趙益華

(湖州職業(yè)技術(shù)學院，浙江 湖州313000)

20世紀80年代開始，浙江人開始從事三夾板生意。此后20年，浙江很多地板企業(yè)抓住經(jīng)濟快速發(fā)展的機遇，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。由于2008年國際金融危機的影響及國內(nèi)房地產(chǎn)市場的調(diào)控，浙江地板企業(yè)進入擠壓增長階段。這個階段，對于大多數(shù)地板企業(yè)而言，風險要大于機遇。管理水平較高且發(fā)展思路正確的企業(yè)發(fā)展很快，但管理水平相對落后且方向模糊的企業(yè)逐漸失去市場。進入發(fā)展階段后，地板企業(yè)競爭的重點從價格競爭逐步轉(zhuǎn)移到技術(shù)與管理創(chuàng)新、林木資源掌控、企業(yè)規(guī)模等領(lǐng)域。

用工荒與人力資本的飛速上漲，使得浙江地板產(chǎn)業(yè)低價、薄利多銷的經(jīng)營思路受到嚴峻挑戰(zhàn)，簡單模仿型的粗加工模式逐漸被市場淘汰，轉(zhuǎn)型已成為地板企業(yè)的必然選擇。

一、文獻綜述

人才結(jié)構(gòu)是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化的重要基礎(chǔ)，決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化的速度，也決定了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化方向。配第一克拉克定理闡述了經(jīng)濟發(fā)展中就業(yè)人口在三次產(chǎn)業(yè)中的分布結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)有一種“推動力—拉力”規(guī)律，合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以拉動人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整。趙光輝 (2008)提出，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整可以加速產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型調(diào)整［1］。羅文標 (2003)提出，構(gòu)建新的人才結(jié)構(gòu)，使人才發(fā)揮其規(guī)模效益和結(jié)構(gòu)效益，并對人才隊伍與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的聯(lián)系進行分析［2］。趙硯雯 (2005)提出，要搞好產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，就必須把構(gòu)建、調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)放在戰(zhàn)略地位并對綜合經(jīng)營戰(zhàn)略與人才專業(yè)背景單一的矛盾進行分析［3］。趙美田 (2005)提出，加強現(xiàn)有人員的繼續(xù)教育與相關(guān)培訓，從人員存量結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整［4］。對社會和企業(yè)參與人才培養(yǎng)的作用進行分析，徐堅成 (2010)提出，社會和企業(yè)參與人才培養(yǎng)，企業(yè)自行建立培訓基地［5］。呂宏芳 (2011)認為，從內(nèi)涵上說，產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)模決定人才的結(jié)構(gòu)規(guī)模［6］，人才的技能專業(yè)水平是產(chǎn)業(yè)能否轉(zhuǎn)型升級的最重要的基礎(chǔ)。

崔鳳軍 (2012)提出，盡管產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型受到多種因素的影響，但是具有高素質(zhì)且數(shù)量充足的人才是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的必要前提條件［7］。陳慶修 (2005)認為，能力建設(shè)是人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的核心，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整需要有足夠的人才資源作為動力，同時，也必然推動人才資源開發(fā)［8］。劉峰 (2012)提出，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整屬于生產(chǎn)力范疇，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整屬于完善生產(chǎn)關(guān)系范疇。當生產(chǎn)力發(fā)展了，超越了生產(chǎn)關(guān)系，就需要對生產(chǎn)關(guān)系做出調(diào)整以適應生產(chǎn)力［9］。趙建華 (2012)認為，中心城市應該以人才機構(gòu)優(yōu)化引領(lǐng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，以人才合理布局促進經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，以人才優(yōu)化配置提升經(jīng)濟社會發(fā)展質(zhì)量，最終建立適合城市資源環(huán)境承載力的合理產(chǎn)業(yè)布局與模式［10］。

總之，人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間是相輔相成、相互促進的?？茖W合理的人才結(jié)構(gòu)，可以加速產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級;而完善的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)可以推動人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

二、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的互動關(guān)系

1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)類型決定人才結(jié)構(gòu)

產(chǎn)業(yè)可以分為勞動密集型、物資資本密集型、技術(shù)資本密集型與知識密集型四種類型。當物資資本密集型向技術(shù)資本密集型轉(zhuǎn)變時，人才結(jié)構(gòu)也要隨之升級。當技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)向知識密集型過渡時，人才結(jié)構(gòu)也相應向高層次演進。

2.產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才結(jié)構(gòu)變化

在產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段，人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不同的演進過程［11］。在勞動密集型階段，人才結(jié)構(gòu)處于積累期，人才發(fā)展速度落后于經(jīng)濟增長速度。當產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平進入物資資本密集型階段時，人才結(jié)構(gòu)處于快速發(fā)展期，開始趕上并超越產(chǎn)業(yè)發(fā)展線。當產(chǎn)業(yè)進入技術(shù)資本密集型階段，人才發(fā)展處于飽和期，這個階段需要的不是普通人才的數(shù)量而是高技術(shù)人才的培養(yǎng)。當發(fā)展到飽和后期時，人才結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化與提升，需要更多的創(chuàng)新型人才 (如圖1所示)。

在勞動力與原木坯料資源日趨緊缺的背景下，浙江地板產(chǎn)業(yè)已經(jīng)從勞動密集型、物資資本密集型階段逐步向技術(shù)資本密集型階段、知識密集型階段過渡，對人才結(jié)構(gòu)也提出相應的更高要求。

三、浙江省地板產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的調(diào)研

“十二五”提出了促轉(zhuǎn)型的目標，宏觀環(huán)境向地板企業(yè)提供了轉(zhuǎn)型的契機。與此同時，浙江地板行業(yè)也在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了轉(zhuǎn)型升級的需求。課題組就相關(guān)問題進行了調(diào)查，其數(shù)據(jù)為:表示在2013年會進行“設(shè)備升級”(提高設(shè)備的檔次和現(xiàn)代化水平，或者以機器設(shè)備代替原本需要手工操作的環(huán)節(jié))的企業(yè)占了22.35%;準備進行“產(chǎn)品升級” (提高產(chǎn)品質(zhì)量和設(shè)計水平，增加產(chǎn)品品類等)的企業(yè)有25.70%;有意嘗試“功能升級”(即產(chǎn)業(yè)定位升級，比如由純生產(chǎn)加工型向品牌化升級)的受訪企業(yè)占到10.08%;準備進行“產(chǎn)業(yè)鏈升級”(即通過收購或建設(shè)產(chǎn)業(yè)鏈上下游的環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對產(chǎn)業(yè)鏈的高控制度)的企業(yè)有16.21%;擬定了“其他升級”計劃的企業(yè)有19.80%;另外還有5.85%的企業(yè)表示在2013年暫時沒有升級的計劃 (如圖2所示)。

1.設(shè)備升級與產(chǎn)品升級較為常見

對于這兩項升級計劃，各有超過兩成企業(yè)對其進行了選擇，究其原因在于這兩項升級的效果最為直接。一旦升級成功，對其企業(yè)實力的影響是最為明顯，可以在較短的時間內(nèi)直接看到，同時這也是企業(yè)品牌實力積累的主要方式。而且只要資金到位，設(shè)備升級隨時可以進行;而常規(guī)的產(chǎn)品線升級，因為有著大量的OEM工廠的存在，即使本身缺乏自主生產(chǎn)的實力，也可通過貼牌加工來實現(xiàn)這一目標。

2.產(chǎn)業(yè)鏈打造與控制成為中型以上企業(yè)的重要選項

以往打造與控制產(chǎn)業(yè)鏈基本上是大規(guī)模地板企業(yè)的工作重點，但是在浙江地板行業(yè)飛速發(fā)展的背景下，很多中型地板企業(yè)也開始具備了相當?shù)馁Y金實力與產(chǎn)業(yè)資源。一旦具備這樣的能力，這些企業(yè)就會考慮打造與控制部分產(chǎn)業(yè)鏈。調(diào)查中表示在今年介入產(chǎn)業(yè)鏈打造或控制的企業(yè)，一般都是通過向上游原料產(chǎn)業(yè)延伸，這也體現(xiàn)了企業(yè)對于原料這一生命線的重視。

3.在地板“微利時代”，多元化成為一大趨勢

多元化是橫向的產(chǎn)業(yè)拓展，并不是地板產(chǎn)業(yè)升級的指標，但是對于企業(yè)來說卻是其重要的轉(zhuǎn)型方式，調(diào)查時有相當數(shù)量的企業(yè)以選擇“其他升級”這一選型的方式向我們體現(xiàn)了這一趨勢。經(jīng)過再次統(tǒng)計，在選擇“其他升級”的企業(yè)中，以“相關(guān)產(chǎn)業(yè)多元化”為目標的占到了84.62%，而在所有受訪企業(yè)中的占比也達到19.80%。這些已經(jīng)走上或?qū)⒆呱隙嘣返钠髽I(yè)具有一個特點:絕大部分選擇了木門、樓梯、壁紙、家具等家具建材類產(chǎn)品作為多元化的方向，即相關(guān)產(chǎn)業(yè)的多元化。

四、浙江地板企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析

浙江地板企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，單靠機器設(shè)備升級還是遠遠不夠，更需要地板人才的升級。無論內(nèi)銷還是外銷，消費者對地板的需求已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。單一的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定已經(jīng)不能滿足消費者的需求，越來越多的消費者看重的是地板產(chǎn)品背后的服務質(zhì)量與文化內(nèi)涵。

1.專業(yè)的地板人才數(shù)量不足

總體來說，地板產(chǎn)業(yè)屬于資源密集型與勞動密集型相結(jié)合的一個產(chǎn)業(yè)，從表面數(shù)據(jù)來看，從業(yè)人員很多。在樹木砍伐、生產(chǎn)加工、銷售包裝等每個環(huán)節(jié)都有大量的基礎(chǔ)工人，但這些基礎(chǔ)工人很少受過專業(yè)的培訓。很多工人來自不同的行業(yè)，沒有經(jīng)過培訓直接上崗。在對浙江地板企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在地板原材料采購到銷售的各個環(huán)節(jié)都存在專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)象，具體包括采購、油漆工藝、新產(chǎn)品研發(fā)、質(zhì)量檢驗、包裝、銷售等每個環(huán)節(jié)，絕大部分地板企業(yè)都普遍存在著人才“短板”現(xiàn)象。很多地板加工企業(yè)，沒有進行片檢直接進入包裝紙箱的現(xiàn)象非常普遍。也有部分小規(guī)模地板企業(yè)，目光相對短淺，不愿意高價聘請專業(yè)管理與技術(shù)人員。

2.缺少有效的人才管理制度

對于浙江地板企業(yè)而言，對人的使用是最大的難題。根據(jù)調(diào)研，地板企業(yè)人員流動性很大，從高級管理層包括職業(yè)經(jīng)理人到板材等級分選工、仿古修補技術(shù)工等多個環(huán)節(jié)，人員的流動現(xiàn)象非常普遍，這對企業(yè)的發(fā)展往往非常致命。究其原因在于絕大部分地板企業(yè)缺少有效的、科學的人才管理制度。多數(shù)企業(yè)不但缺乏人文關(guān)懷，而且經(jīng)常有各種克扣員工工資、獎金現(xiàn)象。很多地板企業(yè)，雖有各種形式上的管理規(guī)章制度，但經(jīng)常朝令夕改，只罰不獎。管理的隨意性很大。企業(yè)的管理制度，經(jīng)常以老板的個人意愿進行不斷的改動。很多地板老板的文化程度是初中或小學水平，企業(yè)的初期發(fā)展完全靠企業(yè)主個人的膽識魄力，但當企業(yè)發(fā)展到成熟階段后，需要更多的是規(guī)范的管理制度，這與隨意性很大的個人管理意愿就會產(chǎn)生很多矛盾。

3.家族制管理的局限性

從總體比例來看，浙江省大部分地板企業(yè)還是停留在家族管理方式。這種管理方式，在企業(yè)發(fā)展的早期，可以發(fā)揮高凝聚力的作用，也可以以極低的成本迅速開拓部分市場。但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，需要以品牌文化內(nèi)涵來長遠發(fā)展企業(yè)時，家族制企業(yè)管理方式的局限性就顯現(xiàn)出來，家族內(nèi)部成員的文化水平、財務管理水平、品牌意識等等都會成為企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸。此時，就需要讓專業(yè)的人來管理更專業(yè)的市場。

4.忽視“以人為本”的經(jīng)營理念

浙江眾多地板企業(yè)追求產(chǎn)業(yè)升級、建立品牌的過程中，還是以物為中心，以利潤最大化為目標，在管理上片面追求紀律嚴格而忽視人的因素。勞資關(guān)系還是純粹的雇傭與被雇傭的關(guān)系。其實，地板品牌投入只是企業(yè)對消費者做出承諾的過程，最終兌現(xiàn)不僅需要企業(yè)高層的決心，更需要研發(fā)、制造、銷售、服務、行政等部門每位員工的共同努力。

五、國際與國內(nèi)經(jīng)驗借鑒

1.國際經(jīng)驗

(1)企業(yè)成立培訓學校

在國際上，無論是歐美國家還是日本韓國，一些知名的跨國企業(yè)或品牌公司都有自己的培訓學校。在他們的財務預算中，都設(shè)有獨立的經(jīng)費用于成立自己的培訓大學，培訓高層、中層管理干部、技術(shù)員工等。建立自己的培訓學校或培訓基地，可以保證長期持久的提高公司員工的管理能力與技術(shù)能力。在培訓的課程上，他們選擇或開發(fā)更適合企業(yè)發(fā)展的課程，這樣培訓的效果就更專業(yè)、更明顯。

(2)社會、企業(yè)、學校共同培養(yǎng)

歐美國家的人才培養(yǎng)模式，除了高校培養(yǎng)與企業(yè)自身培養(yǎng)兩種模式外，還有一種非常重要的模式就是社會、企業(yè)、學校共同培養(yǎng)。學校需要培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，企業(yè)需要充分利用學校的教學資源。社會與政府促成企業(yè)與企業(yè)、高校與高校、企業(yè)與高校形成聯(lián)盟，共同開發(fā)行業(yè)發(fā)展所需要的課程。這種人才培養(yǎng)模式可以充分利用政府、學校、企業(yè)的聯(lián)合優(yōu)勢，突破了單個學校或單個企業(yè)培養(yǎng)人才的局限。

2.國內(nèi)經(jīng)驗

(1)久盛地板“產(chǎn)、學、研”結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

浙江久盛地板從建立開始，就非常注重“產(chǎn)、學、研”結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。久盛董事長張恩玖認為品牌競爭歸根到底就是專業(yè)人才的競爭。自2005年開始，久盛地板就加強了與南京農(nóng)業(yè)大學、浙江林學院、北京林業(yè)大學的合作力度，使久盛地板工廠成為這些高校的“產(chǎn)、學、研”實訓基地，共同培養(yǎng)林業(yè)方面的人才。同時，經(jīng)常邀請這些高校的專家培訓公司不同層次的員工，培訓內(nèi)容也根據(jù)企業(yè)需要不斷調(diào)整，從技術(shù)專利的申報到油漆工藝的改進、含水率的控制、實木地板與復合地板養(yǎng)生期的控制等多個地板生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

(2)大藝樹地板校企合作模式的推廣

2010年12月，浙江大藝樹地板企業(yè)與東北林業(yè)大學材料科學與工程學院合作成立浙江良友木業(yè)有限公司產(chǎn)品創(chuàng)新及技術(shù)研發(fā)中心。東北林業(yè)大學為良友提供技術(shù)支持、協(xié)助企業(yè)做好新產(chǎn)品的推廣應用，選派優(yōu)秀教師參與企業(yè)生產(chǎn)管理和技術(shù)工作，為企業(yè)的長遠發(fā)展出力獻策。學校經(jīng)常針對良友木業(yè)在地板生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題進行討論，并從地板結(jié)構(gòu)、含水率等方面分析原因，進而提出一些具體可行的操作辦法。企業(yè)與學校建立有效的合作機制，實現(xiàn)信息互動交流，共同培訓技術(shù)性人才。

(3)林昌地板將員工培訓列入企業(yè)文化

林昌地板從創(chuàng)立開始就將員工培訓作為每周的工作日程，從崗前培訓到在職培訓，從崗位職責到企業(yè)文化的培訓，從產(chǎn)品知識到企業(yè)管理制度的培訓，將員工培訓列入正式的企業(yè)文化，用文化來提升公司員工的責任感。通過對員工的不斷培訓，直接提高員工的職業(yè)能力，調(diào)整和改進員工的思想觀念和工作態(tài)度，從而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。

六、對策建議

1.提升公司領(lǐng)導的企業(yè)家素質(zhì)

改變企業(yè)老板的傳統(tǒng)管理觀念，進一步提升其企業(yè)家素質(zhì)。加強對企業(yè)老板的培訓。通過多形式、分層次、多途徑的培訓，全面提升企業(yè)家綜合素質(zhì)，增強自主創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、資源整合能力、防范風險能力和參與國際競爭能力。

2.注重以人為本

企業(yè)文化絕對不是片面的挖掘職工體力，同樣重要的是發(fā)掘職工的智力資源，更注重人的因素。企業(yè)文化理論的本質(zhì)特征是以人為中心的人本管理哲學，主張將培養(yǎng)進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)。企業(yè)不能過分受商業(yè)化的束縛。只有不斷強化人的作用和在企業(yè)中應該承擔的角色，人的能力才會被企業(yè)所充分利用。公司對職工的工作不斷的給予鼓勵，員工的責任感在無形中就會逐漸增強。

3.深入加強與專業(yè)高校的合作深度

加強和中國林科院、北京林業(yè)大學、東北林業(yè)大學的密切合作，解決行業(yè)技術(shù)難題，實現(xiàn)研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。加強同當?shù)卮髮Ｔ盒５暮献?，初步形成產(chǎn)、學、研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系。在產(chǎn)品開發(fā)上，以低碳、環(huán)保、耐磨、阻燃、防潮等為發(fā)展方向，滿足不同市場、不同人群的需求。同時，加強與各合作單位的分工協(xié)作，發(fā)揮企業(yè)特色，將研究成果實現(xiàn)效益最大化。

4.建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍

探索建立職業(yè)經(jīng)理人資格制度，培養(yǎng)發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，包括國內(nèi)業(yè)務職業(yè)經(jīng)理人與國際業(yè)務職業(yè)經(jīng)理人。建立木業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信息庫，指定職業(yè)經(jīng)理人信用體系、職業(yè)標準和職業(yè)規(guī)范，建立一支在經(jīng)營管理、資本運作等方面具有較強能力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

5.培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)高素質(zhì)的專業(yè)人才

增加產(chǎn)品與技術(shù)研發(fā)部門的專業(yè)人才，從而能夠達到不斷開發(fā)新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備、新產(chǎn)品、以提高產(chǎn)品的技術(shù)含量和附加值，推動產(chǎn)品換代、技術(shù)和設(shè)備更新，以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。同時，也重點培養(yǎng)在原木加工、木材穩(wěn)定性處理、表面油漆處理、鎖扣技術(shù)、超耐磨技術(shù)、放靜電技術(shù)、生態(tài)環(huán)保技術(shù)和更易安裝的DIY產(chǎn)品工藝、電子商務方面的人才。

6.提升與完善人才發(fā)展環(huán)境

進一步建立適應浙江省木地板行業(yè)發(fā)展的人才柔性流動的管理體制、運行機制和社會環(huán)境，落實各項人才優(yōu)惠政策措施，以積極開放的政策引才聚才。為優(yōu)秀的地板人才提供穩(wěn)定的生活環(huán)境與和諧的人文關(guān)懷。在公司管理過程中，優(yōu)化人才配置，充分尊重人才，才能最大程度上激發(fā)其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)新性。

［1］趙光輝.人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)互動的一般規(guī)律研究［J］.商業(yè)研究，2008（2）:34-39.

［2］羅文標.我國產(chǎn)業(yè)的人才結(jié)構(gòu)研究［J］.科技進步管理，2003（7）:85-87.

［3］趙硯雯.構(gòu)建適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的人才結(jié)構(gòu)模式［J］.經(jīng)濟論壇，2005.24:90-91.

［4］趙美田.基于煤炭產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的人才問題研究［J］.煤炭經(jīng)濟研究，2005（6）:86-87.

［5］徐堅成.適應上海產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的人才培養(yǎng)機制研究［J］.教育發(fā)展研究，2010（11）:72-76.

［6］呂宏芳.高技能人才與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)性研究:浙江案例［J］.高等工程教育研究，2011（1）:67-72.

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