文/鄧金蓮

根據(jù)現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，很多企業(yè)已經(jīng)把培養(yǎng)優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的途徑。中國(guó)一項(xiàng)研究調(diào)查表明，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的營(yíng)業(yè)額每年可以達(dá)到7000萬(wàn)美元，而一般的銷(xiāo)售員只能達(dá)到400美元，差異如此之大。其實(shí)，影響一個(gè)銷(xiāo)售員銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的原因有很多。

一、銷(xiāo)售招聘應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)的原因

一個(gè)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)很大程度上取決于銷(xiāo)售員的心理素質(zhì)。心理素質(zhì)是一個(gè)銷(xiāo)售員能否為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的特征之一，它不僅僅可以預(yù)測(cè)出一個(gè)員工在未來(lái)可能出現(xiàn)的業(yè)績(jī)，也能夠?qū)?yōu)秀的銷(xiāo)售員與普通的銷(xiāo)售員區(qū)分開(kāi)來(lái)。而勝任業(yè)績(jī)主要是通過(guò)行為來(lái)對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在很多不同的崗位上面具有不同的勝任素質(zhì)的人員，將員工的這種素質(zhì)與員工的工作崗位相結(jié)合，員工才能夠更好地適應(yīng)每一個(gè)銷(xiāo)售領(lǐng)域，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)才會(huì)實(shí)現(xiàn)真正的突破。

結(jié)合東西方的銷(xiāo)售領(lǐng)域的素質(zhì)研究表明，這種素質(zhì)主要是包括影響力、主動(dòng)積極性、相互溝通能力、充足的自信心、良好的服務(wù)意識(shí)與關(guān)系構(gòu)建能力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S、過(guò)硬的技術(shù)性知識(shí)、成就動(dòng)力。而銷(xiāo)售人員的勝任素質(zhì)主要就是通過(guò)心理素質(zhì)來(lái)體現(xiàn)，把握住最重要的影響力和成就動(dòng)力，在銷(xiāo)售人員的招聘中應(yīng)用心理素質(zhì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核，這樣才能夠選拔出心理素質(zhì)最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，所以在心理素質(zhì)的測(cè)量上具有自我的優(yōu)勢(shì)。

二、銷(xiāo)售招聘過(guò)程中心理測(cè)驗(yàn)的主要類(lèi)型

通過(guò)對(duì)這些應(yīng)聘者的某些具有代表性的行為來(lái)分析他們心理上的差異。心理測(cè)驗(yàn)的運(yùn)用能夠使銷(xiāo)售人才招聘的錄入更為科學(xué)，反映出的信息數(shù)據(jù)也更具有說(shuō)服力。心理測(cè)驗(yàn)如果以功能來(lái)劃分的話(huà)，可以分為智力測(cè)試，就是對(duì)應(yīng)聘者思維能力上的測(cè)試，包括他的觀察力、想象力、記憶力和判別能力；也可以分為能力測(cè)試，也就是通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者在生活工作中能夠達(dá)到的成功率來(lái)預(yù)測(cè)這個(gè)應(yīng)聘者在未來(lái)會(huì)出現(xiàn)的潛在的成果；其次也可以分為人格測(cè)試，就是通過(guò)測(cè)量應(yīng)聘者的興趣、氣質(zhì)、情緒等來(lái)判定對(duì)方的人格；最后就是創(chuàng)造力的測(cè)試，就是通過(guò)測(cè)量應(yīng)聘者的個(gè)人創(chuàng)造力來(lái)判定這個(gè)人將來(lái)工作的創(chuàng)造力。

三、銷(xiāo)售招聘過(guò)程中心理測(cè)驗(yàn)的組織實(shí)施

應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)銷(xiāo)售人才進(jìn)行招聘的過(guò)程中，不僅僅要按照企業(yè)的招聘流程來(lái)實(shí)施，也需要按照標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)程序來(lái)實(shí)施，具體步驟如下：

（一）確定任職的資格。一個(gè)企業(yè)如果是嚴(yán)格按照心理測(cè)驗(yàn)來(lái)審核一個(gè)人是否能夠被錄用，就必須清楚這個(gè)企業(yè)本身對(duì)于應(yīng)聘者具有哪些任職要求，主要指的是心理素質(zhì)方面的，這個(gè)就可以對(duì)入職者的工作進(jìn)行分析，通過(guò)研究銷(xiāo)售應(yīng)聘人員的工作的職責(zé)、工作內(nèi)容、服務(wù)的對(duì)象，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，運(yùn)用如調(diào)查問(wèn)卷的方法，來(lái)總結(jié)出一個(gè)銷(xiāo)售人員應(yīng)該具備哪些任職素質(zhì)要求，為心理測(cè)驗(yàn)打下良好的基礎(chǔ)。

（二）選好測(cè)評(píng)的工具。不同的測(cè)評(píng)工具，能夠組織出不同的心理測(cè)驗(yàn)試題。這些試題的主要來(lái)源是我國(guó)專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)量的量表和心理測(cè)驗(yàn)相關(guān)題庫(kù)，將這些題目編輯成為量表。這兩點(diǎn)上，量表的科學(xué)性更高一點(diǎn)，但是對(duì)于崗位的針對(duì)性卻不是很強(qiáng)，要完成一個(gè)測(cè)評(píng)必須要有很多的量表才行，而隨機(jī)的挑選測(cè)試題目，要求應(yīng)聘者具備很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這樣也比較節(jié)約成本，這兩種方法都可行，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾伪ＷC試題的準(zhǔn)確和公信力。有的應(yīng)聘者如果在應(yīng)聘時(shí)過(guò)度表現(xiàn)出自己是為了迎合社會(huì)的需要而粉飾自己的答案，而并非根據(jù)自己的真實(shí)情況來(lái)作答，這時(shí)就需要提前在試題上面設(shè)定一些具有相關(guān)數(shù)量的試題。

（三）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)評(píng)情景其實(shí)就是通過(guò)減少心理測(cè)驗(yàn)的誤差來(lái)實(shí)現(xiàn)測(cè)試過(guò)程的客觀化，從而使測(cè)試的結(jié)果更加具有公信力的過(guò)程。那么，企業(yè)在測(cè)試的過(guò)程中就必須制定出一份較為詳細(xì)的指導(dǎo)性語(yǔ)言，在測(cè)試的時(shí)候可以進(jìn)行計(jì)時(shí)，測(cè)量的環(huán)境保持光線(xiàn)明亮、空氣流通、干凈整潔、安靜舒適，這樣才能夠?yàn)楸粶y(cè)試者提供一個(gè)很好的空間，避免出現(xiàn)多個(gè)被測(cè)試者相互干擾的情況，這樣銷(xiāo)售應(yīng)聘者才能夠順利地完成每一項(xiàng)測(cè)試。

（四）分析測(cè)評(píng)結(jié)果。一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)通常會(huì)采用計(jì)分和統(tǒng)計(jì)的方法來(lái)測(cè)評(píng)結(jié)果，計(jì)分主要就是通過(guò)測(cè)試的操作說(shuō)明就行，對(duì)最終的結(jié)果進(jìn)行分析。如果應(yīng)聘者在某一個(gè)測(cè)試項(xiàng)目上的分?jǐn)?shù)低于另外一個(gè)應(yīng)聘者，這個(gè)時(shí)候就可以將之淘汰，如果一個(gè)企業(yè)在銷(xiāo)售應(yīng)聘的時(shí)候人員比較多，如果利用心理測(cè)驗(yàn)的方法，就能夠大大地節(jié)約成本，節(jié)約招聘的時(shí)間，最后再綜合考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和綜合的品質(zhì)，來(lái)統(tǒng)計(jì)被錄入的銷(xiāo)售人才。

（五）做出錄入決策。企業(yè)在銷(xiāo)售人才的應(yīng)聘中，心理測(cè)驗(yàn)僅僅是作為初步淘汰應(yīng)聘者的一個(gè)工具，它并不是唯一衡量一個(gè)銷(xiāo)售人員的標(biāo)準(zhǔn)，錄入一個(gè)合格者也必須從其它綜合素質(zhì)考慮，例如可以通過(guò)銷(xiāo)售情景的模擬等方法，根據(jù)被測(cè)試者的測(cè)試結(jié)果，來(lái)搜集應(yīng)聘者所有具有價(jià)值的資料，同時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，在科學(xué)應(yīng)聘的基礎(chǔ)上，由領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)是否將該名應(yīng)聘者錄用，順利地完成所有招聘的過(guò)程。

四、銷(xiāo)售招聘過(guò)程中心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)該注意的問(wèn)題

（一）選用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。心理測(cè)評(píng)的工具必須經(jīng)過(guò)心理學(xué)專(zhuān)家的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編制，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的審核才能夠完善地進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)，這樣的測(cè)驗(yàn)結(jié)果往往是最科學(xué)、最公正的，所以明智的招聘方一定不能夠胡亂相信一些外國(guó)網(wǎng)站上的趣味測(cè)試方法來(lái)作為銷(xiāo)售招聘的工具，由于國(guó)內(nèi)外的文化差異較大，所以每一個(gè)測(cè)評(píng)的工具都有自身的適用人群，如果盲目地拿來(lái)運(yùn)用，最后的效果只能是不盡人意。

（二）謹(jǐn)慎做出錄用決策。心理測(cè)驗(yàn)雖然是一個(gè)相對(duì)客觀的測(cè)驗(yàn)，但是一些應(yīng)聘者往往為了獲得好的評(píng)價(jià)，而胡亂按照社會(huì)上已經(jīng)出現(xiàn)的參考答案來(lái)選擇答案，因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)也具有自身的局限性，不同企業(yè)的文化背景不同，因?yàn)閼?yīng)聘方必須謹(jǐn)慎做出錄用的決策。

[1]江麗.心理測(cè)驗(yàn)的要點(diǎn) [J].人力資源.2007(3)

[2]羅中謙.心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用 [J].中國(guó)臨床心理康復(fù).2004(3)

[3]王軍.優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的心理素質(zhì)要求[J].人才資源開(kāi)發(fā).2006(5)

[4]黃英.心理測(cè)驗(yàn)在銷(xiāo)售人員應(yīng)聘中的應(yīng)用 [J].中國(guó)銷(xiāo)售人才資源開(kāi)發(fā).2011(3)