劉瑛

摘 要 21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)應(yīng)當(dāng)從全球化和中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)背景下著眼，進(jìn)而對(duì)于企業(yè)層面和個(gè)人層面進(jìn)行分析，從而把握人力資源管理創(chuàng)新的基本方向。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 管理

企業(yè)人力資源新趨勢(shì)可以從三個(gè)層面上進(jìn)行分析。

一、從宏觀層面上分析新趨勢(shì)具備的特點(diǎn)

在全球化背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、國(guó)際資本流動(dòng)和外貿(mào)依存度的增強(qiáng)，使得國(guó)際范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才流動(dòng)更加頻繁，隨著中國(guó)WTO最后時(shí)限的到來(lái)，以及北京奧運(yùn)、上海世貿(mào)等重大國(guó)際活動(dòng)的開展，中國(guó)對(duì)于具有國(guó)際眼光和發(fā)達(dá)國(guó)家工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷的國(guó)際化人才的需求十分強(qiáng)烈，國(guó)外境外人才流入中國(guó)的態(tài)勢(shì)正在逐步增強(qiáng)。

中央人才工作會(huì)議確定了人才的基本內(nèi)涵，指出只要是對(duì)社會(huì)主義精神文明和物質(zhì)文明建設(shè)作出貢獻(xiàn)的人就是人才，這一概念突破了原來(lái)人事部門所規(guī)定的必須具有初級(jí)技術(shù)職稱或中等?？茖W(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)，大大拓寬了人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而且提出要建設(shè)三支人才隊(duì)伍，黨政干部隊(duì)伍、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍和科學(xué)教育文化隊(duì)伍，并且提出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)由社會(huì)（市場(chǎng)）認(rèn)可和出資者認(rèn)可，這種提法符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律，也為人才市場(chǎng)機(jī)制作用的發(fā)揮奠定了政策基礎(chǔ)。

中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)不容懷疑，為各類人力資源提供了廣闊的“用武之地”。中國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略不斷調(diào)整，已經(jīng)形成了以城市化為動(dòng)力，以京津唐-環(huán)渤海、珠三角、長(zhǎng)三角三大城市圈為核心，在沿海開放的基礎(chǔ)上，西部開發(fā)、東北振興和中部崛起的區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略格局。由于珠江三角洲的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)相對(duì)緩慢，對(duì)于人才和勞動(dòng)力的吸引力相對(duì)減弱，以上海為中心的長(zhǎng)江三角洲經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，為了振興地方經(jīng)濟(jì)，地方政府一面招商引資，一面招攬人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)，跨省區(qū)的人才和勞動(dòng)力的流動(dòng)更加頻繁。

政府經(jīng)濟(jì)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)一步深化，人才的地區(qū)所有制、行業(yè)所有制、單位所有制不斷打破，干部和工人、城市人與農(nóng)村人、本地人和外來(lái)人等身份界限的打破，使人力資源的身份制度向職業(yè)化制度轉(zhuǎn)變，不論身份只論能力的人才市場(chǎng)機(jī)制作用進(jìn)一步發(fā)揮，給人才平等競(jìng)爭(zhēng)和充分流動(dòng)提供了廣闊空間。

國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事法規(guī)不斷完善，提供了勞資關(guān)系管理的基本制度框架，對(duì)于有關(guān)勞動(dòng)用工、社會(huì)保險(xiǎn)等規(guī)定更加具體嚴(yán)格，這有效維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)，也對(duì)企業(yè)以往靠“低人力成本”的競(jìng)爭(zhēng)策略有所限制，企業(yè)必須改變以往人力資源管理的粗放模式，致力于人力資源素質(zhì)提升和績(jī)效改進(jìn)，否則，在政策法規(guī)的“到位”的情況下，隨著用人成本的剛性上升，人力資源的收益將出現(xiàn)遞減趨勢(shì)。

社會(huì)化、法制化、標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)資格認(rèn)證制度正在逐步完善，職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)和認(rèn)證體系正在形成，雖然仍然有群雄紛爭(zhēng)、魚龍混雜的態(tài)勢(shì)，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，人力資源的從業(yè)資格必然向行業(yè)認(rèn)證、國(guó)際接軌的方向進(jìn)步。

二、企業(yè)層面需要注意的幾種現(xiàn)象

國(guó)有企業(yè)改制，事業(yè)單位與政府脫鉤，轉(zhuǎn)向企業(yè)化經(jīng)營(yíng)或是獨(dú)立的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)職工的身份置換、下崗分流、薪酬福利改革等問(wèn)題浮出水面。

民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，家族化管理問(wèn)題，股東與職業(yè)經(jīng)理人的互相信任問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的形成和壯大問(wèn)題，這些問(wèn)題如果解決不好，將制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

外資企業(yè)發(fā)展，需要培養(yǎng)國(guó)際化人才，使用本土化人才，將外企文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化相融合，外企文化和管理需要通過(guò)有效的培訓(xùn)體系和執(zhí)行機(jī)制才能體現(xiàn)出來(lái)，據(jù)XECUTIVE研究所得，現(xiàn)時(shí)內(nèi)地人與亞洲其他地區(qū)的管理人員薪酬已很接近，以財(cái)務(wù)總監(jiān)為例，內(nèi)地人的年薪在6萬(wàn)至12萬(wàn)美元，中國(guó)香港人要7萬(wàn)至13萬(wàn)，中國(guó)臺(tái)灣人要7萬(wàn)至11.5萬(wàn)，新加坡人要8萬(wàn)至10萬(wàn)，1996年內(nèi)地人擔(dān)任一個(gè)跨國(guó)企業(yè)的總經(jīng)理，每年收入是5萬(wàn)至8萬(wàn)美元，2004年已增至8.5萬(wàn)至20萬(wàn)美元。

產(chǎn)權(quán)重組兼并的浪潮涌起，在產(chǎn)權(quán)重組兼并進(jìn)程中，涉及人力資源管理的問(wèn)題主要是人事變動(dòng)、制度改革和文化融合，而產(chǎn)權(quán)重組兼并是否順利和成功，很大程度取決于人力資源問(wèn)題解決的狀況；組織形態(tài)的變革，比如組織流程再造、組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬化、矩陣化、網(wǎng)絡(luò)化等，要求人才具有復(fù)合型、開放性的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)，要求人才對(duì)組織的自動(dòng)自發(fā)的適應(yīng)性、創(chuàng)造性能力更強(qiáng)。所以，企業(yè)層面上的人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)主要是：

1.人力資源戰(zhàn)略管理。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)職能戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)總體戰(zhàn)略起著重要的支撐作用。人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是高層管理人員的選拔、激勵(lì)和約束機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的再造與人力資源整合，人力資源職能部門在企業(yè)管理中的地位提高和作用加強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的結(jié)合與互補(bǔ)。

2.人力資源規(guī)劃。改變目前無(wú)規(guī)劃、規(guī)劃不夠系統(tǒng)全面、規(guī)劃與管理脫節(jié)等問(wèn)題，從時(shí)間上看，人力資源規(guī)劃更加具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源管理體系的全面設(shè)計(jì)和調(diào)整，包括招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、勞工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)等，從方法上看，人力資源規(guī)劃更加運(yùn)用定量分析方法與系統(tǒng)分析方法，將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造、流程管理等結(jié)合起來(lái)。

3.人力資源培訓(xùn)開發(fā)的導(dǎo)向。一是注重全員培訓(xùn)；二是加強(qiáng)前瞻性培訓(xùn)，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術(shù)和方法；三是將職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)開發(fā)結(jié)合起來(lái)，使受訓(xùn)人員由更強(qiáng)的自主精神；四是注重后備骨干隊(duì)伍的開發(fā)，更加重視能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)后勁和潛能的后備人才；五是培訓(xùn)外包與內(nèi)訓(xùn)體系建設(shè)的分工與結(jié)合。

4.績(jī)效管理體系的改革和創(chuàng)新。出現(xiàn)的變化趨勢(shì)是：績(jī)效考核轉(zhuǎn)向績(jī)效管理，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理，考核方法的特點(diǎn)由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，人力資源部門與有關(guān)主營(yíng)業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)行政部門等結(jié)合更為緊密，以平衡計(jì)分卡模型的績(jī)效管理體系將逐漸普及和流行。

5.薪酬福利制度的改革和優(yōu)化。出現(xiàn)的變化趨勢(shì)是：從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向新型薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，不僅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，薪酬方式的靈活設(shè)計(jì)和管理。如寬帶薪酬的應(yīng)用，可以解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問(wèn)題；技能薪酬和績(jī)效薪酬導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工提高職業(yè)技能，改善績(jī)效；經(jīng)營(yíng)者年薪制和員工持股計(jì)劃、管理者收購(gòu)以及期權(quán)期股的推行，使員工更加關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益。

6.企業(yè)文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的方向。努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢(shì)的做法，現(xiàn)階段已經(jīng)逐漸趨于務(wù)實(shí)導(dǎo)向，企業(yè)文化建設(shè)致力于員工行為規(guī)范和工作價(jià)值理念的形成和轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)注重與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等結(jié)合起來(lái)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，腳踏實(shí)地，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

7.勞工關(guān)系管理。在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，進(jìn)而達(dá)成高度默契，形成心理契約關(guān)系，從而有效解決員工績(jī)效低下、忠誠(chéng)度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題，同時(shí)，在人本管理理念指導(dǎo)下，企業(yè)充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)，使勞工關(guān)系從對(duì)立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

8.人力資源管理信息化手段的應(yīng)用。充分利用信息化手段可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對(duì)于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級(jí)管理人員對(duì)于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)。并且，與企業(yè)ERP系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

三、對(duì)個(gè)人層面的要求

強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí)、進(jìn)取、創(chuàng)新等人才價(jià)值觀念，注重職業(yè)技能和能力提高，職業(yè)化意識(shí)增強(qiáng)，講究職業(yè)形象和素養(yǎng)，提倡理性、公平、客觀、規(guī)范、自律等工作行為準(zhǔn)則，與企業(yè)談判能力提高，自主擇業(yè)（主動(dòng)離職）行為趨勢(shì)增強(qiáng)，企業(yè)之外的職業(yè)交往范圍拓展，質(zhì)量上升，對(duì)于失業(yè)、流動(dòng)的承受力將不斷增強(qiáng)。