白 靜

（華南理工大學工商管理學院，廣東 廣州 510640）

一、前言

隨著市場經濟的快速發(fā)展與全球化步伐的加快，我國物流業(yè)進入了一個新的快速發(fā)展時期。根據(jù)統(tǒng)計分析，人力資源管理問題是影響物流企業(yè)發(fā)展最重要的問題之一，人力資源管理在影響物流的問題中與物流一體化成功的相關程度最高，兩者相關系數(shù)為0.54，顯著水平為0.01。[1]因此，研究物流企業(yè)人力資源管理問題是一件很有意義的事情。

在新的競爭條件下，物流企業(yè)必須從全新的視角來認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的資本，物流企業(yè)擁有的創(chuàng)新知識已經成為不斷推動企業(yè)提高生產效率、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識、技能與能力的總和，是物流企業(yè)創(chuàng)造獨占性創(chuàng)新知識和壟斷技術的基礎。其次，網(wǎng)絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，新技術的飛速發(fā)展不僅提高了物流企業(yè)的經營生產效率，降低了交易費用，而且對物流企業(yè)的管理方式產生了巨大的沖擊。最后，全球化已經徹底改變了競爭的邊界，使物流企業(yè)同時面臨國內國外兩個市場的挑戰(zhàn)。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，建立自己的核心競爭力，物流企業(yè)各部門的人力資源管理必須以一種新的思維方式重新思考人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程。

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨的《人力資本投資》一書，為新經濟時代人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角。對物流企業(yè)的人力資本進行研究，構建物流企業(yè)的人力資源，并在此基礎上有針對性地進行人力資源開發(fā)，有利于提高物流企業(yè)員工的現(xiàn)實能力，縮小崗位期望能力與員工現(xiàn)實能力的差距，增強物流企業(yè)的核心競爭力。

二、人力資本理論與人力資本管理模型

1.人力資本的概念

人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行教育和職業(yè)培訓等的支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。[2]人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理基礎之上，綜合了人的管理與經濟學資本投資回報兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調整管理措施，從而獲得長期的價值回報。

2.人力資本管理模型

人力資本管理是企業(yè)管理系統(tǒng)下屬的一個子系統(tǒng)，它存在的前提，一是組織系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略及其供給條件；二是人力資本管理運作的結果必須實現(xiàn)組織與員工個人同時得到發(fā)展的兩大目標。人力資本管理模型即圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源各模塊的管理。

三、人力資本與人力資源開發(fā)的關系

1.人力資本是人力資源開發(fā)的基礎

當物流企業(yè)員工的工作能力、態(tài)度等存在不足時，就需要對人力資源能力進行開發(fā)，通過教育、培訓等方式提高員工的能力，使之達到本崗位工作的要求，從而最終推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的目標。因此，人力資本是人力資源開發(fā)的出發(fā)點和基礎，而人力資本管理模型的建構是基于人力資本管理的人力資源開發(fā)模式的邏輯起點。

2.人力資源開發(fā)是促進企業(yè)人力資本提升的重要手段

物流企業(yè)對員工的培訓是其進行人力資源開發(fā)的重要途徑。隨著技術的更新和物流企業(yè)的發(fā)展，員工的知識、技能、理念不斷老化，這要求員工必須與時俱進，不斷吸收和學習新的知識與技能，其中企業(yè)有效的培訓是提高員工技能的重要手段?，F(xiàn)代物流企業(yè)培訓不僅包括物流運輸、包裝、配送、信息處理等知識、技能的培訓，還包括思維和服務理念的培訓。此外，全面系統(tǒng)的培訓不僅有利于促進員工能力的發(fā)展，而且有利于員工在外部環(huán)境不斷變化的情況下提高自己的適應能力和創(chuàng)新能力。

四、基于人力資本理論的物流企業(yè)人力資源開發(fā)

1.物流企業(yè)人力資源開發(fā)的原則

有效的物流企業(yè)人力資源開發(fā)必須遵循以下原則：第一，動態(tài)適應性原則。隨著科學技術的進步和發(fā)展，企業(yè)依據(jù)市場制定的經營目標和經營戰(zhàn)略的變化，以及物流企業(yè)對員工崗位勝任能力要求的不同和員工個性化發(fā)展的需要，人力資源開發(fā)必須符合動態(tài)適應性原則。第二，系統(tǒng)性原則。必須將物流企業(yè)人力資源開發(fā)作為一個有機的整體，分析各要素之間的相互關系，從而達到對系統(tǒng)整體性的認識。人力資源開發(fā)應由需求分析、規(guī)劃設計、具體實施及效果評估等幾個方面構成。第三，協(xié)調性原則。物流企業(yè)是一個大系統(tǒng)，包括戰(zhàn)略管理、人力資源管理、生產管理、銷售管理等。既要協(xié)調子系統(tǒng)內部的關系，又要協(xié)調子系統(tǒng)之間的關系。物流企業(yè)人力資源開發(fā)必須在充分進行培訓需求分析的基礎上，與薪酬、晉升等掛鉤，促進培訓效果的轉化，使員工的能力得到提升與發(fā)展。[3]

2.基于人力資本管理的物流企業(yè)人力資源開發(fā)模型

將人力資本管理模型引入物流企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)，建立基于人力資本管理的物流企業(yè)人力資源開發(fā)體系，針對模型中所涉及的各個模塊，進行有針對性的分析，以此為依據(jù)進行物流企業(yè)人力資源開發(fā)，進而設計出人力資源開發(fā)方案，以此提升組織和個人的人力資本，滿足和推進物流企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，實現(xiàn)物流企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同時，對人力資源全過程進行跟蹤和評估分析，并及時進行反饋和改進。具體見圖1。

五、物流企業(yè)人力資源開發(fā)的構建及應用實施

1.提早進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略/組織目標及組織內外部環(huán)境的變化，預測未來組織的任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。包括分析人力資源的現(xiàn)狀、預測組織未來人力資源的供求狀況、制訂行動計劃以及實施和評估計劃等內容。目前，我國物流人才供需結構嚴重失衡。由于物流業(yè)容納著多層次的專業(yè)人才與技工，人員需求絕對數(shù)量較大，2010年我國物流人才缺口約為600萬，物流人才被列入我國12類緊缺人才之一。另外，剛剛走出校門的學生很難立即適應物流崗位的復合型需要。因此，無論從數(shù)量上還是質量上物流人才都存在嚴重的供應不足的現(xiàn)象。為此，物流企業(yè)需要提早進行人力資源規(guī)劃，使企業(yè)對物流人才的需求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以應對企業(yè)未來發(fā)展的需要。

2.對企業(yè)員工進行全面的人力資源素質測評

素質測評是選賢任能的一種科學的方法和手段。其綜合利用心理學、行為學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等多種學科和技術，通過建立科學的模型和評價體系，通過心理測評、面試、情景模擬等技術手段，對人員進行客觀的測量，對人的智力水平、能力結構、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃?、素質狀況等進行綜合測評，為企業(yè)招聘、選拔、培訓提供科學的參考和依據(jù)。我國物流企業(yè)從業(yè)人員學歷、職稱、技術水平普遍較低：（1）從學歷結構看：在全國物流核心行業(yè)的物流從業(yè)人員中，具有大專及以上學歷者占從業(yè)人員總數(shù)的21.56%，其中具有研究生及以上學歷者占從業(yè)人員總數(shù)的0.47%，具有大學本科學歷者占從業(yè)人員總數(shù)的5.62%，具有大專學歷者占從業(yè)人員總數(shù)的5.46%。（2）從職稱結構看：從業(yè)人員中具有中級及以上技術職稱者占從業(yè)人員總數(shù)的5.24%，其中具有高級技術職稱者占從業(yè)人員總數(shù)的0.85%，具有中級技術職稱的占從業(yè)人員總數(shù)的4.38%。（3）從技術等級結構看：從業(yè)人員中高級技師占從業(yè)人員總數(shù)的0.19%，高級工占從業(yè)人員總數(shù)的3.06%。[4]要設計一套全面的測評系統(tǒng)，包含性格特點、職業(yè)興趣、行為類型等框架要素。職業(yè)生涯規(guī)劃不要流于形式，要做到真正了解員工、挖掘潛力、發(fā)揮最大潛能，讓員工與公司一起成長。同時，通過測評能夠清楚地了解當前企業(yè)人力資源素質的現(xiàn)狀，了解企業(yè)人力資本的狀況，通過與物流行業(yè)人力資源應該具備的素質相比較，找出企業(yè)在哪些方面需要提升，未來需要招聘具備哪些素質的人才等，為以后培訓、招聘等工作的開展提供依據(jù)。

3.招聘高素質、復合型的合格物流人才

人力資本管理以人為核心，視人為資本，強調一種動態(tài)、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬于“服務中心”，管理的出發(fā)點是“著眼于人”，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益。因此，基于人力資本的物流企業(yè)人力資源開發(fā)應重視招聘，為企業(yè)招到合適的人是企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展的根本。當前，我國物流業(yè)飛速發(fā)展，需要一批高素質、復合型的物流人才，而目前我國物流人才素質偏低，需要在招聘過程中注重招聘高素質、復合型的物流人才。從人才的來源方式上，應采取內外部相結合的方式。從內部來源看，可激發(fā)內部員工的進取心，讓員工有轉換工作的機會，使過去長期的教育訓練投資獲得相應的回報；從外部招聘看，可以幫助公司增添新的血液，使公司內原有的員工有一定的競爭與憂患意識，督促其保持積極的工作態(tài)度。

4.科學開展物流企業(yè)績效考核工作

物流企業(yè)績效考核指標確定的科學與否直接決定著企業(yè)績效管理工作的成敗。考核包括員工的工作績效、工作態(tài)度與工作能力。從國內外先進企業(yè)的成功經驗來看，建立KPI體系是一種被廣泛采用且行之有效的考核工作績效的辦法。KPI考核具有關鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等特點，這些特點正是它在物流企業(yè)績效管理工作中發(fā)揮不可替代重要作用的根源。對工作態(tài)度與工作能力的考核采用360度考核法，以幫助物流企業(yè)了解員工當前的工作態(tài)度與能力，進而對其進行有針對性的績效輔導，以幫助其提升績效，增加員工及企業(yè)的人力資本。

5.建立科學的薪酬體系和公平的制度

我國物流企業(yè)以中小企業(yè)為主，企業(yè)本身利潤率較低，而人員成本構成了物流企業(yè)成本的主要部分。因此，物流企業(yè)一方面需要在有限的資金范圍內構建科學合理的薪酬結構；另一方面需要通過建立公平的制度和多元化的福利項目彌補自身在薪資方面的劣勢。[5]例如，對以體力勞動為主的搬運工等易于量化的崗位更適合“底薪+提成”制，以顯示薪酬支付的公平性，讓一線員工建立多勞多得的理念，激發(fā)其工作積極性；而對以腦力勞動為主的職能部門的人員，如技術人員，科學的薪酬制度需要建立在能力評價的基礎上，如此才能更好地激勵他們，如給他們分配富有挑戰(zhàn)性的工作任務，進行知識技能的培訓，獎勵其到國外旅游，對其工作表現(xiàn)進行鼓勵與贊賞等。

6.加強員工培訓，建立適應性培訓與發(fā)展培訓相結合的培訓制度

基于人力資本理論的人力資源開發(fā)，主要通過培訓這一渠道來實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增加。企業(yè)的職業(yè)培訓會極大地影響物流企業(yè)員工的工作積極性。物流行業(yè)的工作特性決定了基層工作對員工職業(yè)發(fā)展的重要性，一線員工扎根在最艱苦、薪資水平最低的崗位上，為其提供必要的在職培訓和繼續(xù)深造的機會，提高其素質，提供晉升機制至關重要。尤其是對那些抱負型員工來說，職業(yè)生涯發(fā)展關系到自我實現(xiàn)需求的滿足。[6]首先，為督促員工主動學習物流行業(yè)相關知識，企業(yè)應對員工考取物流師資格認證的費用予以報銷，并對取得物流認證的員工進行獎勵，在企業(yè)內形成良好的學習氛圍；其次，企業(yè)應建立適應性培訓與發(fā)展培訓相結合的培訓制度，在解決一線員工人才缺口的同時，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，提高員工崗位輪換能力，培養(yǎng)全能人才，提升員工的人力資本。

7.建立有針對性的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是針對員工未來發(fā)展制定各個時期的階段性目標，可讓員工感受到自己作為企業(yè)中的一員，個人的發(fā)展前途與企業(yè)的蓬勃發(fā)展密不可分，對個人價值實現(xiàn)及企業(yè)發(fā)展都具備堅定的信心和決心，同時有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠很好地提升員工的人力資本。相對于其他行業(yè)來說，物流行業(yè)是一個較新的后發(fā)行業(yè)，職業(yè)生涯可借鑒性較差，導致很多人上來之后沒有任何規(guī)劃就盲目出手。物流企業(yè)員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃分可為四個部分：超級操作主管、高效能管理人、領導型管理人、內部企業(yè)家。這四個階段是一個從低級向高級不斷發(fā)展的過程，是從關注具體的事務向半事半人、再到事少人多的管理內容的轉變，直至發(fā)展到關注和制定行業(yè)發(fā)展政策的最高階段。因此，幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于物流企業(yè)員工更早地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的升級，提升企業(yè)人力資本，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

六、結語

基于人力資本管理模型的物流企業(yè)人力資源開發(fā)，以人力資本理論為基礎，以提高物流企業(yè)員工的人力資本為目標，遵循動態(tài)適應性、系統(tǒng)性和協(xié)調性原則。首先，構建基于人力資本管理的物流企業(yè)人力資源開發(fā)模型。然后，根據(jù)模型中所涉及的人力資源的各個模塊，進行有針對性的分析并給出相應的建議，進一步提升物流企業(yè)的人力資本，最終保證物流企業(yè)人力資源開發(fā)目標的實現(xiàn)。

[1]劉萍萍.戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)的組織績效關系[J].中國市場，2011（23）：8-69.

[2]段剛.人力資本理論研究綜述[J].中國人才，2003（5）：26-29.

[3]秦立公，等.基于勝任力模型的物流企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].企業(yè)導報，2010（7）：181-182.

[4]張勇.我國物流人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對策研究[J].物流科技，2010（8）：128-130.

[5]、[6]徐琳.基于員工滿意度的物流企業(yè)人力資源管理研究[J].研究與探討，2012（8）：177-179.