黃曉文

(解放軍第205醫(yī)院，錦州 1 21001)

人才是興院之本。高素質(zhì)的人才，作為知識(shí)擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，已成為新形勢下軍隊(duì)中小醫(yī)院立足市場競爭，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的核心要素。建立并不斷完善軍隊(duì)中小醫(yī)院醫(yī)護(hù)人才的生長機(jī)制，已成為提升軍隊(duì)中小醫(yī)院核心競爭力，破解影響和制約軍隊(duì)中小醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的緊迫現(xiàn)實(shí)課題。

1 軍隊(duì)中小醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題

1.1 知名專家多臨離退 現(xiàn)今醫(yī)院有影響和知名度的專家多為年近六旬的資深主任，其大多是各特色或骨干科室的學(xué)科帶頭人，這些專家或因年事已高、精力不濟(jì)而逐漸退居臨床和科研一線，或因政策規(guī)定的編制、體制、年齡等原因面臨離退;還有少數(shù)離退回聘的知名資深專家也因地方醫(yī)院拋來的高薪“橄欖枝”而面臨“孔雀東南飛”的問題［1］。

1.2 中青骨干尚未成熟 從本院情況看，目前僅有像顯微外科、病理科等幾個(gè)科室的資深專家，在支撐著醫(yī)院特色骨干科室建設(shè)。其他一些中青代的醫(yī)護(hù)人員無論是臨床還是學(xué)術(shù)科研，都還難以獨(dú)擋一面，高端人才鏈存在斷裂現(xiàn)象。同時(shí)，由于優(yōu)勢技術(shù)市場普及化趨勢明顯，以前單純靠先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備診療的優(yōu)勢已不復(fù)存在，靠高端醫(yī)療技術(shù)人才樹立名醫(yī)品牌效應(yīng)，擴(kuò)大醫(yī)院特色科室知名度，并占領(lǐng)醫(yī)療市場競爭制高點(diǎn)的緊迫性便顯得尤為重要。

1.3 研究創(chuàng)新氣氛不濃 全院衛(wèi)生科技干部有百余人具有高級(jí)技術(shù)職稱，其中博士研究生6名，碩士研究生32名，并擁有10名國內(nèi)知名專家，21名軍區(qū)知名專家，有多人被軍醫(yī)大學(xué)等著名醫(yī)學(xué)院校聘為碩士研究生導(dǎo)師、兼職教授和兼職講師，臨床、學(xué)術(shù)、科研水平理應(yīng)占據(jù)學(xué)科前列;同時(shí)，臨床科研及學(xué)術(shù)成果水平并未達(dá)到與其職稱、知名度相匹配的程度，部分科技干部觸摸技術(shù)前沿課題的勇氣不足，只滿足于臨床應(yīng)用，滿足于一知半解，滿足于完成一些層次較低的學(xué)術(shù)論文，醫(yī)院研究創(chuàng)新氣氛不濃，學(xué)術(shù)成果屈指可數(shù)。

1.4 年輕苗子搖擺外流 少數(shù)在職在讀研究生或醫(yī)院骨干科室中有一技之長、且具有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕苗子或人才，在外出學(xué)習(xí)開闊視野的同時(shí)，也為了個(gè)人發(fā)展想方設(shè)法就地留在發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院或軍隊(duì)大醫(yī)院工作［2］。

2 軍隊(duì)中小醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)面臨問題的原因

軍隊(duì)中小醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的窘狀，固然有市場經(jīng)濟(jì)和軍地醫(yī)療體制結(jié)構(gòu)不斷發(fā)展變化帶來的一系列沖擊等因素，但最根本的還是醫(yī)院人才管理機(jī)制與新形勢不相適應(yīng)的問題。

2.1 人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏系統(tǒng)長遠(yuǎn)規(guī)劃 沒有建立科學(xué)統(tǒng)籌的人才培養(yǎng)機(jī)制，只注重醫(yī)療創(chuàng)收和經(jīng)濟(jì)效益，忽視人才隊(duì)伍建設(shè);只注重特色科室、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，忽視其他科室?guī)徒?只注重臨床醫(yī)護(hù)人才培養(yǎng)，忽視學(xué)科創(chuàng)新研究;只注重發(fā)揮資深主任、資深專家作用，忽視對中青骨干的傳幫帶。

2.2 人才隊(duì)伍幫帶缺乏梯次合理搭配 國家在衛(wèi)生技術(shù)人員任職條件中規(guī)定:中級(jí)技術(shù)職務(wù)人員，要“能對下一級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)”;副高級(jí)技術(shù)職務(wù)人員，要“具有指導(dǎo)和培養(yǎng)下級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員工作和學(xué)習(xí)的能力”;正高級(jí)技術(shù)職務(wù)人員，要“具有培養(yǎng)專門人才的能力”。這從制度上賦予了上級(jí)醫(yī)學(xué)人才帶教培養(yǎng)下級(jí)人才的職責(zé)，構(gòu)成各層次醫(yī)學(xué)人才之間的師承關(guān)系，即:醫(yī)院學(xué)科帶頭人——高級(jí)職務(wù)——中級(jí)職務(wù)——初級(jí)職務(wù)各個(gè)層次之間，以帶教關(guān)系形成一個(gè)完整的人才鏈。從本院情況看，一方面，以前對人才幫帶責(zé)任工作重視不夠;另一方面，一些有影響、有知名度的資深主任、資深專家大多已離退，而新生代中青骨干還難堪大任。同時(shí)，高職晉升名額有限，少數(shù)現(xiàn)役技術(shù)骨干也因年齡問題面臨退轉(zhuǎn)，導(dǎo)致醫(yī)院人才生長鏈出現(xiàn)脫節(jié)乃至斷層現(xiàn)象。

2.3 人才隊(duì)伍整體缺乏全面創(chuàng)新意識(shí) 醫(yī)院醫(yī)護(hù)干部隊(duì)伍整體創(chuàng)新氛圍不夠濃。有的一心只想保醫(yī)療安全、保穩(wěn)定，怕出問題降低自己的威信，怕出事故影響單位的建設(shè);有的想保政績，捧著功勞薄等待、觀望，不改革、不創(chuàng)新，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)有閃失，影響進(jìn)步;有的得過且過，因循守舊，按部就班，不敢打破平靜，不愿打破平穩(wěn)，業(yè)務(wù)上不進(jìn)取，技術(shù)上不創(chuàng)新。

2.4 人才隊(duì)伍培育缺乏激勵(lì)成長機(jī)制 醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人才隊(duì)伍的臨床醫(yī)療水平、科研能力定性及激勵(lì)等方面還缺乏全面、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)估機(jī)制。比如在評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)、技術(shù)職稱晉級(jí)等方面，論資排輩、遷就照顧、輕工作實(shí)績、重資歷和任職時(shí)間的現(xiàn)象一定程度上還存在，挫傷年輕醫(yī)護(hù)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

3 對策

3.1 制定人才培育規(guī)劃 把 人才隊(duì)伍建設(shè)作為事關(guān)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要議題納入黨委議事范疇，依據(jù)軍隊(duì)中小醫(yī)院編制、任務(wù)要求和醫(yī)院工作實(shí)際，科學(xué)研究制定人才培育中長期規(guī)劃，明確實(shí)現(xiàn)培育目標(biāo)的任務(wù)期限，并嚴(yán)格實(shí)施執(zhí)行，逐級(jí)抓好工作落實(shí)。

3.2 優(yōu)化人才整體結(jié)構(gòu) 要 “加強(qiáng)內(nèi)培、注重外引、擇優(yōu)回聘”，不斷完善優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)?！皟?nèi)培”即首先抓培訓(xùn)，夯實(shí)內(nèi)功。對中青人才骨干，采取送出去深造、以老帶新等方法，為其成才打造培訓(xùn)平臺(tái)。其次是抓輪崗，完善經(jīng)歷。對長期從事臨床、科研工作，且綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹浚m時(shí)安排到機(jī)關(guān)任職，提高宏觀謀劃能力;對長期在機(jī)關(guān)工作的醫(yī)療干部，適當(dāng)安排到臨床、科研一線的領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，提高業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力?！巴庖奔窗凑丈霞?jí)人才使用標(biāo)準(zhǔn)，對院外學(xué)歷高、能力強(qiáng)、有專長的軍內(nèi)醫(yī)護(hù)人才想方設(shè)法協(xié)調(diào)引進(jìn)，對地方專業(yè)技術(shù)人才，特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，在某一學(xué)科領(lǐng)域造詣較深，具有學(xué)科帶頭人水平、能力，且年齡合適的年輕人才，可借助軍隊(duì)文職人員社會(huì)公開招聘的相關(guān)政策規(guī)定積極引入。“擇優(yōu)回聘”即對軍內(nèi)外離退的知名資深專家和學(xué)科帶頭人，為其創(chuàng)造條件，調(diào)整和提高工作待遇，誠心回聘，為我所用，發(fā)揮其學(xué)科傳幫帶的輻射作用。

3.3 建立人才管理制度 實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)制、機(jī)關(guān)職能部門業(yè)務(wù)督導(dǎo)制和科室主任幫帶制。具體實(shí)施上，要注重強(qiáng)化精細(xì)管理，嚴(yán)格動(dòng)態(tài)管理，建立人才考核檔案，堅(jiān)持全方位跟蹤考核，既考察思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德操行，又要考量醫(yī)護(hù)業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)研究水平、崗位工作業(yè)績;既堅(jiān)持八小時(shí)以內(nèi)考核，也要注重八小時(shí)以外考核，重點(diǎn)看其生活價(jià)值取向和事業(yè)追求是否高尚統(tǒng)一等。

3.4 實(shí)施人才激勵(lì)機(jī)制 尊重知識(shí)、尊重人才，營造人才成長氛圍，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引和留住人才。一方面，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，對做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才實(shí)施特殊的激勵(lì)政策;在職稱晉級(jí)、經(jīng)費(fèi)投入、重點(diǎn)學(xué)科扶持等方面給予傾斜，鼓勵(lì)創(chuàng)新，培養(yǎng)扶植有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人才。另一方面，堅(jiān)持擇優(yōu)提拔使用干部，把綜合素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部優(yōu)先安排到重要崗位任職鍛煉，交任務(wù)、壓擔(dān)子，促其早成才、早出效益;還要把握人才的使用時(shí)機(jī)，把德才表現(xiàn)好的后備人才及時(shí)用到最合適的崗位。根據(jù)每個(gè)人的業(yè)務(wù)專長、基本素質(zhì)狀況等綜合情況，通盤考慮，從有利于工作需要、有利于個(gè)人發(fā)展進(jìn)步出發(fā)，安排相應(yīng)任職崗位，做到適時(shí)而用，人盡其才。特別是要打破常規(guī)，堅(jiān)持不拘一格用人才，對拔尖的后備人才敢于委以重任，著力培養(yǎng)，放到龍頭重點(diǎn)科室的重要崗位試用鍛煉［3］。

［1］ 畢 猛，劉曉洋，康寅磊.軍隊(duì)中小醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)思考［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(12):1175.

［2］ 詹光友，屈榮杰，王 坤，等.邊遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和對策研究［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(10):991.

［3］ 吳 杰，王 軍，史 巖，等.某軍隊(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的做法［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2010，17(2):164.