(xiàn)的比較突出。如新教師在對高校目前提供的薪水、福利、設(shè)施上的滿意度較低，但對于單位領(lǐng)導同事相處、生活環(huán)境上表現(xiàn)出較好的歸屬和安全感，滿意度均較高。由此表明，個體在組織中體驗到的安全、歸屬和尊重以及個體興趣、愛好、理想的滿足均能顯著影響就業(yè)滿意度，該結(jié)果與Yafang等對職業(yè)滿意度的研究結(jié)果相似［1，5］。

有研究認為個體對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的，而不是由工作的客觀特征所決定［2］。而個體對職業(yè)知覺的形成與不同背景和人生經(jīng)歷的社會化過程有直接關(guān)系［3］。在本研究中，個體背景因素包括年齡、性別、學歷、專業(yè)對口型、畢業(yè)學校、就業(yè)單位等對就業(yè)滿意度也有一定的影響。一半以上的被試為初次就業(yè)，對自己工作的選擇較為理想化。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。不同的個體由于其個人背景、人生歷程、教育程度、家庭關(guān)系等方面而表現(xiàn)出不同的需要。

本研究中，女性滿意度比男性高，較低學歷者比較高學歷者滿意度高；211學校畢業(yè)生比985和普通院校畢業(yè)生有較高的滿意度；無工作經(jīng)歷者比有工作經(jīng)歷者滿意度高，但以上因素均未成為高校新入職青年滿意度的主要原因。之前研究表明，性別、婚姻、學歷、畢業(yè)學校、家庭經(jīng)濟、專業(yè)對口性、就業(yè)崗位與職業(yè)滿意度的關(guān)系，研究結(jié)論很不一致［2］。一般認為，學歷、家庭經(jīng)濟狀況、專業(yè)對口程度就業(yè)滿意程度相關(guān)。個人外在因素主要體現(xiàn)為外在因素對個體需求的滿足。隨著社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，生活方式和認知、價值觀念都發(fā)生巨大的變化，人們對職業(yè)選擇及滿意度上也發(fā)生一定的變化，如與上世紀馮伯麟的調(diào)查結(jié)果相比，在本研究中碩士研究生的就業(yè)滿意度最低，人們對高校的經(jīng)濟福利和安全感的滿意程度有所減弱［1］。

而專業(yè)對口與否是唯一顯著影響新教師就業(yè)滿意度的個人背景因素，暗示青年在選擇職業(yè)時對所學的專業(yè)知識的應用存在比較高的期望，而專業(yè)不對口會導致就業(yè)后的額外投入和對新工作的不適應感，降低新入職教師的滿意度。不少的調(diào)查顯示，目前畢業(yè)生專業(yè)對口的就業(yè)人數(shù)不足三成，大多數(shù)的就業(yè)者為了就業(yè)成功而根據(jù)個人的興趣愛好選擇其他崗位的工作。而專業(yè)不對口問題背后反映的是專業(yè)人才的供大于求和人才結(jié)構(gòu)的不合理問題。這警示高校應關(guān)注招生規(guī)模的調(diào)整和專業(yè)的合理設(shè)置。高等院校應該是我國培養(yǎng)各類專業(yè)人才和綜合人才的主陣地，應將學生的培養(yǎng)方法與市場需求緊密結(jié)合，確保學生學有所長、學有所用，進一步提高學生適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

一般而言人的職業(yè)有四個階段：興奮好奇期、矛盾沖突期、調(diào)整平衡期、穩(wěn)定發(fā)展期。新入職的青年教師在從事第一份工作時往往比較理想，容易產(chǎn)落差和沖突，如理想和現(xiàn)實的、學業(yè)環(huán)境和職業(yè)環(huán)境、學業(yè)成績和職業(yè)能力的沖突等。因此，高校應積極關(guān)注新教師的心理需求，形成良好的溝通和信任，注意滿足青年教師不同時期生理、安全、社交、尊重和自我價值實現(xiàn)心理需求，使每一位青年教師都能夠發(fā)揮最大的潛能。

感謝韶關(guān)學院教育學院潘偉剛、王禮申、張成林、藤厚雷、張麗娜等老師在問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)輸入中給予大力的支持和幫助。

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